Dossiers législatifs

LOI n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social

Exposé des motifs

 

           Le présent projet de loi s'inscrit dans la tradition du droit du travail qui privilégie la voie de la négociation collective. Un droit du travail négocié, et non imposé, est plus protecteur des salariés tout en étant mieux adapté aux évolutions de l'emploi. L'autonomie des partenaires sociaux, à tous les niveaux de négociation, doit être, par conséquent, pleinement respectée en veillant à une bonne articulation entre leurs initiatives et le rôle de garant de l'ordre public du législateur.

 

Le titre I er relatif à la formation tout au long de la vie reprend les principales dispositions d'un accord national interprofessionnel conclu en septembre 2003 afin de rénover notre système de formation professionnelle. Le titre II est la suite d'une position commune des partenaires sociaux conclue en juillet 2001. Il vise à favoriser le développement de la négociation collective dans notre pays.

 

Les deux titres principaux du projet de loi manifestent, par conséquent, la volonté du Gouvernement de respecter les accords conclus par les partenaires sociaux, d'en assurer la transposition législative nécessaire et de relancer le dialogue social.

 

           Le titre III comprend des dispositions de nature à favoriser le développement de l'emploi, par la mise en place d'un dispositif en direction de jeunes porteurs d'un projet d'intérêt social.

 

TITRE I ER . - De la formation PROFESSIONNELLE tout au long de la vie

 

Notre système de formation professionnelle repose à l'heure actuelle sur l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 et sur la loi du 16 juillet 1971. En assurant la formation continue et le développement des compétences des hommes et des femmes, il a constitué un facteur essentiel de dynamisme économique et de progrès social. La France consacre en effet près de 22 milliards d'euros à la formation professionnelle continue et à l'apprentissage, soit environ 1,55 % du PIB.

 

De nombreux travaux conduits ces dernières années ont permis de dresser un diagnostic, largement partagé par l'ensemble des acteurs de ce secteur. Ils mettent en évidence certains dysfonctionnements de notre système de formation :

 

- l'accès à la formation continue demeure inégal. Bien souvent, le projet de se former est le propre des personnes déjà formées ou de celles qui travaillent dans les grandes organisations ;

 

- la formation continue n'a pas su devenir un moyen crédible d'acquérir une qualification alternative à celle acquise au cours de la formation initiale. Elle apparaît le plus souvent comme le moyen de maintenir ses compétences en fonction des besoins de l'entreprise et chacun ressent qu'il n'y aurait qu'une seule vraie chance qui se joue avant 25 ans ;

 

- le système de formation, enfin, apparaît cloisonné, peu lisible et complexe. De fait, il organise la formation en fonction du statut des personnes à un moment donné de leur vie et conduit à un partage de compétence entre les institutions responsables plutôt qu'à l'exercice d'une compétence partagée.

 

De ces constats, il résulte que notre système de formation n'est pas en mesure de répondre aux enjeux de la formation tout au long de la vie c'est‑à‑dire aux attentes de l'économie et des personnes. La préoccupation de meilleurs parcours professionnels, avec une anticipation des ruptures ou, quand elles ne peuvent être évitées, un retour rapide à l'emploi, doit conduire à adapter notre système de formation. Les trajectoires professionnelles doivent être « sécurisées », de façon à ce que la mobilité, aujourd'hui nécessaire dans le contexte de mutations économiques inévitables et de bouleversements démographiques, puisse être favorisée, choisie par les personnes et profitable pour les entreprises. Enfin, les perspectives ouvertes par la décentralisation de la formation professionnelle doivent être mieux intégrées dans son architecture tout comme l'ouverture des frontières européennes et la mise en œuvre des stratégies coordonnées pour l'emploi et les systèmes éducatifs.

 

Il nous faut par conséquent susciter l'engagement dans la formation des nombreuses personnes qui pensent que les cartes sont jouées au sortir de l'école. Cet engagement de tous dépendra de notre capacité à clarifier pour chacun ses droits et ses devoirs en matière de formation et de développer des dispositifs d'information et d'orientation adaptés. Mais il dépendra surtout de l'articulation entre la formation professionnelle et l'évolution professionnelle, en permettant à chacun de mesurer l'impact sur sa situation de l'effort consenti et partagé en matière de formation.

 

L'action commune de l'Etat et des régions doit être coordonnée à celle des partenaires sociaux pour veiller à rendre équitable l'équilibre entre l'effort que la personne est prête à consentir pour la réalisation d'une action de formation et le bénéfice qu'elle espère en dégager. Cela contribuera ainsi à la réalisation de « l'espace européen de formation tout au long de la vie » souhaité à la fois par les gouvernements dans la résolution adoptée en 2002 à Séville et par les partenaires sociaux dans le « cadre d'action pour le développement des compétences et des qualifications tout au long de la vie », adopté cette même année.

 

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La méthode retenue pour l'élaboration de la réforme de notre système de formation professionnelle s'inscrit dans la volonté politique très forte de responsabiliser l'ensemble des acteurs de la démocratie sociale.

 

Sur la base d'un diagnostic commun, les partenaires sociaux ont été invités, par le gouvernement, à dialoguer et à proposer. Cette démarche s'est traduite par la signature unanime d'un accord national interprofessionnel, le 20 septembre 2003. Cette unanimité ouvre des perspectives innovantes sur une nouvelle donne des pratiques sociales en France.

 

Le projet de loi, présenté par le gouvernement, prend en compte les résultats de cette négociation collective tant elle réalise des avancées significatives dans plusieurs domaines :

 

- la création d'un droit individuel à la formation, mis en œuvre pour partie en dehors du temps de travail et donnant lieu à une allocation de formation égale à 50 % du salaire ;

 

- la mise en place d'un contrat de professionnalisation pour favoriser l'insertion des jeunes et la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi, ainsi que la mise en œuvre d'une période de professionnalisation pour les salariés, notamment les salariés en seconde partie de carrière ;

 

- l'amélioration des dispositifs d'information et d'orientation des personnes tout au long de la vie ;

 

- l'accroissement de l'effort financier des entreprises et notamment des petites et moyennes, ainsi que la réorganisation des conditions de mutualisation des fonds ;

 

- le renforcement des conditions d'exercice du dialogue social et des partenariats locaux.

 

Les propositions des partenaires sociaux trouvent donc toute leur place dans le projet de loi et seront complétées par des dispositions de nature réglementaire animées du même état d'esprit.

 

Le Gouvernement a en outre jugé nécessaire d'apporter sa contribution au développement de la formation tout au long de la vie au travers des dispositions suivantes :

 

- le soutien aux contrats de professionnalisation par l'exonération des charges sociales pendant la durée de ces contrats ;

 

- l'appui apporté au développement de la formation en dehors du temps de travail par l'exonération de l'allocation de formation de toute cotisation ;

 

- l'affirmation du principe d'un droit à la formation qualifiante différée ;

 

- l'aide au remplacement du salarié parti en formation pour faciliter le développement de la formation dans les petites et moyennes entreprises ;


 

 

- la simplification du système de péréquation pour renforcer l'efficacité des fonds mutualisés.

 

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Chapitre I er . - Dispositions relatives à la formation tout au long de la vie et à l'accès à la qualification

 

La loi inscrit le processus de réforme du système de formation professionnelle dans la réalisation de l'espace européen de formation tout au long de la vie souhaité par les Etats membres dans la résolution adoptée en 2002 à Séville. Dans ce cadre, l'ambition d'offrir à chaque personne la possibilité d'acquérir une qualification tout au long de sa vie est renforcée par la mobilisation et la mise en cohérence des efforts consentis par l'ensemble des acteurs de la formation professionnelle. 

 

C'est dans ce contexte que l'article 1 er inscrit la formation continue dans le cadre de la formation tout au long de la vie. L'article 2 définit les grands objectifs assignés à la formation professionnelle continue : favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle, permettre le maintien dans l'emploi par l'adaptation des travailleurs au changement des techniques et à l'évolution de l'emploi, favoriser le développement des compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification, contribuer au développement culturel, économique et à la promotion sociale.

 

L'article 3 adapte la typologie des actions de formation afin de tenir compte de l'accord des partenaires sociaux en la matière, en distinguant notamment les actions d'adaptation au poste de travail, les actions d'adaptation à l'évolution des emplois et les actions de développement des compétences.

 

L'article 4 traduit l'ambition d'offrir à chaque personne la possibilité d'acquérir une qualification tout au long de sa vie en prévoyant que l'Etat peut contribuer à l'exercice de ce droit, notamment pour les personnes n'ayant pas acquis de qualification reconnue dans le cadre de la formation initiale.

 

L'article 5 renforce les garanties apportées au principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés par des mesures appropriées en matière d'accès à la formation. Par ailleurs, l'inscription de la lutte contre l'illettrisme dans le champ de la formation professionnelle continue est étendue de manière plus générale à l'apprentissage de la langue française.

 

L'article 6 définit un dispositif de soutien plus facilement mobilisable que le dispositif actuel pour aider les petites et moyennes entreprises au remplacement des salariés partis en formation.

 

Reprenant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre, l'article 7 distingue dans l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de la vie, celles mises en œuvre à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation, celles mises en œuvre à l'initiative du salarié dans le cadre du congé de formation, et celles mises en œuvre à l'initiative du salarié en liaison avec son entreprise dans le cadre du droit individuel à la formation .

 

Chapitre II. - Dispositions relatives au droit individuel à la formation (DIF)

 

S'inscrivant dans la logique du principe de formation tout au long de la vie professionnelle, l'article 8 crée un droit individuel à la formation. Il permet au salarié en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein de bénéficier d'actions de formation d'une durée minimale de 20 heures par an, cumulables éventuellement sur 6 ans. Le montant du droit est déterminé prorata temporis pour les salariés à temps partiel. En cas d'accord de branche ou d'entreprise, des modalités particulières d'exercice du droit pourront être définies mais le cumul des droits ouverts devra, en tout état de cause, être au moins égal à 120 heures sur 6 ans.

 

Les types de formation éligibles au DIF doivent, à défaut d'un accord de branche ou d'entreprise, relever soit des actions de promotion, soit des actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances, soit des actions de formation conduisant à l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'une qualification reconnue par une convention collective.

 

Le DIF pourra s'effectuer pendant le temps de travail selon les dispositions d'un accord collectif. Dans ce cas, les heures de formation donneront lieu au maintien de la rémunération. Lorsque les actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail, elles donnent lieu au versement d'une allocation de formation correspondant à 50 % de la rémunération nette de référence hors charges sociales.

 

La mise en œuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié mais le choix de l'action nécessite un accord écrit entre le salarié et l'employeur. En cas de désaccord prolongé entre le salarié et son employeur sur le choix de l'action, le salarié bénéficie d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière d'un congé individuel de formation.

 

Les droits acquis dans le cadre du droit individuel à la formation sont transférables en dehors de l'entreprise selon les modalités suivantes :

 

- en cas de licenciement du salarié, à l'exception d'un licenciement pour faute grave ou faute lourde, en cas de licenciement économique, de fermeture d'entreprise ou de restructuration, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF non utilisé, est valorisé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Ces sommes doivent permettre de financer tout ou partie d'un bilan de compétences, d'une action de validation des acquis de l'expérience ou d'une formation, demandée par le salarié avant la fin de sa période de préavis ;

 

- en cas de démission , le salarié peut demander à bénéficier de son DIF pour réaliser le même type d'actions à condition de les effectuer pendant la durée de son préavis.

 

 

L'article 9 prévoit qu'un salarié sous contrat à durée déterminée peut bénéficier pendant la durée de son contrat d'un DIF prorata temporis après quatre mois de présence, dans le cadre du dispositif financier du congé individuel de formation CIF-CDD. L'organisme collecteur prendra en charge les frais de formation ainsi que l'allocation de formation.

 

Chapitre III. - Dispositions relatives au plan de formation

 

L'article 10 a pour objet de définir les contours du plan de formation qui regroupe les formations réalisées à l'initiative de l'employeur. Le chef d'entreprise devra préciser dans un document d'information, lors de la consultation du comité d'entreprise, la nature des actions proposées qui peuvent relever de trois catégories différentes :

 

- des actions d'adaptation au poste de travail qui constituent un temps de travail effectif ;

 

- des actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi, qui sont mises en œuvre pendant le temps de travail mais ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires dans la limite de 50 heures par an ;

 

- des actions de développement des compétences qui peuvent se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an.

 

Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, elle donne lieu à un accord écrit entre le salarié et son employeur. Outre le versement d'une allocation de formation correspondant au minimum à 50 % de la rémunération horaire nette, cet accord précise la nature des engagements auxquels souscrit l'entreprise pour prendre en compte les acquis du salarié pendant la formation.

 

Le contingent global d'heures de formation réalisées hors temps de travail lorsqu'un salarié suit au cours de la même année une formation à l'évolution de son emploi et une formation servant au développement de ses compétences ne peut être supérieur à 80 heures.

 

Les dispositifs de co-investissement préexistants, et notamment le capital de temps de formation, sont supprimés.

 

Chapitre IV. - Dispositions relatives au congé individuel de formation

 

L'article 11 vise à renforcer la possibilité pour le salarié de bénéficier d'actions d'accompagnement et de conseil lui permettant de construire son projet professionnel et de rechercher les moyens les mieux adaptés pour le mettre en œuvre, en s'appuyant notamment sur le bilan de compétences et la validation des acquis de l'expérience. L'article 11 propose par ailleurs une clarification des missions des organismes agréés au titre du congé individuel de formation et des frais de gestion et d'information qu'ils pourront consentir pour la mise en œuvre de leur mission. Il confie enfin la responsabilité de déterminer la rémunération des stagiaires du Congé individuel de formation aux partenaires sociaux

 

 

Chapitre V. - Dispositions relatives aux contrats et périodes de professionnalisation

 

L'article 12 substitue aux différents contrats de formation en alternance (contrat d'orientation, contrat d'adaptation, contrat de qualification jeune et adulte) un dispositif unifié, le contrat de professionnalisation. L'objectif de ce contrat est de permettre aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi d'acquérir un diplôme, un titre ou une qualification afin de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle. L'article 12 introduit en outre des périodes de professionnalisation pour les salariés en place, notamment ceux dont la qualification est inadaptée à l'évolution des technologies et des organisations.

 

L'article 13 (articles L. 981-1 à L. 981-7 du code du travail relatifs aux contrats de professionnalisation pour les jeunes et les demandeurs d'emploi) précise que le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. La durée de formation est de 6 à 12 mois mais elle peut être portée à 24 mois pour certains publics ou certaines qualifications. Le contrat donne lieu à la construction d'un parcours de formation personnalisé alternant des périodes de formation et une activité professionnelle en relation avec la qualification préparée. La durée de la formation représente au minimum 15 % de la durée du contrat, avec un plancher de 150 heures. Cette durée pourra être étendue à 25 %, voire au‑delà, pour certains publics.

 

Pendant la durée du contrat de professionnalisation, la personne recevra une rémunération minimale dont le montant sera fixé par décret pour les jeunes de moins de vingt‑six ans et qui ne peut être inférieur à 85 % du minimum conventionnel pour les bénéficiaires de plus de vingt‑six ans. Le développement des contrats de professionnalisation sera soutenu par des mesures d'allègement du coût du travail, les contrats conclus avec les jeunes de moins de vingt-six ans et les demandeurs d'emploi âgés d'au moins quarante‑cinq ans donnant lieu à exonération de cotisations patronales de sécurité sociale.

 

L'article 14 crée un dispositif nouveau, la période de professionnalisation, permettant à certaines catégories de salariés de bénéficier d'une période de professionnalisation afin d'acquérir un diplôme, un titre ou une qualification ou de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par les partenaires sociaux de la branche.

 

Cette période de professionnalisation peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié ou de l'employeur et peut se dérouler soit pendant le temps de travail soit en dehors du temps de travail. Lorsqu'elle se déroule en dehors du temps de travail, la formation donne lieu au versement d'une allocation de formation et à la formalisation des engagements de l'employeur sur la prise en compte des acquis de la formation.

 

 

L'article 15 envisage les dispositions financières nécessaires à la prise en charge par les organismes collecteurs paritaires agréés des fonds de la formation professionnelle continue des dépenses afférentes à la mise en œuvre des contrats ou des périodes de professionnalisation. Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation seront prises en charge à raison de forfaits qui seront déterminés par convention ou accord collectif de branche ou, à défaut, par accord interprofessionnel. S'agissant des demandeurs d'emploi de plus de 26 ans, les Assédics pourront prendre en charge les dépenses dans le cadre d'une convention établie avec l'Unédic. Par ailleurs les dépenses afférentes au tutorat pourront également être prises en charge par les organismes collecteurs dans des limites qui seront fixées par décret. Enfin, les sommes collectées par les organismes paritaires pourront être affectéesdans des conditions déterminées par accord collectif de branche au fonctionnement des centres de formation d'apprentis.

 

Chapitre VI. - Dispositions relatives à la négociation sur la formation

 

 

L'article 16 vise à renforcer la capacité pour les branches professionnelles de définir et de mettre en œuvre des politiques de formation professionnelle. La négociation sur la formation professionnelle, qui pourra s'appuyer sur les travaux d'un observatoire de branche, devra se tenir tous les 3 ans au lieu de 5 ans actuellement. Elle portera une attention particulière aux conditions de développement de la parité hommes - femmes dans l'accès à la formation, aux actions de formation réalisées par les travailleurs handicapés et à la mise en œuvre des nouveaux dispositifs créés par la loi.

 

L'article 17 renforce le rôle du comité d'entreprise en étendant notamment son champ d'intervention à la mise en œuvre du droit individuel à la formation. En outre, le document remis par l'employeur à cette occasion distingue les différentes catégories d'actions organisées dans le cadre du plan de formation telles qu'énumérées à l'article 10.

 

Chapitre VII. - Dispositions financières

 

Les articles 18 à 20 précisent les modalités de participation des entreprises de 10 salariés et plus au développement de la formation. La contribution financière minimale des entreprises au développement de la formation continue est portée de 1,50 % de la masse salariale actuellement à 1,60 %. Sur cette contribution globale, 0,20 % est mutualisé pour le congé individuel de formation et 0,50 % est mutualisé pour financer les actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation, au droit individuel de formation ainsi qu'au financement des centres de formation d'apprentis. Le solde est affecté à la mise en œuvre du plan de formation, à la rémunération liée aux contrats et périodes de professionnalisation ainsi qu'au versement de l'allocation de formation.

 

Les articles 21 et 22 portent sur les entreprises de moins de dix salariés. La contribution financière minimale des entreprises est portée de 0,25 % de la masse salariale actuellement à 0,40 %, puis, à partir du 1 er janvier 2005, à 0,55 %. Sur cette contribution globale, 0,15 % est mutualisé pour financer les actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation, au droit individuel de formation ainsi qu'au financement des centres de formation d'apprentis. Le solde est également mutualisé et affecté à la mise en œuvre du plan de formation, à la rémunération liée aux contrats et périodes de professionnalisation ainsi qu'au versement de l'allocation de formation.

 

L'article 23 adapte les dispositions relatives aux organismes collecteurs paritaires agréés aux nouvelles dispositions financières relatives aux contrats ou périodes de professionnalisation et au droit individuel à la formation. Il renforce par ailleurs l'habilitation législative pour intervenir par décret en Conseil d'Etat sur le fonctionnement de ces organismes. L'essentiel des règles de gestion des organismes collecteurs est en effet fixé par voie réglementaire.

 

L'article 24 crée un organisme unique de péréquation, qui se substitue aux fonds de péréquation, l'Association de gestion du fonds des formations en alternance pour l'alternance et le Comité paritaire du congé individuel de formation (COPACIF) pour les contributions au titre du congé individuel de formation afin d'optimiser l'usage des fonds mutualisés de la formation professionnelle.

 

L'article 25 vise à autoriser la Caisse nationale de garantie des ouvriers dockers (CAINAGOD) à utiliser une partie de son fonds de réserve au profit des entreprises de manutention exerçant leur activité dans les ports maritimes, dans le cadre d'un plan comprenant des aides à l'emploi et des actions de formation. 

 

Chapitre VIII. - Dispositions relatives à la mise en œuvre concertée des politiques de formation professionnelle et au contrôle de la formation professionnelle

 

L'article 26 vise à organiser de manière plus opérante le système d'informations partagées qui permettra aux pouvoirs publics et aux partenaires sociaux de suivre la mise en œuvre des différents dispositifs créés et d'en assurer un pilotage plus fin.

 

L'article 27 réalise les adaptations du contrôle de la formation professionnelle rendues nécessaires par l'introduction de nouveaux dispositifs (droit individuel à la formation et contrat de professionnalisation). Il crée un devoir d'alerte à l'égard des financeurs de manière à leur permettre de récupérer les sommes indûment versées.

 

Chapitre IX. - Dispositions relatives à l'apprentissage

 

Le chapitre IX a pour objet d'introduire plus de flexibilité dans le contrat d'apprentissage.

 

L'article 28 offre la possibilité de déroger à l'âge maximum d'entrée en apprentissage fixée à 25 ans, dans les deux cas prévus par cet article et dans des conditions précisées par décret.

 

L'article 29 vise à donner le droit à de jeunes salariés de suspendre leur contrat de travail, en accord avec l'employeur, pour suivre une formation en apprentissage.

 

L'article 30 porte à huit heures par jour (contre sept actuellement) la durée maximale de travail des apprentis de moins de 18 ans. Cette mesure, tout en respectant la durée hebdomadaire de travail, facilitera l'organisation de l'alternance et du travail pour les apprentis dans certaines branches (semaine de quatre jours, suivi de l'horaire collectif de travail lorsqu'il y a déplacement à l'extérieur de l'entreprise) et mettra fin ainsi à des dérogations devenues souvent structurelles et de longue durée. Pour éviter les distorsions, il est proposé de porter à huit heures la durée maximale pour l'ensemble des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

 

L'article 31 vise à permettre la signature du contrat d'apprentissage, hors dérogation, sur une période allant de trois mois avant la rentrée scolaire et trois mois après (contre deux actuellement). Pour limiter le nombre de cas dérogatoires, sans pour autant perturber le fonctionnement normal des cycles de formation, il est proposé de repousser la période officielle de signature jusqu'au 31 décembre, ce qui permettra notamment à des jeunes, insatisfaits de leur voie de formation, de trouver, certes tardivement, une chance de ne pas perdre une année.

 

Chapitre X. - Dispositions transitoires et finales

 

Conformément au souhait des partenaires sociaux, le calendrier de mise en œuvre des dispositions de la loi prévoit que les contrats et périodes de professionnalisation peuvent être mis en œuvre à partir du 1 er juillet 2004. L'article 32 prévoit en outre les dispositions nécessaires afin de mieux articuler la transition avec le nouveau dispositif de formation professionnelle mis en place par les partenaires sociaux.

 

L'article 33 permet aux accords de branche ou d'entreprise conclus avant la présente loi qui avaient prévu l'organisation d'une partie de la formation en dehors du temps de travail de continuer à produire leurs effets.

 

TITRE II. - DU DIALOGUE SOCIAL

 

Le titre II du présent projet de loi traduit la volonté du Gouvernement d'engager une profonde réforme de la négociation collective dont l'objet est de contribuer au développement de la démocratie sociale. Le dialogue et la négociation entre partenaires sociaux doivent prendre une place essentielle pour définir, dans le champ du travail, les règles applicables au niveau interprofessionnel, dans la branche et au niveau de l'entreprise. Un nouvel équilibre entre les rôles respectifs de l'Etat et les partenaires sociaux doit être défini, ainsi que cela est la règle dans la plupart des pays de l'Union européenne.

 

1° Un changement de méthode est, par conséquent, nécessaire, dont le présent projet de loi est, en lui-même, l'illustration. Les partenaires sociaux ont majoritairement signé le 16 juillet 2001 une « Position commune » sur les voies et moyens de l'approfondissement de la négociation collective. Ce document, ainsi que la concertation avec les partenaires sociaux qui s'en est suivie, constitue la base à partir de laquelle a été construit le présent projet.

 

Sans affecter les responsabilités du Gouvernement et du Parlement, telles qu'elles sont définies par la Constitution, la présente loi doit être l'occasion tout à la fois d'affirmer et de montrer l'application concrète du principe, déjà institué au sein de l'Union européenne, selon lequel toute réforme substantielle modifiant l'équilibre des relations sociales doit être précédée d'une concertation effective avec les partenaires sociaux et, lecas échéant, d'une négociation entre ceux-ci.

 

A cet égard, le Gouvernement prend l'engagement solennel de renvoyer à la négociation nationale interprofessionnelle toute réforme de nature législative relative au droit du travail. Par conséquent, il saisira officiellement les partenaires sociaux, avant l'élaboration de tout projet de loi portant réforme du droit du travail, afin de savoir s'ils souhaitent engager un processus de négociation sur le sujet évoqué par le Gouvernement.


 

Le Gouvernement proposera à la Commission nationale de la négociation collective d'adopter une charte de méthode fixant les modalités pratiques de ce renvoi à la négociation collective interprofessionnelle, et notamment les délais de réponse des partenaires sociaux ;

 

2° Le régime actuel de la négociation collective se caractérise par une architecture et une hiérarchie des normes rigides entre les différents niveaux de négociation.

 

Sans remettre en cause le principe de faveur entre les différents niveaux de négociation, ni les prescriptions impératives du code du travail, le projet vise à instituer de nouvelles marges d'autonomie dans les rapports entre les accords d'entreprise et les accords de branches ou interprofessionnels. Cette autonomie nouvelle repose sur la responsabilité des partenaires sociaux puisque les accords seront soumis, selon des modalités distinctes définies dans la position commune en fonction du niveau de négociation, à la règle majoritaire qui n'existait qu'à titre dérogatoire dans le code du travail. Ces dispositions nouvelles feront l'objet d'un suivi par les partenaires sociaux dans le cadre des observatoires paritaires de branche que prévoit la loi.

 

Le projet généralise la négociation d'accord de groupe qui jusqu'à présent n'était prévue que dans certains domaines limités comme l'intéressement, la participation et les plans d'épargne salariale.

 

En outre, le projet de loi permet de développer la négociation en l'absence de représentants syndicaux dans l'entreprise en permettant aux représentants élus du personnel ou, en cas de carence aux élections, à un salarié mandaté de négocier et de conclure des accords collectifs selon des modalités fixées par la branche professionnelle.

 

Ce développement de la négociation se trouve également conforté dans le cadre du dialogue social local.

 

Il tend à renforcer l'accès au droit conventionnel pour tous les usagers et le droit des organisations de salariés à faire valoir leur demande sur les thèmes qu'ils souhaitent ouvrir à la négociation.

 

Il prend enfin en compte et consacre les technologies de l'information, dans le respect des droits des entreprises, comme mode de diffusion de l'information syndicale.

 

L'article 34 vise à fixer les règles de conclusion des accords collectifs.

 

Le paragraphe I touche aux modalités de conclusion des accords interprofessionnels. Il prévoit un droit d'opposition exercé par la majorité des organisations syndicales représentatives. L'opposition doit être exprimée dans un délai de quinze jours à compter de la date de notification de l'accord.

 

Le paragraphe II concerne les accords de branches.

 

Il est prévu que les partenaires sociaux décident au niveau de la branche de fixer des règles particulières relatives à la condition de majorité, fondées soit sur les résultats aux élections professionnelles, soit sur ceux d'une consultation spécifiquement organisée à cette fin.

  

Ce renvoi à la négociation fait l'objet d'un encadrement législatif portant sur les conditions de négociation et de validation de l'accord fixant ces règles. Cet accord doit faire l'objet d'une procédure d'extension. La loi fixe les principes concernant les modalités, le corps électoral et le contentieux de la consultation.

 

En l'absence d'un tel accord, la mise en oeuvre du principe majoritaire se fait selon l'application du droit d'opposition dans les conditions définies par le paragraphe I pour les accords interprofessionnels.

 

Les dispositions du paragraphe III régissent les accords d'entreprise en distinguant, par référence à la Position commune, deux modes d'accords majoritaires.

 

Selon cette dernière et selon le projet, il appartient à la branche de définir la modalité choisie :

 

1° Soit la signature par une ou plusieurs organisations disposant d'une majorité ou à défaut, l'approbation par la majorité des salariés ;

 

2° Soit la signature par une ou des organisations minoritaires, en l'absence d'opposition des organisations majoritaires.

 

Lorsque certaines des dispositions négociées ne concernent qu'une catégorie professionnelle, par exemple les cadres, les élections de ce seul collège sont seules prises en compte pour leur validité.

 

Le paragraphe IV permet, en prévoyant la notification de la signature des textes aux autres organisations représentatives, de fixer précisément le point de départ du délai d'opposition. Cette rédaction fait reposer sur les signataires d'un accord la responsabilité de la procédure et les oblige à notifier aux autres parties leur signature. Il est du ressort des signataires de choisir les modalités les plus adaptées. Ceci permet de clarifier le point de départ du délai d'opposition éventuellement mis en œuvre, qui est actuellement l'objet de nombreux litiges.

 

Le paragraphe V prévoit les modalités de l'opposition à un accord de branche ou d'entreprise.

 

L'exigence de sécurité juridique impose que les effets de l'opposition soient clairement précisés par le législateur. A cette fin, le paragraphe Vde l'article reprend la formule précédemment introduite à cet effet qui prévoit que « les textes frappés d'opposition sont réputés non écrits. »

 

L'article 35 vise à adapter les règles de révision des accords aux nouvelles règles de validité fixées par l'article L. 132-2-2, sans remettre en cause la règle posée par l'article L 132-7 selon laquelle sont seules habilitées à réviser un accord les organisations syndicales signataires de l'accord initial ou qui y ont adhéré.

 

           L'article 36 fixe la hiérarchie des normes applicables entre les accords interprofessionnels et les accords de branche. Leur articulation répond à la même logique que l'articulation entre les accords d'entreprise et les accords de branche. Par conséquent, les dispositions des accords interprofessionnels ne s'imposeront aux accords de niveaux inférieurs que si leurs signataires l'ont expressément prévu.


 

           L'article 37 vise à ouvrir par dérogation de nouvelles marges d'autonomie aux accords d'entreprise par rapport à la branche, dans un cadre strictement défini. Le champ d'application des accords d'entreprise pouvant comporter des dispositions dérogatoires par rapport à l'accord de branche est étendu à tous les domaines où le code du travail renvoie pour son application à un accord de branche ou d'entreprise. Parallèlement le code du travail est modifié, par l'article 38 , pour généraliser le renvoi à l'accord d'entreprise à chaque fois que le renvoi à l'accord de branche est déjà prévu, à l'exception des accords portant sur la définition du travailleur de nuit et la mise en place de durées d'équivalence. Ces deux exceptions sont justifiées, soit par une prescription communautaire pour la définition du travailleur de nuit, soit du fait du renvoi à un décret pour la validation des équivalences.

 

           Le maintien de la valeur hiérarchique accordée par leurs signataires aux accords antérieurement conclus fait l'objet de l'article 39 .

 

L'article 40 consacre en droit la négociation au niveau du groupe.

 

Les deux premiers alinéas de l'article 40 ont pour objet de préciser que l'accord de groupe suit le régime applicable à l'accord d'entreprise. Le groupe est ici défini en référence à l'article L. 439-1.

 

Le dernier alinéa prévoit cependant une différence avec l'accord d'entreprise, l'accord de groupe ne pouvant déroger aux dispositions des accords de branche dont relèvent les entreprises appartenant au groupe. En effet, permettre une possibilité de dérogation aurait eu pour conséquence une instabilité pour la couverture conventionnelle des salariés et une fragilisation des relations sociales au sein de cette entité.

 

L'article 41 fixe les modalités de négociation d'accords collectifs en l'absence de représentants syndicaux.

 

La position commune s'inspire sur ce point de l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 sur la politique contractuelle qui avait été transposé dans la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996.

 

Les dispositions de l'article 41 permettent une négociation avec le comité d'entreprise ou avec les délégués du personnel ou par un ou plusieurs salariés mandatés, à défaut de délégués syndicaux.

 

Le paragraphe I fixe le cadre général du dispositif en renvoyant aux branches professionnelles le soin d'organiser la négociation d'entreprise selon des formes dérogatoires au droit commun.

 

Le paragraphe II détermine les modalités légales de la négociation, avec les représentants élus du personnel, dès lors qu'aucun délégué syndical n'est désigné dans l'entreprise.

 

La validation de l'accord d'entreprise intervenu suppose qu'il fasse l'objet d'une validation par une commission paritaire nationale de branche qui est donc seule à lui donner sa qualité d'accord collectif (II du deuxième alinéa) et qui assure le suivi de leur application.

 

L'accord doit ensuite faire l'objet d'un dépôt auprès de l'autorité administrative, accompagné de l'extrait du procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de branche compétente.

 

Le paragraphe III fixe les conditions dans lesquelles un accord de branche peut prévoir le recours à un salarié mandaté pour conclure un accord collectif.

 

Une condition essentielle est que cette modalité ne peut être mise en œuvre qu'en l'absence de représentant élu du personnel et qu'à la condition supplémentaire qu'un procès-verbal de carence des élections ait été établi (premier alinéa).

 

Un seul mandaté peut être désigné par une même organisation syndicale (premier alinéa).

 

L'accord signé par le salarié mandaté ne peut entrer en application qu'à la condition qu'il soit approuvé majoritairement par les salariés (deuxième alinéa). Il doit être déposé auprès de l'autorité administrative dans les conditions de droit commun (troisième alinéa).

 

Le salarié mandaté bénéficie de la même protection que les délégués syndicaux en cas de licenciement, et ce jusqu'à 12 mois après la date à laquelle leur mandat a pris fin ou en cas d'absence d'accord, jusqu'à l'établissement d'un constat de désaccord. Cette protection permet au salarié d'effectuer un suivi indépendant de toute pression (quatrième et cinquième alinéas).

 

La disposition fixée au paragraphe IV (premier alinéa) permet d'assurer la vie de l'accord, selon les évolutions sociales et économiques d'une entreprise, en respectant le parallélisme des formes applicables au droit commun.

 

L'article 42 vise à organiser le dialogue social territorial en prenant en compte les principes dégagés par la position commune.

 

Il s'agit donc d'une récriture et d'une clarification de l'article L. 13230. Ce nouvel article établit le cadre des commissions paritaires locales. Ces commissions se voient reconnaître quatre grandes missions :

 

- une mission générale d'encouragement de la négociation ;

 

- une mission de négociation sur des sujets d'intérêts locaux ;

 

- une mission de conciliation entre employeurs et salariés ;

 

- une mission générale de développement du dialogue social.

 

L'article 43 vise à donner les moyens aux usagers d'accéder aux accords dans le cadre du développement du droit conventionnel.

 

Dans le cadre des nouvelles modalités de négociation et de développement de l'information du salarié, il est pertinent de faciliter l'accès à l'information du salarié, de l'existence de la convention à sa diffusion.

 

Le droit pour chaque salarié à être informé sur sa couverture conventionnelle, doit être prévu dans la loi. Cette proposition ne fait que reprendre ce qui est acté au niveau de la jurisprudence : « le salarié doit être informé de l'existence de sa couverture conventionnelle au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance ».

 

L'article prévoit dans son paragraphe I qu'il appartient aux partenaires sociaux de définir par accord les modalités d'accès à l'information conventionnelle. Cet accord doit faire l'objet d'une procédure d'extension.

 

L'article 44 vise à instaurer un droit de saisine des organisations syndicales qui demandent à négocier sur des thèmes donnés.

 

Le « droit de saisine » figure dans la Position commune et trouve sa traduction dans l'obligation faite aux organisations patronales de prendre en compte les demandes relatives aux thèmes de négociation formulées par les organisations syndicales.

 

La prise en compte de toute demande faite par les organisations syndicales contribue à un nouvel équilibre entre les employeurs et les salariés. Cette prise en compte doit avoir pour effet de responsabiliser les parties liées à la négociation.

 

C'est aux partenaires sociaux d'en fixer les modalités et c'est donc au niveau de la branche que doivent être prévues les modalités de la mise en œuvre de ce droit de saisine. Ce droit doit pouvoir s'exercer sans porter atteinte à la liste des thèmes faisant partie des obligations légales de négocier.

 

L'article 45 modifie l'article L. 412-8 du code du travail relatif au droit d'affichage et de distribution de tracts reconnus aux organisations syndicales, en renvoyant à un accord d'entreprise la possibilité d'une mise à disposition de tracts, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par utilisation de la messagerie électronique de l'entreprise.

 

L'article 46 traite du statut des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou des mandats de négociation en exigeant que ces questions fassent l'objet d'une négociation effective au niveau de la branche.

 

            L'article 47 procède à diverses modifications de coordination des dispositions du Code du travail en conséquence des modifications prévues aux articles précédents.

 

            L'existence d'un code du travail spécifique à Mayotte impose de prévoir la reprise des dispositions du présent projet de loi. L' article 48 donne une habilitation au Gouvernement pour y procéder par ordonnance.

 

L'article 49 prévoit la présentation par le Gouvernement au Parlement au plus tard pour le 31 décembre 2007, d'un rapport sur l'application de la présente loi, rapport qui pourra servir de fondement à une évolution de la loi en tant que de besoin.

  

TITRE III. - DISPOSITIONS DIVERSES

 

L'article 50 vise à limiter les effets de la pratique consistant à conclure un accord dans une entreprise en difficulté alors que la charge financière de cet accord ne pourra pas être assumée par l'employeur mais devra l'être par l'Association pour la garantie des salaires (AGS). Un délai de 18 mois est donc introduit, durée inspirée de la période suspecte prévue à l'article L. 621-7 du code de commerce.

 

L'article 51 créé le contrat d'insertion dans la vie sociale (CIVIS). Il s'agit d'un contrat établi à partir d'un projet d'insertion comportant des engagements réciproques entre un jeune et la collectivité. Il est signé entre le jeune et la région. Celle-ci peut confier, par convention, la passation et la mise en œuvre du contrat au département, à la commune, ou à la mission locale pour l'insertion sociale et professionnelle des jeunes.

 

L'objectif du CIVIS est l'accès à l'emploi. Le projet d'insertion, établi en fonction des difficultés particulières que rencontre le jeune sur le marché du travail, organise un parcours prévoyant plusieurs types d'actions, en particulier l'accompagnement personnalisé et renforcé (volet 1 du dispositif CIVIS) prévu dans la loi n° 98‑657 du 29 juillet 1998 relative à la lutte contre les exclusions et réalisé aujourd'hui dans le cadre du programme TRACE.

 

L'article élargit ces actions d'accompagnement vers l'emploi :

 

- au projet de création ou de reprise d'une activité non salariée, pour permettre au jeune d'acquérir dans la durée les moyens d'entrer dans le programme EDEN avec les meilleures chances de succès (volet 2 du dispositif CIVIS) ;

 

- au projet personnel à vocation sociale et humanitaire au sein d'associations. Ce volet 3 du dispositif CIVIS a été mis en place par le décret n° 2003-644 du 11 juillet 2003 relatif à l'insertion des jeunes dans la vie sociale. Il permet à des jeunes porteurs de tels projets d'être embauchés par des associations, avec l'aide financière de l'Etat et, le cas échéant, d'une ou plusieurs collectivités territoriales.

 

Reposant sur une articulation étroite des mesures d'emploi de la compétence de l'Etat, et d'insertion des jeunes à travers les dispositifs d'accueil, d'information, d'orientation et formation professionnelle de la compétence des régions, les conditions de la mise en œuvre du CIVIS et les modalités de coordination des acteurs concernés sont confiées au comité régional de l'emploi et de la formation professionnelle.

 

Le CIVIS s'adresse aux jeunes de 16 à 24 ans révolus, dont le niveau de qualification est inférieur ou équivalent à un diplôme de fin de second cycle long de l'enseignement général, technologique ou professionnel. Il peut également être ouvert à ceux n'ayant pas achevé le premier cycle de l'enseignement supérieur et rencontrant des difficultés particulières d'insertion sociale et professionnelle.

 

La durée du CIVIS est au maximum de deux ans. Le contrat peut être précédé d'une période de préparation de trois mois permettant d'orienter le jeune vers le type de parcours le plus adapté à sa situation et d'élaborer le projet d'insertion.

 

Une allocation pourra être attribuée aux les jeunes majeurs ayant conclu un CIVIS. Elle sera versée par la région, en contrepartie de la mise en œuvre effective des engagements et des actions prévues par le contrat. Cette allocation, destinée à assurer la stabilité du parcours d'insertion, pourra être versée durant les périodes où le jeune ne percevra pas d'autres revenus (rémunération au titre d'un emploi ou d'un stage, allocation). Ses conditions d'attribution, son montant et les modalités de versement sont fixés par décret.

 

L'article 52 prévoit le transfert des ressources compensant le transfert et la création de compétences au profit des régions. La compensation est définie en loi de finances.

 

 

 

 

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