Convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie du 17 décembre 1987. Etendue par arrêté du 20 octobre 1988 JORF 28 octobre 1988. - Textes Attachés - Avenant n° 43 du 12 juin 2019 relatif aux conventions de forfait en jours sur l'année

Etendu par arrêté du 21 mai 2021 JORF 29 mai 2021

IDCC

  • 1487

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 12 juin 2019. (Suivent les signatures.)
  • Organisations d'employeurs :
    UBH,
  • Organisations syndicales des salariés :
    CSFV CFTC ; FS CFDT ; FCS UNSA,

Numéro du BO

  • 2019-42
 
    • Article

      En vigueur étendu

      Les partenaires sociaux de la branche, ayant constaté qu'une majorité des entreprises qui la compose n'avaient pas d'accord d'entreprise relatif aux conventions de forfait en jours sur l'année, ont décidé de continuer d'accompagner les entreprises de la branche dans la mise en place des conventions individuelles de forfait annuel en jours. En effet, il ne peut être recouru au forfait annuel en jours que si un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou de groupe ou, à défaut, une convention ou un accord de branche l'autorise expressément.

      Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont souhaité permettre aux entreprises de la branche ne disposant pas d'accord d'entreprise sur le sujet de pouvoir instituer pour les collaborateurs dont le poste implique une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées une convention de forfait en jours sur l'année.

      Les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie tiennent à souligner que les dispositions du présent avenant ne prévalent pas sur les accords d'entreprises concluent en la matière et dont il est fait application au sein même de ces entreprises.

      En conséquence, à défaut de l'application d'un accord d'entreprise relatif aux conventions de forfait en jours sur l'année, ce forfait peut être mis en œuvre dans les conditions suivantes :

  • Article 1er

    En vigueur étendu

    Salariés concernés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfaits

    Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, le présent avenant de révision s'applique aux cadres qui disposent de façon effective d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

    Relèvent de cette catégorie, les cadres des filières vente, atelier et support de niveau G, H et I (classification professionnelle en vigueur au jour de la signature du présent avenant).

    L'autonomie dont disposent ces salariés notamment dans l'organisation de leur emploi du temps n'est pas en contradiction avec l'existence de certaines contraintes horaires rendues nécessaires pour le bon fonctionnement de l'entreprise (par exemple, présence à des réunions nécessaires au travail en équipe, aux projets ou aux échanges nécessaires au fonctionnement de l'entreprise) et qui sont inhérentes à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.

  • Article 2

    En vigueur étendu

    Période de référence du forfait

    Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre) ou toute autre période de 12 mois consécutifs.

    Le terme « année » dans le présent avenant correspond à l'année civile.

  • Article 3

    En vigueur étendu

    Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année

    a) Nécessité pour l'entreprise de conclure une convention individuelle de forfait en jours avec le salarié

    Pour recourir au dispositif de forfait annuel en jours, l'employeur, doit obtenir l'accord exprès de chaque salarié concerné. Ainsi, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chaque salarié concerné. Par conséquent, le refus du salarié de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours n'est pas en soi un motif légitime de licenciement et sera sans conséquence sur son évolution professionnelle.

    Cette convention individuelle peut prendre la forme d'une clause du contrat de travail ou bien d'un avenant au contrat de travail annexé à celui-ci. En conséquence, le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail ne peut se limiter à préciser que le salarié est soumis à un forfait jours en faisant un renvoi général au présent avenant.

    Cette convention doit stipuler notamment :
    – l'appartenance du salarié aux catégories définies au 1 du présent avenant ;
    – le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
    – la rémunération forfaitaire correspondante.

    b) Nombre de jours travaillés

    Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 215 jours par an comprenant la journée de solidarité ou 430 demi-journées (216 jours par an comprenant la journée de solidarité en cas d'année bissextile ou 432 demi-journées). Ce forfait correspond à 1 année complète d'activité salariée et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés (30 jours ouvrables).

    c) Nombre de jours de repos non travaillés

    Sur la base des stipulations envisagées au 3.b du présent avenant, un nombre de jours ou de demi-journées de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés de 215 jours maximum par an journée de solidarité comprise (216 jours par an en cas d'année bissextile journée de solidarité comprise).

    La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos non travaillés par an est la suivante :

    Nombre de jours sur l'année auquel on retire :
    – nombre de jours de repos hebdomadaire ;
    – nombre de jours fériés non travaillés dans l'entreprise ;
    – nombre de jours ouvrés de congés payés (équivalant à 30 jours ouvrables) ;
    – nombre de jours travaillés (215 ou 216 en cas d'année bissextile).

    = Nombre de jours de repos non travaillés

    Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés pour événements familiaux, congé de maternité ou de paternité, etc.) ainsi que les congés supplémentaires conventionnels pour ancienneté lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

    À titre indicatif, le calcul des jours de repos est reporté en annexe I pour la période allant des années 2020 à 2030.

    d) Décompte du temps de travail

    Le temps de travail des salariés en forfait en jours peut être décompté en journées ou demi-journées de travail.

    Est considérée comme 1 demi-journée de travail, la séquence de travail en matinée se terminant au plus tard à 13 heures ou la séquence de travail d'après-midi débutant au plus tôt à 14 heures (15 heures pour les établissements ouvrant à 11 heures).

    e) Rémunération

    Le salarié bénéficiant d'une convention individuelle de forfait perçoit une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de ses missions.

    La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses missions.

    Les cadres au forfait jour, sur la base de 215 jours ou 216 jours les années bissextiles, bénéficient de la garantie que le montant de leur salaire brut de base ne pourra être inférieur à douze fois le minimum conventionnel brut de leur catégorie, majoré de 10 % (hors augmentation individuelle ou collective), s'ils ont eu 12 mois d'activité, ou au prorata à défaut.

    Le bulletin de paie doit mentionner le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours ainsi que la rémunération mensuelle brute prévue.

    f) Dépassement du forfait

    Les partenaires sociaux de la branche affirment que les parties à la convention de forfait annuel en jours doivent être particulièrement vigilantes à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié. Le droit au repos de ce dernier doit être assuré.

    En application de l'article L. 3121-59 du code du travail, les salariés visés dans le cadre du présent avenant peuvent, s'ils le souhaitent, et en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de leurs journées de repos visés au 3.c du présent avenant en contrepartie d'une majoration de salaire par jour travaillé en plus au-delà de 215 jours ou 216 jours en cas d'année bissextile, majorée de 25 % par journée dans la limite de 225 jours par an ou 226 jours par an en cas d'année bissextile.

    Conformément à l'article L. 3121-59 du code du travail, un avenant au contrat de travail devra être formalisé chaque année à l'occasion de chaque rachat de jours de repos.

  • Article 4 (1)

    En vigueur étendu

    Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence

    a) Impact des arrivées en cours de période de référence

    En cas d'entrée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler sur la période de référence en cours sera défini dans la convention individuelle de forfait en jours conclu avec le salarié et il sera tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés.

    b) Impact des départs en cours de période de référence

    En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat et une régularisation sera faite le cas échéant.

    (1) Article étendu sous réserve que soit précisé par accord d'entreprise, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-64 du code du travail.  
    (Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

  • Article 5 (1)

    En vigueur étendu

    Impact des absences

    Les absences ne donnent pas lieu à récupération hormis pour les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail relatif à la récupération des heures perdues résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure, d'inventaire, du chômage de 1 jour ou de 2 jours ouvrables compris entre 1 jour férié et 1 jour de repos hebdomadaire ou de 1 jour précédant les congés annuels.

    Les absences justifiées rémunérées (maladie, congés maternité et paternité, etc.) seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.

    Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.

    (1) Article étendu sous réserve que soit précisé par accord d'entreprise, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences en cours de période, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-64 du code du travail.  
    (Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

  • Article 6

    En vigueur étendu

    Modalités de communication périodique sur la charge de travail du salarié et sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise

    a) Rappel des obligations en termes de repos

    Bien qu'autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié soumis au forfait annuel en jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
    – un repos quotidien minimal 12 heures consécutives entre 2 journées de travail. Ainsi, l'amplitude de la journée de travail ne peut dépasser 12 heures par jour et une telle amplitude doit rester exceptionnelle. En effet, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps ;
    – toute journée de travail d'au moins 6 heures doit obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes ;
    – un repos hebdomadaire minimal de 36 heures consécutives.

    Le salarié doit veiller à ne pas se servir des outils numériques professionnels ni même ses outils numériques personnels utilisés à des fins professionnels durant ces temps impératifs de repos.

    b) Établissement d'un document de contrôle des jours travaillés. – Suivi de la charge de travail

    Les partenaires sociaux rappellent aux employeurs qu'ils ont l'obligation d'établir un document de contrôle des journées ou des demi-journées travaillées. Ce document de contrôle peut être réalisé sur tous supports (écrits, électronique, etc.).

    Ainsi, les partenaires sociaux recommandent aux employeurs d'établir un document de programmation mensuelle indicative qui précise :
    – le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
    – le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées, congés payés, jours fériés chômés dans l'entreprise, repos hebdomadaires, congés conventionnels éventuels, etc.

    Ce document doit être contresigné par le salarié ainsi que par son employeur ou son supérieur hiérarchique.

    En cas de besoin pour la mise en place des conventions individuelles de forfait annuel en jours, les partenaires sociaux invitent les entreprises à suivre l'outil de suivi de programmation mensuelle indicative qui est inséré en annexe II du présent accord.

    L'outil de suivi (annexe II) doit être remis mensuellement par le salarié au chef d'entreprise ou à son supérieur hiérarchique. Le renseignement mensuel de cette programmation indicative est l'occasion pour le chef d'entreprise ou le supérieur hiérarchique de suivre l'activité du salarié.

    c) Instauration a minima de trois entretiens annuels

    Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année bénéficie au minimum de trois entretiens avec son employeur ou bien avec son responsable hiérarchique.

    Lors de ces entretiens seront notamment abordés les points suivants :
    – la charge de travail du salarié ;
    – l'amplitude moyenne de ses journées travaillées ;
    – l'organisation du travail ;
    – la répartition dans le temps de sa charge de travail ;
    – l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
    – le suivi de la prise des jours de repos et des congés payés du salarié ;
    – la mise en œuvre de son droit à la déconnexion ;
    – la rémunération du salarié.

    Ces entretiens pourront avoir lieu en même temps que les autres entretiens mis en place au sein de l'entreprise (entretien professionnel, d'évaluation…).

    éanmoins, il est rappelé que ces entretiens ont des objets différents.

    Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises d'établir un compte rendu de ces entretiens daté et signé en double exemplaire.

    Sur la base de ces entretiens, des mesures correctives pourront éventuellement être mises en place.

    d) Dispositif d'alerte

    Lorsque le salarié ressent des difficultés dans l'organisation de son travail et/ou une surcharge de travail, il doit en alerter son employeur ou bien son supérieur hiérarchique par le biais d'un écrit et ce sans attendre la tenue des entretiens annuels visé au 6.c du présent avenant. Dans cet écrit, le salarié doit exposer les raisons qui selon lui le placent dans une difficulté.

    À réception de ce courrier, l'employeur ou son responsable hiérarchique organise un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours.

    Lors de cet entretien, le salarié a la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Il doit alors en informer au préalable son employeur ou son supérieur hiérarchique qui lui-même aura dans cette situation la faculté de se faire assister.

    Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens annuels visés au 6.c du présent avenant.

    Au cours de l'entretien, l'employeur ou le responsable hiérarchique du salarié écoute les difficultés rencontrées par le salarié puis procède à l'analyse des causes de ces difficultés avec le salarié. Le cas échéant, des actions correctives seront mises en place afin de remédier à ces difficultés.

    Un entretien peut également être proposé par l'employeur ou le responsable hiérarchique du salarié lorsque le document de contrôle des jours travaillés visé supra fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière d'organisation du temps de travail. Cet entretien a notamment pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.

  • Article 7

    En vigueur étendu

    Droit à la déconnexion

    Les dispositions relatives au droit à la déconnexion par le salarié sont définies selon les modalités définies par l'accord collectif ou par la charte applicable à l'entreprise.

    Les partenaires sociaux suggèrent aux entreprises de mettre en place des plages horaires de déconnexion par le biais d'un accord d'entreprise ou d'une charte relative au droit à la déconnexion.

    À défaut, les entreprises sont invitées à suivre les dispositions suivantes :

    a) Définition du droit à la déconnexion

    Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail et ce en vue d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.

    Les outils numériques personnels des salariés ne doivent pas être utilisés à des fins professionnelles.

    Les outils numériques visés sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance (messagerie électronique, intranet/extranet, connexion wifi, etc.).

    Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié durant lequel il est à la disposition de l'entreprise, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels ou non, les jours fériés non travaillés dans l'entreprise et jours de repos, les absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité, etc.).

    b) Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

    L'utilisation des nouvelles technologies de l'Information et de la communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. À ce titre, les partenaires sociaux invitent les entreprises à mettre en place des plages horaires de déconnexion par le biais d'un accord d'entreprise ou d'une charte relative au droit à la déconnexion.

    Ainsi :
    – ces salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés payés, leur temps de repos, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la nature ;
    – ces salariés sont invités à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors de leur temps de travail, y compris sur ses outils de communication personnels ;
    – en dehors de leur temps de travail, ses salariés doivent limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi des courriels ou les appels téléphoniques professionnels.

    En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

    L'exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.

    Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté (par exemple : injonction de réponses, appels téléphoniques récurrents en dehors de leur temps de travail habituel) sont invités à se rapprocher de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique.

    La convention individuelle de forfait en jours annuel rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

    En cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexion, d'appels, etc.) des outils numériques en dehors de leur temps de travail individuel, l'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié pourra recevoir le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation excessive des outils numériques. Le salarié sera sensibilisé sur les pratiques d'usage raisonnable des outils numériques.

  • Article 8

    En vigueur étendu

    Champ d'application


    Le champ d'application professionnel et territorial du présent avenant est celui visé à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (IDCC 1487, brochure Journal officiel n° 3240), notamment modifié par l'avenant n° 40 du 20 mars 2019.

  • Article 10

    En vigueur étendu

    Entrée en vigueur et durée


    Conclu pour une durée indéterminée, le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la direction générale du travail.

  • Article 11

    En vigueur étendu

    Dépôt et extension

    Compte tenu de l'objet d'intérêt général des présentes dispositions et de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir dans cet avenant de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

    Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par le secrétariat de la CPPNI, au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.

    Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.

    • Article

      En vigueur étendu

      Annexe I

      Décompte du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos calculés à titre d'exemple jusqu'en 2030

      Année20202021202220232024202520262027202820292030
      Nombre de jours dans l'année366365365365366365365365366365365
      Nombre de jours travaillés par an216215215215216215215215216215215
      Repos hebdomadaire (base samedi et dimanche)104104105105104104104104106104104
      Jours fériés chômés et payés66666666666
      Congés payés ouvrés2525252525252525252525
      Nombre de jours de repos1515141415151515151515
      Nombre de jours maximum travaillés en cas de rachat de jours de repos selon les dispositions de l'article 3.f de l'accord226225225225226225225225226225225

    • Article

      En vigueur étendu

      Annexe II

      Modèle outil de suivi. – Programmation indicative forfait annuel en jours

      LundiMardiMercrediJeudiVendrediSamediDimancheNombre total de jours travaillésObservations
      du salarié
      Semaine 1
      Semaine 2
      Semaine 3
      Semaine 4
      Semaine 5
      À renseigner : JT (jours travaillés) ; DJT (demi-journée travaillée) ; JRF (Journée de repos liée au forfait) ; DJRF (demi-journée de repos liée au forfait) ; RH (repos hebdomadaire) ; CP (congés payés) ; CS (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ; JFC (jours fériés chômés) ; Autres (à renseigner dans le tableau).

      Semaine du ………… au …………

      Le présent outil de suivi a été remis par ………………………… (Prénom. - Nom du salarié) le …………

      Signature du salarié : ………… Pour l'entreprise : …………

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