Convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983. Etendue par arrêté du 22 janvier 1987 JORF 12 février 1987. (1)

IDCC

  • 1261

Nota

  • (1) L'intitulé de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels et des associations adhérentes au SNAECSO devient :

    « Convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local ».

    (Art. 1er de l'avenant n°08-08 du 19 novembre 2008 - BO 2009-07)

    L'avenant n°08-08 du 19 novembre 2008 a été étendu par arrêté du 11 mai 2009, JORF du 15 mai 2009)

 
    • Article 1 (non en vigueur)

      Remplacé


      Les dispositions du chapitre visent les cadres tels qu'ils sont définis ci-après dans l'esprit de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 :

      - salariés qui répondent à l'exclusion de toute considération basée sur les émoluments à l'un au moins des trois critères suivants :

      - avoir une formation technique équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises ;

      - exercer par délégation de l'employeur l'autorité sur plusieurs salariés ou catégories de salariés ;

      - exercer des fonctions impliquant initiatives et responsabilités et pouvant être considérées comme ayant délégation de l'autorité de l'employeur.
    • Article 1 (non en vigueur)

      Remplacé


      Les dispositions du chapitre visent les cadres tels qu'ils sont définis ci-après dans l'esprit de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 :

      - salariés qui répondent à l'exclusion de toute considération basée sur les émoluments à l'un au moins des trois critères suivants :

      - avoir une formation technique équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises ;

      - exercer par délégation de l'employeur l'autorité sur plusieurs salariés ou catégories de salariés ;

      - exercer des fonctions impliquant initiatives et responsabilités et pouvant être considérées comme ayant délégation de l'autorité de l'employeur.
    • Article 1er

      En vigueur étendu

      Article 1.1

      Les emplois rattachés aux emplois repères de " directeur " et de " cadre fédéral " ont un statut cadre.

      Article 1.2

      Les emplois rattachés aux emplois repères d'" assistant(e) de direction ", de " comptable " ou de " coordinateur " ont un statut cadre en fonction de niveaux minima requis dans les critères de formation, complexité et autonomie, selon le tableau ci-dessous.

      EMPLOI REPERENIVEAU MINIMAL REQUIS NECESSAIRE
      DANS LES CRITERES
      C1 - FormationC2 - ComplexitéC3 - Autonomie
      Assistant(e)
      de direction 4 5 4
      Comptable 5 5 4
      Coordinateur 4 5 4
      Coordinatrice

      Ces 3 conditions de niveaux sont cumulatives. Article 1.3

      A défaut, en l'absence de rattachement exprès de l'emploi au statut cadre, les dispositions du présent chapitre sont applicables dès lors que l'emploi considéré entre dans la définition posée ci-après, dans l'esprit de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 :

      Salariés qui répondent à l'exclusion de toute considération basée sur les émoluments à l'un au moins des trois critères suivants :

      - avoir une formation technique équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises ;

      - exercer par délégation de l'employeur l'autorité sur plusieurs salariés ou catégories de salariés ;

      - exercer des fonctions impliquant initiatives et responsabilités et pouvant être considérées comme ayant délégation de l'autorité de l'employeur.

    • Article 2 (non en vigueur)

      Remplacé


      La lettre d'embauche ou avenant à cette lettre doit obligatoirement mentionner la qualité de cadre.

    • Article 2

      En vigueur étendu

      La lettre d'embauche ou avenant à cette lettre doit obligatoirement mentionner la qualité de cadre.

    • Article 3 (non en vigueur)

      Remplacé


      La période d'essai est fixée pour les cadres à trois mois. Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis. A la fin de la période d'essai, s'il n'y a pas de dénonciation, le contrat d'embauche a son plein effet. En cas de séparation à l'issue du deuxième mois, du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à un demi-mois de salaire est versée au cadre.

    • Article 3 (non en vigueur)

      Remplacé


      La période d'essai est fixée pour les cadres à 3 mois. Pendant la période d'essai, les 2 parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis.

      A la fin de la période d'essai, s'il n'y a pas de dénonciation, le contrat d'embauche prend son plein effet. En cas de séparation à l'issue du deuxième mois, du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à un demi-mois de salaire est versée au cadre.
    • Article 3 (non en vigueur)

      Remplacé


      La période d'essai est fixée pour les cadres à 3 mois. Pendant la période d'essai, les 2 parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis.

      A la fin de la période d'essai, s'il n'y a pas de dénonciation, le contrat d'embauche prend son plein effet. En cas de séparation à l'issue du deuxième mois, du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à un demi-mois de salaire est versée au cadre.
    • Article 3 (non en vigueur)

      Remplacé


      La période d'essai est définie à l'article 4 du chapitre III de la présente convention collective. Pendant la période d'essai, les 2 parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis.

      A la fin de la période d'essai, s'il n'y a pas de dénonciation, le contrat d'embauche prend son plein effet. En cas de séparation à l'issue du deuxième mois, du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à un demi-mois de salaire est versée au cadre.
    • Article 3 (non en vigueur)

      Remplacé


      La période d'essai est définie à l'article 4 du chapitre III de la présente convention collective. Pendant la période d'essai, les 2 parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis.

      A la fin de la période d'essai, s'il n'y a pas de dénonciation, le contrat d'embauche prend son plein effet. En cas de séparation à l'issue du deuxième mois, du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à un demi-mois de salaire est versée au cadre.

      Les dispositions de cet article ne sont pas applicables aux coordinateurs en position de responsables de crèches (directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique) des structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.1 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
    • Article 3

      En vigueur étendu

      La période d'essai est définie à l'article 4 du chapitre III de la présente convention collective. Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment à condition de respecter le délai de prévenance tel que fixé par la loi.

      A la fin de la période d'essai, s'il n'y a pas de dénonciation, le contrat d'embauche prend son plein effet. En cas de séparation à l'issue du deuxième mois, du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à un demi-mois de salaire est versée au cadre.

      Les dispositions de cet article ne sont pas applicables aux coordinateurs en position de responsables de crèches (directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique) des structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.1 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

    • Article 4 (non en vigueur)

      Remplacé


      Que la résiliation du contrat de travail soit le fait de l'une ou de l'autre des parties, la durée du délai-congé est fixée, après la période d'essai, à trois mois.

      Ces dispositions ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave.

      Dans le cas d'inobservation du préavis, par l'une ou l'autre des parties, sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements dont le cadre aurait bénéficié s'il avait travaillé jusqu'à expiration du délai-congé.

      Quand le préavis est observé, qu'il soit consécutif à un licenciement ou à une démission, le cadre est autorisé à s'absenter cinquante heures par mois à prendre en accord avec l'employeur.

      Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.
    • Article 4 (non en vigueur)

      Remplacé


      Que la résiliation du contrat de travail soit le fait de l'une ou de l'autre des parties, la durée du délai-congé est fixée, après la période d'essai, à trois mois.

      Ces dispositions ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave.

      Dans le cas d'inobservation du préavis, par l'une ou l'autre des parties, sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements dont le cadre aurait bénéficié s'il avait travaillé jusqu'à expiration du délai-congé.

      Quand le préavis est observé, qu'il soit consécutif à un licenciement ou à une démission, le cadre est autorisé à s'absenter cinquante heures par mois à prendre en accord avec l'employeur.

      Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.
    • Article 4

      En vigueur étendu

      Que la résiliation du contrat de travail soit le fait de l'une ou de l'autre des parties, la durée du délai-congé est fixée, après la période d'essai, à trois mois.

      Les dispositions de cet alinéa ne sont pas applicables aux coordinateurs en position de responsables de crèches (directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique) des structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.2.1 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

      Ces dispositions ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave.

      Dans le cas d'inobservation du préavis, par l'une ou l'autre des parties, sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements dont le cadre aurait bénéficié s'il avait travaillé jusqu'à expiration du délai-congé.

      Quand le préavis est observé, qu'il soit consécutif à un licenciement ou à une démission, le cadre est autorisé à s'absenter cinquante heures par mois à prendre en accord avec l'employeur.

      Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.

      Les dispositions de ces deux derniers alinéas ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.2.2 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

    • Article 5 (non en vigueur)

      Remplacé


      Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'établissement, étant précisé que ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à neuf mois de salaire.

      Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des six derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versé pendant cette période ne peut être prise en compte que pro rata temporis.

      Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant soit supérieur au total des rémunérations y compris le montant des indemnités de départ en retraite que percevait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de la retraite.
    • Article 5 (non en vigueur)

      Remplacé


      Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'établissement, étant précisé que ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à neuf mois de salaire.

      Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des six derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versé pendant cette période ne peut être prise en compte que pro rata temporis.
      (1) : Article étendu, sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
    • Article 5 (non en vigueur)

      Remplacé


      Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise.

      Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 12 derniers mois. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versée pendant cette période est prise en compte pro rata temporis.

      Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 9 mois de salaire.

      Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations, y compris le montant des indemnités de départ en retraite, que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de la retraite.
    • Article 5 (non en vigueur)

      Remplacé


      Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise.

      Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 6 derniers mois, y compris le prorata du treizième. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versée pendant cette période est prise en compte au pro rata temporis.

      Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 9 mois de salaire.

      Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations, y compris le montant des indemnités de départ en retraite, que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de la retraite.
    • Article 5 (non en vigueur)

      Remplacé


      Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise.

      Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 12 derniers mois. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versée pendant cette période est prise en compte pro rata temporis.

      Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 9 mois de salaire.

      Les dispositions de ces trois alinéas ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.3 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

      Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations, y compris le montant des indemnités de départ en retraite, que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de la retraite.
    • Article 5

      En vigueur étendu

      Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise.

      Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire moyen des 3 derniers mois, Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versée pendant cette période est prise en compte pro rata temporis.

      Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 9 mois de salaire et ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

      Les dispositions de ces trois alinéas ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.3 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

      Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations, y compris le montant des indemnités de départ en retraite, que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de la retraite.

    • Article 6 (non en vigueur)

      Remplacé


      A compter du premier jour dans la fonction de cadre, les cadres et assimilé sont obligatoirement inscrits :

      A un régime de retraite, dépendant de l'A.G.I.R.C., pour la partie de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale, le taux de cotisation est de 8 p. 100.

      A un régime de prévoyance, dont le taux de cotisation est au minimum de 1,5 p. 100 sur le salaire limité au plafond de la sécurité sociale à la charge exclusive de l'employeur.
    • Article 6 (non en vigueur)

      Remplacé


      A compter du premier jour dans la fonction de cadre, les cadres et assimilés sont obligatoirement inscrits :

      - à un régime de retraite complémentaire, dépendant de l'ARCO dans la limite du plafond de sécurité sociale ;

      - à un régime de retraite complémentaire, dépendant de l'AGIRC, pour la partie de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale ;

      - à un régime de prévoyance, dont le taux de cotisation est au minimum de 1,5 % sur le salaire limité au plafond de la sécurité sociale à la charge exclusive de l'employeur.
    • Article 6 (non en vigueur)

      Remplacé


      A compter du premier jour dans la fonction de cadre, les cadres et assimilés sont obligatoirement inscrits :

      - à un régime de retraite complémentaire, dépendant de l'ARCO dans la limite du plafond de sécurité sociale ;

      - à un régime de retraite complémentaire, dépendant de l'AGIRC, pour la partie de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale ;

      - à un régime de prévoyance, dont le taux de cotisation est au minimum de 1,5 % sur le salaire limité au plafond de la sécurité sociale à la charge exclusive de l'employeur.
    • Article 6

      En vigueur étendu

      A compter du premier jour dans la fonction de cadre, les cadres et assimilés sont obligatoirement inscrits :

      - à un régime de retraite complémentaire, dépendant de l'ARCO dans la limite du plafond de sécurité sociale ;

      - à un régime de retraite complémentaire, dépendant de l'AGIRC, pour la partie de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale ;

      - à un régime de prévoyance, dont le taux de cotisation est au minimum de 1,5 % sur le salaire limité au plafond de la sécurité sociale à la charge exclusive de l'employeur.

      Un accord de prévoyance figure à l'annexe V de la présente convention collective.

    • Article 7 (non en vigueur)

      Remplacé

      Le personnel d'encadrement tel que défini à l'article 1er du chapitre XI de la convention collective est normalement assujetti aux règles relatives à la durée du travail définies par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

      Néanmoins, un forfait annuel en jours pourra être proposé par l'employeur selon les dispositions spécifiques énumérées ci-dessous aux cadres expressément définis ci-après.


      Article 7.1

      Mise en œuvre

      La mise en œuvre à l'initiative de l'employeur d'un forfait annuel en jours, pour les salariés expressément définis ci-après à l'article 7.2 qui l'acceptent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises ou établissements où existent des représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs. Lorsque, dans ces entreprises ou établissements, la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur peut proposer aux salariés définis ci-après la mise en œuvre d'un forfait annuel en jours selon les dispositions ci-dessous énoncées.

      Dans les entreprises non dotées de représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs, l'employeur pourra proposer aux salariés définis ci-après à l'article 7.2 l'application d'un forfait annuel en jours selon les modalités et conditions suivantes énoncées ci-après.

      L'application du forfait annuel en jours devra faire l'objet d'une mention au contrat de travail.


      Article 7.2

      Bénéficiaires

      Les cadres tels que définis à l'article 1er du chapitre XI de la convention collective dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent, du degré d'autonomie important dont ils disposent dans leur emploi du temps et de délégations qui leur sont attribuées, peuvent se voir proposer une convention de forfait en jours sur l'année par l'employeur.


      Article 7.3

      Nombre de jours travaillés

      Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait annuel en jours est défini. Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours ouvrés par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs définie au contrat de travail.

      Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'association.


      Article 7.4 (1)

      Dépassement du plafond

      Le plafond tel que fixé dans le contrat de travail pourra, de manière exceptionnelle, à la demande expresse de l'employeur être dépassé.

      Cette possibilité doit être établie par écrit dans le contrat de travail qui précise, dans tel cas, le nombre de jours travaillés dans l'année, qui ne peut excéder un nombre maximal de 225 jours. Le contrat de travail doit mentionner le taux de la majoration de 10 % applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires entre 218 et 225.


      Article 7.5

      Durée maximale des cadres visés

      Les salariés concernés par une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

      -aux durées légales et conventionnelles hebdomadaires de travail ;

      -aux durées légales et conventionnelles quotidienne maximale du travail ;

      -aux durées légales et conventionnelles hebdomadaires maximales de travail.

      Les dispositions conventionnelles relatives au repos quotidien (art. 1.3.1 du chapitre IV) et au repos hebdomadaire (art. 1.3.2 du chapitre IV) ne sont pas applicables à ces salariés cadres.

      En revanche, les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail maximum par semaine et repos hebdomadaire de 24 heures consécutives en principe le dimanche) leur sont applicables.


      Article 7.6

      Repos

      Les jours de repos liés à cet aménagement du temps de travail des cadres autonomes doivent être pris par journée, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l'entreprise.


      Article 7.7

      Rémunération

      La rémunération forfaitaire, versée mensuellement au salarié au regard de la grille conventionnelle de classification, est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie et du nombre d'heures de travail effectif accompli au cours d'une journée.


      Article 7.8

      Document de suivi

      Un planning mensuel prévisionnel et un bilan annuel de contrôle des journées travaillées, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l'employeur.

      A cet effet, les cadres concernés doivent remettre,1 fois par mois à l'employeur qui le valide un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

      En outre, le comité d'entreprise ou, le cas échéant, le conseil d'établissement devra être consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


      Article 7.9

      Entretien annuel

      Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

      (1) L'article 7.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-45, premier alinéa, du code du travail.
      (Arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)

    • Article 7

      En vigueur étendu

      Le personnel d'encadrement tel que défini à l'article 1er du chapitre XI de la convention collective est normalement assujetti aux règles relatives à la durée du travail définies par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

      Néanmoins, un forfait annuel en jours pourra être proposé par l'employeur selon les dispositions spécifiques énumérées ci-dessous aux cadres expressément définis ci-après.


      Article 7.1

      Mise en œuvre

      La mise en œuvre à l'initiative de l'employeur d'un forfait annuel en jours, pour les salariés expressément définis ci-après à l'article 7.2 qui l'acceptent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises ou établissements où existent des représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs. Lorsque, dans ces entreprises ou établissements, la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur peut proposer aux salariés définis ci-après la mise en œuvre d'un forfait annuel en jours selon les dispositions ci-dessous énoncées.

      Dans les entreprises non dotées de représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs, l'employeur pourra proposer aux salariés définis ci-après à l'article 7.2 l'application d'un forfait annuel en jours selon les modalités et conditions suivantes énoncées ci-après.

      L'application du forfait annuel en jours devra faire l'objet d'une mention au contrat de travail.


      Article 7.2

      Bénéficiaires

      Les cadres tels que définis à l'article 1er du chapitre XI de la convention collective dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent, du degré d'autonomie important dont ils disposent dans leur emploi du temps et de délégations qui leur sont attribuées, peuvent se voir proposer une convention de forfait en jours sur l'année par l'employeur.


      Article 7.3

      Nombre de jours travaillés

      Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait annuel en jours est défini. Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 210 jours ouvrés par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs définie au contrat de travail.

      Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'association.


      Article 7.4

      Dépassement du plafond

      Le plafond tel que fixé dans le contrat de travail pourra de manière exceptionnelle à la demande expresse de l'employeur être dépassé.

      Cette possibilité doit être établie par écrit dans le contrat de travail qui précise dans tel cas le nombre de jours travaillés dans l'année, qui ne peut excéder un nombre maximal de 225 jours. Le contrat de travail doit mentionner le taux de la majoration de 10 % applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires au-delà de 210 jours.


      Article 7.5

      Durée maximale des cadres visés

      Les salariés concernés par une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

      -aux durées légales et conventionnelles hebdomadaires de travail ;

      -aux durées légales et conventionnelles quotidienne maximale du travail ;

      -aux durées légales et conventionnelles hebdomadaires maximales de travail.

      Les dispositions conventionnelles relatives au repos quotidien (art. 1.3.1 du chapitre IV) et au repos hebdomadaire (art. 1.3.2 du chapitre IV) ne sont pas applicables à ces salariés cadres.

      En revanche, les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail maximum par semaine et repos hebdomadaire de 24 heures consécutives en principe le dimanche) leur sont applicables.


      Article 7.6

      Repos

      Les jours de repos liés à cet aménagement du temps de travail des cadres autonomes doivent être pris par journée, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l'entreprise.


      Rémunération

      Article 7.7

      La rémunération forfaitaire, versée mensuellement au salarié au regard de la grille conventionnelle de classification, est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie et du nombre d'heures de travail effectif accompli au cours d'une journée.


      Article 7.8

      Document de suivi

      Un planning mensuel prévisionnel et un bilan annuel de contrôle des journées travaillées, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l'employeur.

      A cet effet, les cadres concernés doivent remettre,1 fois par mois à l'employeur qui le valide un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

      En outre, le comité d'entreprise ou, le cas échéant, le conseil d'établissement devra être consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


      Article 7.9

      Entretien annuel

      Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

      Article 7.10


      Amplitude journalière


      Les salariés en forfait jours devront informer chaque semaine leur supérieur hiérarchique de l'horaire de début et de fin de leur journée et/ ou demi-journée de travail.


      L'amplitude journalière des salariés en convention de forfait devra rester raisonnable. Elle ne pourra pas, en toutes hypothèses, dépasser 13 heures consécutives.

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