Dossiers législatifs

LOI n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération

Exposé des motifs

Projet de loi portant création du contrat de génération

NOR : ETSX1239711L

Le contrat de génération est le fruit d'un engagement du Président de la République devant les Français. C'est une grande idée : celle de l'alliance des âges, au service d'un projet de société et de la performance de nos entreprises. Notre pays se prive de compétences et de ressources en maintenant les jeunes et les salariés âgés à l'écart du marché du travail. Seul un jeune salarié sur deux est en contrat à durée indéterminée (CDI). Les jeunes qui terminent leurs études ne se voient proposer, dans le meilleur des cas, que des stages, des contrats courts ou des missions d'intérim. Ce n'est qu'après plusieurs années de contrats précaires qu'ils peuvent prétendre à un contrat à durée indéterminée. Ces années retardent l'accès à l'autonomie car, accéder à un logement indépendant, construire une famille ou, simplement, bâtir des projets s'avère très difficile sans accès à un emploi stable.

Les salariés seniors sont plutôt moins touchés par le chômage que la moyenne de la population (leur taux de chômage est de 6,5 %) mais le nombre de demandeurs d'emploi seniors est en forte augmentation et il leur est très difficile de retrouver un emploi stable lorsqu'ils perdent leur travail à quelques années de la retraite. Le taux d'emploi des personnes âgées de cinquante-cinq à soixante-quatre ans était de 41,5 % en 2011, il a certes progressé ces dernières années mais il reste largement inférieur à l'objectif, fixé au niveau européen, de 50 % des seniors en emploi.

Cette mise à l'écart des jeunes et des seniors du marché du travail est largement le fruit de comportements et de représentations erronés. Ces représentations tendent, d'une part, à présenter l'embauche d'un jeune en contrat à durée indéterminée comme un risque pour l'employeur : le jeune ne serait pas aisément adaptable, pas suffisamment productif, alors même que les jeunes travailleurs sont globalement mieux formés que les générations précédentes et que le fait de travailler est leur première priorité. D'autre part, les salariés âgés coûteraient cher et s'en défaire est souvent considéré comme la manière la plus « douce » d'ajuster les effectifs des entreprises.

Le contrat de génération propose un changement de regard : regarder les jeunes comme une chance et comme un investissement pour l'entreprise et reconnaître la valeur des salariés âgés, riches de tous les âges de la vie, et d'une expérience précieuse pour toute organisation. Plus que telle ou telle catégorie, c'est l'alliance des générations qui fera la force de l'économie et de la société française.

Dans un monde aux repères mouvants, chaque génération a à apprendre de celles qui la suivent et qui la précèdent. C'est particulièrement vrai au sein des entreprises : les salariés âgés sont souvent détenteurs de savoir-faire qui risquent de se perdre après leur départ. Les jeunes sont souvent les mieux au fait du dernier état des savoirs et des technologies et ont également des compétences à transmettre à leurs aînés. Pour être opérants, ces processus de transmission ont besoin d'être organisés : il importe de repérer les compétences clés et d'assurer leur circulation au sein des entreprises. C'est l'un des objectifs majeurs du contrat de génération. L'enjeu est massif, pour notre société, comme pour la compétitivité de nos entreprises : d'ici à 2020, plus de cinq millions d'actifs aujourd'hui en poste seront partis à la retraite et, parallèlement, près de six millions de jeunes auront fait leur entrée sur le marché du travail. Anticiper ce renouvellement des compétences est une nécessité économique et sociale.

Le contrat de génération est une innovation qui s'inscrit dans la bataille du Gouvernement pour l'emploi, et particulièrement pour l'emploi des jeunes. Les emplois d'avenir permettront d'offrir une solution aux jeunes peu ou pas diplômés, les plus éloignés de l'emploi, dans les secteurs d'utilité sociale et porteurs d'avenir. Le contrat de génération s'adresse à tous les jeunes et à toutes les entreprises.

Bien sûr, l'enjeu se présente de manière singulière pour chaque entreprise, en fonction de son secteur d'activité et de sa taille. C'est pourquoi le contrat de génération a été conçu pour s'adapter à la réalité de chaque entreprise.

Lors de la grande conférence sociale des 9 et 10 juillet derniers, le Gouvernement a invité les partenaires sociaux, qui en avaient exprimé le souhait, à négocier sur les modalités du contrat de génération. La négociation s'est engagée sur le fondement d'un document d'orientation remis par le Gouvernement le 4 septembre et s'est conclue le 19 octobre 2012 par un accord national interprofessionnel signé par l'ensemble des organisations syndicales et patronales. Cet accord unanime, conclu après seulement quatre semaines de négociation, est le signe d'un attachement fort des partenaires sociaux aux objectifs du contrat de génération et aux modalités qui leur ont été proposées.

Le présent projet de loi reprend l'essentiel des dispositions de cet accord. Certaines de ses dispositions relèvent quant à elles du niveau réglementaire et seront reprises dans les textes d'application de la loi.

Issu du dialogue social national et interprofessionnel dans sa conception, le contrat de génération reposera également largement sur le dialogue social dans sa mise en œuvre, dans les entreprises ou dans les branches. L'emploi des jeunes et des seniors, la gestion des compétences et la transmission des savoirs doivent en effet devenir des enjeux centraux de la négociation collective.

Le contrat de génération sera l'occasion d'un diagnostic et d'un réexamen des pratiques dans les entreprises et dans les branches. Chaque entreprise aura à réaliser un état des lieux sur la situation des jeunes et des seniors dans l'entreprise et les savoirs et compétences clés. Seront notamment identifiés les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée.

Le suivi et le soutien des jeunes entrant dans l'emploi sont l'un des aspects importants du contrat de génération ; ils peuvent en effet être à la fois vecteur d'intégration et de stabilisation des jeunes et de transmission des compétences. Conformément à l'accord national interprofessionnel, les modalités d'organisation de cet accompagnement seront souples et pragmatiques quant au lien de tutorat entre le jeune et le senior, ce dernier n'étant pas toujours le mieux placé pour assurer l'accompagnement du jeune.

Ambitieux et porté par un accord interprofessionnel unanime, le contrat de génération doit être porteur d'un vaste mouvement de négociation et de mobilisation dans les entreprises de toutes tailles pour répondre au plus décisif des enjeux de notre pays : l'entrée de notre jeunesse dans la vie active, la place que lui font nos entreprises, l'appel à tous les talents de tous les âges, la transmission des compétences et des savoirs.

L'article 1er du projet de loi prévoit les modalités de mise en œuvre du contrat de génération en fonction de la taille des entreprises.

1° Pour les entreprises de trois cents salariés et plus, la négociation devra examiner ces questions et se traduire par des engagements concrets de progrès. Dans ces entreprises, la réflexion sur les pratiques sera particulièrement importante. En effet, plus la taille de l'entreprise augmente et plus la part des embauches de jeunes en CDI diminue; en outre, des pratiques héritées des préretraites de jadis peuvent encore exister dans les grandes entreprises. Par souci de cohérence et de simplicité, les accords de génération se substitueront aux « accords seniors », avec une ambition plus vaste incluant l'emploi des jeunes et leur intégration dans l'entreprise ainsi que la gestion et la transmission des compétences. Les partenaires sociaux ont souhaité que la recherche d'un accord soit privilégiée, le « plan d'action » unilatéral de l'employeur ne venant qu'en dernier ressort, à l'issue de l'échec d'une négociation menée de bonne foi, attesté par un procès-verbal de désaccord. Les services du ministère du travail, dans leur action de validation des accords et plans d'action, seront particulièrement attentifs à leur réelle ambition et à leur contenu, au regard de ce qui a pu être observé sur les précédents plans d'action « seniors ». En l'absence d'accord ou de plan d'action, l'entreprise sera soumise à une pénalité, fixée par l'autorité administrative en fonction de la situation de l'entreprise, et plafonnée à 10 % du montant des exonérations de cotisations patronales dont bénéficie l'entreprise ou, si ce montant est plus élevé, à 1 % de sa masse salariale.

2° Les entreprises de moins de trois cents salariés, qui disposent de capacités plus limitées en termes de gestion des ressources humaines, bénéficieront d'une incitation financière pour s'engager dans cette démarche. Cette aide de l'Etat sera importante : elle représentera de l'ordre de 2 000 € par an pour un plein temps, pour l'embauche d'un jeune comme pour le maintien dans l'emploi d'un senior, soit 4 000 € par an et 12 000 € sur la durée maximale de l'aide (trois ans).

Les entreprises de cinquante à trois cents salariés auront accès à cette aide si elles négocient un accord d'entreprise ou, à défaut, mettent en place un plan d'action ou, à défaut, sont couvertes par un accord de branche étendu.

Conformément à l'accord national interprofessionnel, les entreprises de moins de cinquante salariés auront accès à l'aide sans obligation de négociation préalable, en pratique difficile à réaliser.

L'entreprise pourra prétendre à une aide dès lors qu'elle embauche en CDI un jeune de moins de vingt-six ans, ou un jeune reconnu travailleur handicapé de moins de trente ans et qu'elle maintient en emploi un salarié de cinquante-sept ans ou plus (cinquante-cinq ans ou plus pour un salarié reconnu travailleur handicapé) ou un salarié âgé d'au moins cinquante-cinq ans au moment de son recrutement, pendant la durée de l'aide ou jusqu'à son départ à la retraite. L'entreprise pourra bénéficier d'autant d'aides au titre du contrat de génération qu'elle compte de salariés seniors entrant dans le champ de la mesure, dès lors qu'elle embauche un nombre équivalent de jeunes en CDI. Elle a par ailleurs la possibilité d'augmenter le nombre de seniors éligibles au contrat de génération par l'embauche de salariés âgés de cinquante-cinq ans ou plus.

Le maintien de l'aide est en outre subordonné à une condition touchant les autres salariés seniors de l'entreprise : le licenciement d'un salarié de cinquante-sept ans ou plus (ou d'un salarié de cinquante-cinq ans ou plus reconnu travailleur handicapé) entraînera la perte d'une aide.

Un décret en Conseil d'Etat précisera les cas dans lesquels le départ des salariés jeunes ou seniors mentionnés ci-dessus ne justifiera pas la suppression de l'aide.

L'aide sera versée par Pôle Emploi.

L'article 2 du projet de loi prévoit la complémentarité entre les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les thématiques relevant du contrat de génération. Il ouvre également aux entreprises, petites et moyennes, la possibilité de bénéficier d'un appui en termes d'ingénierie pour concevoir et mettre en place leur politique de gestion active des âges.

L'article 3 introduit une coordination avec le code de la sécurité sociale pour l'application de la pénalité prévue pour les entreprises de plus de trois cents salariés non couvertes par un accord collectif ou un plan d'action conforme relatif au contrat de génération.

L'article 4 habilite le Gouvernement à modifier par ordonnance, dans les conditions prévues par l'article 38 de la Constitution, le code du travail applicable à Mayotte afin d'y rendre applicables les dispositions de la présente loi. L'extension du contrat de génération à Mayotte implique en effet qu'au préalable, y soient adaptées les règles relatives à la négociation collective, ce qu'il est prévu de faire par voie d'ordonnance début 2013.

L'article 5 est relatif à l'entrée en vigueur du dispositif : pour les entreprises de plus de trois cents salariés, la pénalité sera applicable faute d'avoir déposé un accord collectif ou, à défaut, un plan d'action auprès de l'autorité administrative compétente avant le 30 septembre 2013.

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