Convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie du 17 décembre 1987. Etendue par arrêté du 20 octobre 1988 JORF 28 octobre 1988.
- Textes Attachés
- Avenant cadres Convention collective nationale du 17 décembre 1987
- Annexe I Convention collective nationale du 17 décembre 1987
- Annexe II - Classification du personnel du commerce de l'horlogerie, bijouterie, orfèvrerie et arts de la table (convention collective nationale du 17 décembre 1987)
- Accord du 17 décembre 1987 relatif à la section professionnelle de prévoyance
- Avenant n° 5 du 19 octobre 1994 relatif à la formation professionnelle
- Avenant n° 7 du 2 novembre 1994 instituant une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie et précisant ses conditions de fonctionnement
- Avenant n°9 du 5 février 1997 relatif au champ d'application
- Avenant n° 10 du 5 février 1997 relatif à l'application dans la branche "Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 et de l'accord paritaire sur l'assurance chômage du 19 décembre 1996
- Accord du 27 avril 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail
- Accord-cadre du 27 mars 2001 relatif aux certificats de qualification professionnelle
- Accord du 26 septembre 2002 (1) relatif à la reconnaissance des certificats de qualification professionnelle
- Avenant relatif au régime de prévoyance et modifiant l'article 30 de la convention Avenant n° 11 du 26 septembre 2002
- Avenant n° 12 du 27 janvier 2004 relatif à la prévoyance
- Formation professionnelle Avenant n° 13 du 15 mars 2005
- Adhésion par lettre de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale de l'horlogerie-bijouterie (commerce de détail) Lettre d'adhésion du 6 décembre 2004
- Avenant n° 14 du 24 novembre 2005 relatif aux certificats de qualification professionnelle
- Avenant portant révision du chapitre III bis " Garantie de ressources maladie et régime de prévoyance " Avenant n° 15 du 24 novembre 2005
- Avenant n° 16 du 20 mars 2006 relatif à la mise à la retraite
- Avenant à l'accord ARTT du 27 avril 1999 Avenant n° 1 du 12 décembre 2006
- Avenant n° 1 du 27 février 2007 à l'avenant n° 13 relatif à la formation professionnelle
- Avenant n° 1 du 7 septembre 2007 à l'accord du 27 avril 1999 relatif à l'ARTT
- Accord du 24 octobre 2007 relatif à l'épargne salariale
- Avenant n° 2 du 20 mars 2008 à l'accord du 27 avril 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail
- Avenant n° 17 du 20 mars 2008 relatif aux primes d'ancienneté (art. 37)
- Avenant n° 18 du 20 mars 2008 relatif à la prime de fin d'année (art. 38)
- Accord du 13 février 2009 relatif à la diversité
- Accord du 13 février 2009 relatif au handicap
- Accord du 11 décembre 2009 relatif à l'emploi des seniors
- Avenant n° 2 du 11 décembre 2009 à l'accord du 17 décembre 1987 relatif à la prévoyance
- Accord du 15 juin 2010 relatif à la prévoyance
- Avenant n° 19 du 15 juin 2010 relatif à l'indemnisation complémentaire à l'allocation journalière
- Avenant n° 20 du 15 juin 2010 à la convention
- Avenant n° 21 du 26 novembre 2010 relatif à la formation professionnelle
- Avenant n° 23 du 5 décembre 2011 relatif à la prise en charge de la professionnalisation
- Avenant n° 22 du 4 avril 2012 relatif à l'article 53 « Fonctionnement des instances paritaires »
- Avenant n° 24 du 12 novembre 2012 à l'avenant n° 21 du 26 novembre 2010 relatif à la formation professionnelle
- Avenant n° 25 du 12 novembre 2012 relatif à la prise en charge de la professionnalisation
- Avenant n° 26 du 12 novembre 2012 relatif à la vacance d'emploi
- Avenant du 5 février 2013 à l'accord du 24 octobre 2007 relatif à l'épargne salariale
- Avenant n° 28 du 25 juin 2013 relatif à la formation professionnelle
- Avenant n° 29 du 17 novembre 2014 relatif à l'article 50 « Travail à temps partiel » de la convention
- Avenant n° 30 du 15 avril 2015 relatif aux classifications (annexe II)
- Avenant n° 31 du 15 avril 2015 relatif à la prise en charge de la professionnalisation
- Accord du 16 décembre 2015 relatif à la prévoyance
- Accord du 16 décembre 2015 relatif au remboursement des frais de santé
- Avenant n° 32 du 16 juin 2016 relatif à l'instauration d'une contribution conventionnelle exceptionnelle dans le cadre de la formation professionnelle
- Avenant n° 34 du 2 mars 2017 relatif aux certificats de qualification professionnelle
- Avenant n° 35 du 2 mars 2017 relatif aux primes d'ancienneté (art. 37)
- Avenant n° 36 du 2 mars 2017 relatif à la rupture du contrat de travail (art. 23.1)
- Avenant n° 37 du 23 février 2018 relatif à l'article 42 portant sur les congés payés
- Avenant n° 38 du 23 février 2018 relatif à l'article 43 portant sur les absences pour soigner un enfant malade
- Avenant n° 39 du 23 février 2018 relatif à l'article 44 portant sur les autorisations d'absence pour événements familiaux
- Accord du 10 octobre 2018 relatif au renforcement du dialogue social
- Accord du 10 octobre 2018 relatif à la mise en place d'une CPPNI
- Avenant n° 40 du 20 mars 2019 relatif à la modification des dispositions conventionnelles du chapitre Ier de la convention
- Avenant n° 42 du 12 juin 2019 relatif à la réécriture du chapitre II « Droit syndical et institutions représentatives du personnel » de la convention collective
- Avenant n° 43 du 12 juin 2019 relatif aux conventions de forfait en jours sur l'année
- Accord n° 44 du 18 septembre 2019 relatif au droit à la déconnexion et à l'utilisation des techniques d'information et de communication
- Avenant n° 1 du 18 décembre 2019 à l'accord du 10 octobre 2018 relatif au renforcement du dialogue social
- Accord n° 45 du 17 janvier 2020 relatif au contrat de travail à durée déterminée
- Avenant n° 2 du 7 février 2020 à l'accord du 16 décembre 2015 relatif au régime de remboursement des frais de santé
- Avenant n° 46 du 7 février 2020 relatif au dispositif « Pro-A »
- Accord du 10 juillet 2020 relatif à la prévention des violences sexuelles et sexistes au travail
- Accord du 18 novembre 2020 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD)
- Avenant n° 1 du 15 décembre 2020 à l'accord du 16 décembre 2015 relatif à la prévoyance
- Avenant n° 3 du 15 décembre 2020 à l'accord du 16 décembre 2015 relatif au remboursement des frais de santé
- Avenant n° 1 du 31 décembre 2020 relatif à l'application du règlement technique de la gestion du fonds de solidarité santé
- Avenant n° 1 du 18 mai 2021 à l'avenant n° 46 du 7 février 2020 relatif au dispositif « Pro-A »
- Avenant n° 4 du 13 septembre 2021 à l'accord du 16 décembre 2015 relatif au remboursement des frais de santé
- Avenant n° 2 du 22 novembre 2021 à l'accord du 16 décembre 2015 relatif à la prévoyance
- Avenant du 14 janvier 2022 à l'accord du 18 novembre 2020 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD)
- Avenant n° 2 du 17 mai 2022 à l'accord n° 46 du 7 février 2020 relatif au dispositif « Pro-A »
- Avenant n° 2 du 9 décembre 2022 relatif à l'intégration des prestations d'orthodontie au sein des prestations à caractère non directement contributif
- Avenant n° 5 du 8 décembre 2023 relatif au remboursement des frais de santé
Article
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux de la branche, ayant constaté qu'une majorité des entreprises qui la compose n'avaient pas d'accord d'entreprise relatif aux conventions de forfait en jours sur l'année, ont décidé de continuer d'accompagner les entreprises de la branche dans la mise en place des conventions individuelles de forfait annuel en jours. En effet, il ne peut être recouru au forfait annuel en jours que si un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou de groupe ou, à défaut, une convention ou un accord de branche l'autorise expressément.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont souhaité permettre aux entreprises de la branche ne disposant pas d'accord d'entreprise sur le sujet de pouvoir instituer pour les collaborateurs dont le poste implique une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées une convention de forfait en jours sur l'année.
Les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie tiennent à souligner que les dispositions du présent avenant ne prévalent pas sur les accords d'entreprises concluent en la matière et dont il est fait application au sein même de ces entreprises.
En conséquence, à défaut de l'application d'un accord d'entreprise relatif aux conventions de forfait en jours sur l'année, ce forfait peut être mis en œuvre dans les conditions suivantes :
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Article 1er
En vigueur étendu
Salariés concernés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfaitsConformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, le présent avenant de révision s'applique aux cadres qui disposent de façon effective d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Relèvent de cette catégorie, les cadres des filières vente, atelier et support de niveau G, H et I (classification professionnelle en vigueur au jour de la signature du présent avenant).
L'autonomie dont disposent ces salariés notamment dans l'organisation de leur emploi du temps n'est pas en contradiction avec l'existence de certaines contraintes horaires rendues nécessaires pour le bon fonctionnement de l'entreprise (par exemple, présence à des réunions nécessaires au travail en équipe, aux projets ou aux échanges nécessaires au fonctionnement de l'entreprise) et qui sont inhérentes à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.
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Articles cités
Article 2
En vigueur étendu
Période de référence du forfaitLe décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre) ou toute autre période de 12 mois consécutifs.
Le terme « année » dans le présent avenant correspond à l'année civile.
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Article 3
En vigueur étendu
Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours sur l'annéea) Nécessité pour l'entreprise de conclure une convention individuelle de forfait en jours avec le salarié
Pour recourir au dispositif de forfait annuel en jours, l'employeur, doit obtenir l'accord exprès de chaque salarié concerné. Ainsi, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chaque salarié concerné. Par conséquent, le refus du salarié de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours n'est pas en soi un motif légitime de licenciement et sera sans conséquence sur son évolution professionnelle.
Cette convention individuelle peut prendre la forme d'une clause du contrat de travail ou bien d'un avenant au contrat de travail annexé à celui-ci. En conséquence, le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail ne peut se limiter à préciser que le salarié est soumis à un forfait jours en faisant un renvoi général au présent avenant.
Cette convention doit stipuler notamment :
– l'appartenance du salarié aux catégories définies au 1 du présent avenant ;
– le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
– la rémunération forfaitaire correspondante.b) Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 215 jours par an comprenant la journée de solidarité ou 430 demi-journées (216 jours par an comprenant la journée de solidarité en cas d'année bissextile ou 432 demi-journées). Ce forfait correspond à 1 année complète d'activité salariée et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés (30 jours ouvrables).
c) Nombre de jours de repos non travaillés
Sur la base des stipulations envisagées au 3.b du présent avenant, un nombre de jours ou de demi-journées de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés de 215 jours maximum par an journée de solidarité comprise (216 jours par an en cas d'année bissextile journée de solidarité comprise).
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos non travaillés par an est la suivante :
Nombre de jours sur l'année auquel on retire :
– nombre de jours de repos hebdomadaire ;
– nombre de jours fériés non travaillés dans l'entreprise ;
– nombre de jours ouvrés de congés payés (équivalant à 30 jours ouvrables) ;
– nombre de jours travaillés (215 ou 216 en cas d'année bissextile).= Nombre de jours de repos non travaillés
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés pour événements familiaux, congé de maternité ou de paternité, etc.) ainsi que les congés supplémentaires conventionnels pour ancienneté lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
À titre indicatif, le calcul des jours de repos est reporté en annexe I pour la période allant des années 2020 à 2030.
d) Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours peut être décompté en journées ou demi-journées de travail.
Est considérée comme 1 demi-journée de travail, la séquence de travail en matinée se terminant au plus tard à 13 heures ou la séquence de travail d'après-midi débutant au plus tôt à 14 heures (15 heures pour les établissements ouvrant à 11 heures).
e) Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention individuelle de forfait perçoit une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de ses missions.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses missions.
Les cadres au forfait jour, sur la base de 215 jours ou 216 jours les années bissextiles, bénéficient de la garantie que le montant de leur salaire brut de base ne pourra être inférieur à douze fois le minimum conventionnel brut de leur catégorie, majoré de 10 % (hors augmentation individuelle ou collective), s'ils ont eu 12 mois d'activité, ou au prorata à défaut.
Le bulletin de paie doit mentionner le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours ainsi que la rémunération mensuelle brute prévue.
f) Dépassement du forfait
Les partenaires sociaux de la branche affirment que les parties à la convention de forfait annuel en jours doivent être particulièrement vigilantes à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié. Le droit au repos de ce dernier doit être assuré.
En application de l'article L. 3121-59 du code du travail, les salariés visés dans le cadre du présent avenant peuvent, s'ils le souhaitent, et en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de leurs journées de repos visés au 3.c du présent avenant en contrepartie d'une majoration de salaire par jour travaillé en plus au-delà de 215 jours ou 216 jours en cas d'année bissextile, majorée de 25 % par journée dans la limite de 225 jours par an ou 226 jours par an en cas d'année bissextile.
Conformément à l'article L. 3121-59 du code du travail, un avenant au contrat de travail devra être formalisé chaque année à l'occasion de chaque rachat de jours de repos.
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Articles cités
Article 4 (1)
En vigueur étendu
Impact des arrivées et des départs en cours de période de référencea) Impact des arrivées en cours de période de référence
En cas d'entrée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler sur la période de référence en cours sera défini dans la convention individuelle de forfait en jours conclu avec le salarié et il sera tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés.
b) Impact des départs en cours de période de référence
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat et une régularisation sera faite le cas échéant.
(1) Article étendu sous réserve que soit précisé par accord d'entreprise, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)Versions
Article 5 (1)
En vigueur étendu
Impact des absencesLes absences ne donnent pas lieu à récupération hormis pour les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail relatif à la récupération des heures perdues résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure, d'inventaire, du chômage de 1 jour ou de 2 jours ouvrables compris entre 1 jour férié et 1 jour de repos hebdomadaire ou de 1 jour précédant les congés annuels.
Les absences justifiées rémunérées (maladie, congés maternité et paternité, etc.) seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.
Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
(1) Article étendu sous réserve que soit précisé par accord d'entreprise, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences en cours de période, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)Versions
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Articles cités
Article 6
En vigueur étendu
Modalités de communication périodique sur la charge de travail du salarié et sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprisea) Rappel des obligations en termes de repos
Bien qu'autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié soumis au forfait annuel en jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
– un repos quotidien minimal 12 heures consécutives entre 2 journées de travail. Ainsi, l'amplitude de la journée de travail ne peut dépasser 12 heures par jour et une telle amplitude doit rester exceptionnelle. En effet, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps ;
– toute journée de travail d'au moins 6 heures doit obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes ;
– un repos hebdomadaire minimal de 36 heures consécutives.Le salarié doit veiller à ne pas se servir des outils numériques professionnels ni même ses outils numériques personnels utilisés à des fins professionnels durant ces temps impératifs de repos.
b) Établissement d'un document de contrôle des jours travaillés. – Suivi de la charge de travail
Les partenaires sociaux rappellent aux employeurs qu'ils ont l'obligation d'établir un document de contrôle des journées ou des demi-journées travaillées. Ce document de contrôle peut être réalisé sur tous supports (écrits, électronique, etc.).
Ainsi, les partenaires sociaux recommandent aux employeurs d'établir un document de programmation mensuelle indicative qui précise :
– le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
– le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées, congés payés, jours fériés chômés dans l'entreprise, repos hebdomadaires, congés conventionnels éventuels, etc.Ce document doit être contresigné par le salarié ainsi que par son employeur ou son supérieur hiérarchique.
En cas de besoin pour la mise en place des conventions individuelles de forfait annuel en jours, les partenaires sociaux invitent les entreprises à suivre l'outil de suivi de programmation mensuelle indicative qui est inséré en annexe II du présent accord.
L'outil de suivi (annexe II) doit être remis mensuellement par le salarié au chef d'entreprise ou à son supérieur hiérarchique. Le renseignement mensuel de cette programmation indicative est l'occasion pour le chef d'entreprise ou le supérieur hiérarchique de suivre l'activité du salarié.
c) Instauration a minima de trois entretiens annuels
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année bénéficie au minimum de trois entretiens avec son employeur ou bien avec son responsable hiérarchique.
Lors de ces entretiens seront notamment abordés les points suivants :
– la charge de travail du salarié ;
– l'amplitude moyenne de ses journées travaillées ;
– l'organisation du travail ;
– la répartition dans le temps de sa charge de travail ;
– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
– le suivi de la prise des jours de repos et des congés payés du salarié ;
– la mise en œuvre de son droit à la déconnexion ;
– la rémunération du salarié.Ces entretiens pourront avoir lieu en même temps que les autres entretiens mis en place au sein de l'entreprise (entretien professionnel, d'évaluation…).
éanmoins, il est rappelé que ces entretiens ont des objets différents.
Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises d'établir un compte rendu de ces entretiens daté et signé en double exemplaire.
Sur la base de ces entretiens, des mesures correctives pourront éventuellement être mises en place.
d) Dispositif d'alerte
Lorsque le salarié ressent des difficultés dans l'organisation de son travail et/ou une surcharge de travail, il doit en alerter son employeur ou bien son supérieur hiérarchique par le biais d'un écrit et ce sans attendre la tenue des entretiens annuels visé au 6.c du présent avenant. Dans cet écrit, le salarié doit exposer les raisons qui selon lui le placent dans une difficulté.
À réception de ce courrier, l'employeur ou son responsable hiérarchique organise un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours.
Lors de cet entretien, le salarié a la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Il doit alors en informer au préalable son employeur ou son supérieur hiérarchique qui lui-même aura dans cette situation la faculté de se faire assister.
Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens annuels visés au 6.c du présent avenant.
Au cours de l'entretien, l'employeur ou le responsable hiérarchique du salarié écoute les difficultés rencontrées par le salarié puis procède à l'analyse des causes de ces difficultés avec le salarié. Le cas échéant, des actions correctives seront mises en place afin de remédier à ces difficultés.
Un entretien peut également être proposé par l'employeur ou le responsable hiérarchique du salarié lorsque le document de contrôle des jours travaillés visé supra fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière d'organisation du temps de travail. Cet entretien a notamment pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
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Article 7
En vigueur étendu
Droit à la déconnexionLes dispositions relatives au droit à la déconnexion par le salarié sont définies selon les modalités définies par l'accord collectif ou par la charte applicable à l'entreprise.
Les partenaires sociaux suggèrent aux entreprises de mettre en place des plages horaires de déconnexion par le biais d'un accord d'entreprise ou d'une charte relative au droit à la déconnexion.
À défaut, les entreprises sont invitées à suivre les dispositions suivantes :
a) Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail et ce en vue d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Les outils numériques personnels des salariés ne doivent pas être utilisés à des fins professionnelles.
Les outils numériques visés sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance (messagerie électronique, intranet/extranet, connexion wifi, etc.).
Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié durant lequel il est à la disposition de l'entreprise, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels ou non, les jours fériés non travaillés dans l'entreprise et jours de repos, les absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité, etc.).
b) Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
L'utilisation des nouvelles technologies de l'Information et de la communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. À ce titre, les partenaires sociaux invitent les entreprises à mettre en place des plages horaires de déconnexion par le biais d'un accord d'entreprise ou d'une charte relative au droit à la déconnexion.
Ainsi :
– ces salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés payés, leur temps de repos, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la nature ;
– ces salariés sont invités à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors de leur temps de travail, y compris sur ses outils de communication personnels ;
– en dehors de leur temps de travail, ses salariés doivent limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi des courriels ou les appels téléphoniques professionnels.En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
L'exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté (par exemple : injonction de réponses, appels téléphoniques récurrents en dehors de leur temps de travail habituel) sont invités à se rapprocher de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique.
La convention individuelle de forfait en jours annuel rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
En cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexion, d'appels, etc.) des outils numériques en dehors de leur temps de travail individuel, l'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié pourra recevoir le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation excessive des outils numériques. Le salarié sera sensibilisé sur les pratiques d'usage raisonnable des outils numériques.
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Article 8
En vigueur étendu
Champ d'application
Le champ d'application professionnel et territorial du présent avenant est celui visé à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (IDCC 1487, brochure Journal officiel n° 3240), notamment modifié par l'avenant n° 40 du 20 mars 2019.Versions
Article 9
En vigueur étendu
Dispositions diverses
Les dispositions envisagées par l'avenant n° 1 du 7 septembre 2007 à l'accord du 27 avril 1999 relatif à l'ARTT de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie sont abrogées et remplacées par les dispositions visées dans le présent avenant.Versions
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Article 10
En vigueur étendu
Entrée en vigueur et durée
Conclu pour une durée indéterminée, le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la direction générale du travail.Versions
Article 11
En vigueur étendu
Dépôt et extensionCompte tenu de l'objet d'intérêt général des présentes dispositions et de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir dans cet avenant de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par le secrétariat de la CPPNI, au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Versions
Informations
Article 12
En vigueur étendu
Révision et dénonciation
Le présent avenant peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et L. 2261-10 et suivants dudit code.Versions
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Article
En vigueur étendu
Annexe I
Décompte du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos calculés à titre d'exemple jusqu'en 2030
Année 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027 2028 2029 2030 Nombre de jours dans l'année 366 365 365 365 366 365 365 365 366 365 365 Nombre de jours travaillés par an 216 215 215 215 216 215 215 215 216 215 215 Repos hebdomadaire (base samedi et dimanche) 104 104 105 105 104 104 104 104 106 104 104 Jours fériés chômés et payés 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 Congés payés ouvrés 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 Nombre de jours de repos 15 15 14 14 15 15 15 15 15 15 15 Nombre de jours maximum travaillés en cas de rachat de jours de repos selon les dispositions de l'article 3.f de l'accord 226 225 225 225 226 225 225 225 226 225 225 Versions
Article
En vigueur étendu
Annexe II
Modèle outil de suivi. – Programmation indicative forfait annuel en jours
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche Nombre total de jours travaillés Observations
du salariéSemaine 1 Semaine 2 Semaine 3 Semaine 4 Semaine 5 À renseigner : JT (jours travaillés) ; DJT (demi-journée travaillée) ; JRF (Journée de repos liée au forfait) ; DJRF (demi-journée de repos liée au forfait) ; RH (repos hebdomadaire) ; CP (congés payés) ; CS (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ; JFC (jours fériés chômés) ; Autres (à renseigner dans le tableau). Semaine du ………… au …………
Le présent outil de suivi a été remis par ………………………… (Prénom. - Nom du salarié) le …………
Signature du salarié : ………… Pour l'entreprise : …………
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