Convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. Etendue par arrêté du 30 octobre 1981 JONC 3 décembre 1981.

IDCC

  • 1090

Signataires

  • Fait à :
    Date de signature de la convention collective : 15 janvier 1981.
  • Organisations d'employeurs :
    Chambre syndicale nationale du commerce et de la réparation de l'automobile (CSNCRA) ; Chambre syndicale nationale des électriciens spécialisés de l'automobile (CNSEA) (1) ; Fédération nationale du commerce et de l'artisanat de l'automobile (FNCAA) ; Fédération nationale du commerce et de la réparation du cycle et du motocycle (FNCRM) ; Fédération française de la carosserie (FFC) ; Chambre nationale du commerce du pneumatique et de l'industrie du rechapage (CNCPIR). (1) Devenue en 1997 : Groupement national des entreprises spécialisées de l'automobile (GNESA).
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération générale de la métallurgie CFDT (1) ; Fédération des syndicats chrétiens de la métallurgie CFTC ; Fédération Force ouvrière de la métallurgie CGT-FO ; Chambre syndicale nationale des voyageurs, représentants et cadres de vente de l'automobile (CSNVA). (1) : Devenue : Fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT à partir du 26 mai 1984.
  • Adhésion :
    Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT (14 octobre 1981) ; Syndicat national du contrôle technique automobile (SNCTA) ((avenant n° 16 du 23 mai 1990) ; Chambre syndicale du contrôle technique autommobile (CSCT) (lettre du 5 novembre 1993) ; Syndicat national professionnel pour la sécurité routière (SNPSR) (lettre du 8 septembre 1999) ; Fédération des commerces et des services UNSA (lettre du 6 décembre 2004). La FPS, par lettre du 16 avril 2012 (BO n°2012-26). La fédération professionnelle des entreprises du sport et des loisirs (FPS), 109, rue du Faubourg-Saint-Honoré, 75008 Paris, par lettre du 27 juin 2013 (BO n°2013-30) : Cette adhésion ne concerne que ses membres réalisant plus de la moitié de leur chiffre d'affaires avec le commerce et la réparation de cycles.

Code NAF

  • 45-11Z
  • 45-19Z
  • 45-20A
  • 45-20B
  • 45-32Z
  • 45-40Z
  • 46-77Z
  • 47-30Z
  • 47-64Z
  • 50-1Z
  • 50-2Z
  • 52-21Z
  • 71-20A
  • 77-11A
  • 77-11B
  • 77-39Z
  • 81-29B
  • 85-53Z
  • 85-59B
  • 95-29Z
 

    • Article 4.01 (non en vigueur)

      Remplacé


      Le présent chapitre règle les rapports entre les employeurs et les personnels énumérés ci-après des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective :

      a) Cadres : salariés possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière, constatée par un diplôme ou ayant acquis une formation équivalente et exerçant, par délégation de l'employeur, un commandement sur des collaborateurs de toute nature ou assumant des responsabilités équivalentes ; cette catégorie comprend également les ingénieurs qui, sans exercer des fonctions de commandement, ont une formation technique constatée par un diplôme d'Etat ou reconnu comme tel ou ayant acquis une formation équivalente et qui occupent, dans l'entreprise, un poste où ils mettent en oeuvre les connaissances qu'ils ont acquises.

      b) Maîtrise : salariés qui répondent aux définitions indiquées à l'article 3 B.02 de la présente convention.

      c) Cadres et maîtrise des services de vente de l'automobile qui ne bénéficient pas du statut défini par les articles L. 751-1 à 14 du code du travail et qui sont classés en application des chapitres III bis ou V de la présente convention : le chapitre IV leur est applicable sous réserve des clauses particulières figurant au chapitre VI.

    • Article 4.01 (non en vigueur)

      Remplacé


      Le présent chapitre règle les rapports entre les employeurs et les personnels énumérés ci-après des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective :

      a) Cadres : salariés possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière, constatée par un diplôme ou ayant acquis une formation équivalente et exerçant, par délégation de l'employeur, un commandement sur des collaborateurs de toute nature ou assumant des responsabilités équivalentes ; cette catégorie comprend également les ingénieurs qui, sans exercer des fonctions de commandement, ont une formation technique constatée par un diplôme d'Etat ou reconnu comme tel ou ayant acquis une formation équivalente et qui occupent, dans l'entreprise, un poste où ils mettent en oeuvre les connaissances qu'ils ont acquises.

      b) Maîtrise : salariés qui répondent aux définitions indiquées à l'article 3 B.02 de la présente convention.

      c) Cadres et maîtrise des services de vente de l'automobile qui ne bénéficient pas du statut défini par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail et qui sont classés en application des chapitres III bis ou V de la présente convention : le chapitre IV leur est applicable sous réserve des clauses particulières figurant au chapitre VI.

    • Article 4.01

      En vigueur étendu

      Le présent chapitre règle les rapports entre, d'une part, les employeurs et, d'autre part, la maîtrise et les cadres dans les entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective.

    • Article 4.02 (non en vigueur)

      Remplacé


      a) Tout engagement doit être confirmé par une lettre ou avis indiquant, notamment :

      - la date d'entrée en fonctions ;

      - la fonction qui sera exercée ;

      - la position repère ;

      - l'indice hiérarchique et les appointements minimaux afférents à cette position repère ;

      - le lieu où la fonction sera exercée ;

      - la durée et les conditions de l'essai ;

      - le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

      - la mention éventuelle du droit à la demi-journée de repos supplémentaire découlant de l'article 4.05, paragraphe c ;

      - l'énumération éventuelle des primes et des avantages en nature ;

      - le taux des cotisations au régime de retraites des cadres.

      Cette lettre devra faire l'objet d'un accusé de réception dans les quinze jours. Passé ce délai, l'ingénieur ou cadre sera considéré comme ayant donné son accord tacite sur les conditions qui lui auront été fixées.

      b) Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera, préalablement, l'objet d'une nouvelle notification écrite. Dans le cas où cette modification ne serait pas acceptée par l'intéressé, celle-ci sera considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.

      Cette disposition n'est pas applicable aux déplacements à l'intérieur d'un département ou d'une concession.

    • Article 4.02 (non en vigueur)

      Remplacé

      L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

      Ces mentions sont les suivantes :

      – la date d'entrée en fonction ;

      – la qualification de branche attribuée au salarié, assortie le cas échéant d'une appellation d'emploi ;

      – l'échelon attribué maîtrise ou le niveau et le degré de classement attribués cadres ;

      – le lieu où la fonction sera exercée ;

      – le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;

      – le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

      – l'organisation du travail selon l'une ou l'autre des modalités indiquées à l'article 4.04 ;

      – la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;

      – les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;

      – la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail ;

      – les taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.

      Le contrat de travail est obligatoirement accompagné d'une "lettre de classement" remise par l'employeur au salarié. Cette lettre expose les modalités de classement de l'emploi considéré, conformément aux prescriptions des articles 3 B.02 ou 5.02 ; elle explicite les éventuelles particularités de l'emploi et les extensions d'activités lorsqu'elles sont envisagées ; elle indique enfin le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et au degré attribué.

    • Article 4.02

      En vigueur étendu

      L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

      Ces mentions sont les suivantes :

      – la date d'entrée en fonction ;

      – la fiche du RNQSA correspondant à la qualification de branche attribuée au salarié ;

      – la dénomination d'emploi dans les cas visés à l'article 3B. 02 a ou 5.02 a, ou en cas de recours à une qualification générique tel que défini par les articles 3B. 02 b et 5.02 b ;

      – l'échelon attribué maîtrise ou le niveau et le degré de classement attribués cadres ;

      – le lieu où la fonction sera exercée ;

      – le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;

      – le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

      – l'organisation du travail selon l'une ou l'autre des modalités indiquées à l'article 4.04 ;

      – la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;

      – les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;

      – la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail ;

      – les taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.

    • Article 4.02 (non en vigueur)

      Remplacé


      a) L'embauchage doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions énumérées ci-après.
      Toutefois, si les parties ne souhaitent pas fixer immédiatement toutes les conditions contractuelles, l'engagement doit être confirmé par une lettre indiquant, au minimum :

      - la date d'entrée en fonctions ;

      - la fonction qui sera exercée ;

      - la position repère ;

      - l'indice hiérarchique et les appointements minima afférents à cette position repère ;

      - le lieu où la fonction sera exercée ;

      - la durée et les conditions de l'essai ;

      - le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

      - la mention du droit éventuel à la demi-journée supplémentaire de repos prévue à l'article 4.05, paragraphe c ;

      - l'énumération des primes et des avantages en nature éventuels ;

      - le taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.

      Cette lettre devra faire l'objet d'un accusé de réception dans les quinze jours. Passé ce délai, l'intéressé sera considéré comme ayant donné son accord tacite sur les conditions qui lui auront été fixées.

      b) Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une notification écrite. Si cette modification revêt un caractère essentiel, le salarié est en droit de la refuser. Dans le cas où l'employeur n'entendrait pas renoncer à une telle modification malgré le refus de l'intéressé, celle-ci sera considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.

    • Article 4.02 (non en vigueur)

      Remplacé


      a) L'embauchage doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions énumérées ci-après.

      Toutefois, si les parties ne souhaitent pas fixer immédiatement toutes les conditions contractuelles, l'engagement doit être confirmé dès la prise de fonctions par une lettre indiquant, au minimum :

      - la date d'entrée en fonctions ;

      - la fonction qui sera exercée ;

      - la position repère ;

      - l'indice hiérarchique et les appointements minima afférents à cette position repère ;

      - le lieu où la fonction sera exercée ;

      - le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;

      - le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

      - l'organisation du travail conforme aux articles 1.09 et suivants, ainsi qu'aux articles 4.04 ou 4.05, selon le cas ;

      - l'énumération des primes et avantages en nature éventuels ;

      - les taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.

      Cette lettre devra faire l'objet d'un accusé de réception dans les 15 jours. Passé ce délai, l'intéressé sera considéré comme ayant donné son accord tacite sur les conditions qui lui auront été fixées.

      b) Toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une notification écrite. Si cette modification revêt un caractère essentiel, le salarié est en droit de la refuser. Dans le cas où l'employeur n'entendrait pas renoncer à une telle modification malgré le refus de l'intéressé, celle-ci sera considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.

    • Article 4.02 (non en vigueur)

      Remplacé


      L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

      Ces mentions sont les suivantes :

      - la date d'entrée en fonction ;

      - la fonction qui sera exercée ;

      - la position, l'indice et l'appellation de l'emploi, ainsi que les appointements minima afférents à cette position ;

      - le lieu où la fonction sera exercée ;

      - le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;

      - le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

      - l'organisation du travail selon l'une ou l'autre des modalités indiquées à l'article 4.04 ;

      - la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;

      - les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;

      - la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail ;

      - les taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.

    • Article 4.02 (non en vigueur)

      Modifié


      a) L'embauchage doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions énumérées ci-après.

      Toutefois, si les parties ne souhaitent pas fixer immédiatement toutes les conditions contractuelles, l'engagement doit être confirmé dès la prise de fonctions par une lettre indiquant, au minimum :

      - la date d'entrée en fonctions ;

      - la fonction qui sera exercée ;

      - la position repère ;

      - l'indice hiérarchique et les appointements afférents à cette position repère ;

      - le lieu où la fonction sera exercée ;

      - le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;

      - le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;

      " - l'organisation du travail conforme aux articles 1.09 et suivants, ainsi qu'aux articles 4.04 ou 4.05, selon le cas " ;

      - l'énumération des primes et avantages en nature éventuels ;

      - les taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.

      Cette lettre devra faire l'objet d'un accusé de réception dans les quinze jours. Passé ce délai, l'intéressé sera considéré comme ayant donné son accord tacite sur les conditions qui lui auront été fixées.

      b) Toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une notification écrite. Si cette modification revêt un caractère essentiel, le salarié est en droit de la refuser. Dans le cas où l'employeur n'entendrait pas renoncer à une telle modification malgré le refus de l'intéressé, celle-ci sera considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.

    • Article 4.03 (non en vigueur)

      Remplacé


      a) Tout embauchage définitif doit être précédé d'une période d'essai dont la durée est de trois mois pour les cadres des positions I et II, pour les cadres débutants ainsi que pour les personnels Maîtrise placés en position B, et de deux mois pour le personnel Maîtrise placé en position A.

      Cette période d'essai peut, toutefois, d'un commun accord, être réduite ou, au contraire, notamment pour les fonctions présentant des difficultés particulières, être prolongée d'une durée qui ne peut excéder la moitié de celle initialement prévue.

      Pour les cadres des positions III et IV, la période d'essai peut être fixée, d'un commun accord, à une durée supérieure à trois mois, sans pouvoir excéder six mois.

      b) Lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée, le délai de préavis réciproque, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, sera de quinze jours pour les périodes d'essai, de deux ou trois mois et d'un mois pour les périodes d'essai prolongées conformément aux dispositions du paragraphe précédent.

      c) Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié Maîtrise ou le cadre, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir sur la base de l'horaire pratiqué dans l'établissement. Cette disposition n'est pas applicable au salarié dont le contrat a été rompu par l'employeur et qui justifie avoir trouvé un nouvel emploi.

    • Article 4.03 (non en vigueur)

      Remplacé


      a) L'embauchage définitif peut être précédé d'une période d'essai dont la durée est la suivante :

      Personnel de maîtrise en position A : deux mois ;

      Personnel de maîtrise en position B : trois mois ;

      Cadres en position I ou II : trois mois ;

      Cadres en position II ou IV : trois à six mois selon l'accord des parties.

      Cette période d'essai peut toujours être réduite d'un commun accord.

      Au cours du dernier mois de la période d'essai, les parties peuvent décider d'un commun accord, notamment lorsque les fonctions présentent des difficultés particulières, de prolonger la période d'essai d'une durée qui ne peut excéder la moitié de celle indiquée ci-dessus ; cette prolongation ne peut toutefois porter la durée totale de l'essai au delà de six mois.

    • Article 4.03 (non en vigueur)

      Remplacé


      L'embauchage définitif peut être précédé d'une période d'essai de 2 mois pour les échelons 17, 18 et 19 de la maîtrise, et de 3 mois pour les autres catégories relevant du présent chapitre ; cette durée peut toutefois être fixée, pour les cadres niveaux IV et V, entre 3 et 6 mois selon l'accord des parties. Dans tous les cas, la durée de la période d'essai peut toujours être réduite si les parties en conviennent ainsi dès l'embauchage.

      Au cours du dernier mois de la période d'essai, les parties peuvent décider d'un commun accord, notamment lorsque les fonctions présentent des difficultés particulières, de prolonger la période d'essai d'une durée qui ne peut excéder la moitié de celle indiquée ci-dessus ; cette prolongation ne peut toutefois porter la durée totale de l'essai au delà de six mois.

    • Article 4.03 (non en vigueur)

      Remplacé

      a) Possibilité d'une période d'essai

      Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai, d'une durée maximale de 3 mois pour les agents de maîtrise, et de 4 mois pour les cadres. Cette période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

      Si les parties au contrat de travail en conviennent lors de la signature du contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à la durée initiale.

      En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

      b) Fin de la période d'essai

      Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

      Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

      1° 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

      2° 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

      3° 2 semaines après 1 mois de présence ;

      4° 1 mois après 3 mois de présence.

      La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

      c) Inscription de la période d'essai dans le contrat de travail

      La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Un salarié ne peut être considéré en période d'essai que si le contrat de travail visé à l'article 4.02 le stipule expressément. Dans ce cas, le contrat de travail indiquera la durée et les modalités de l'essai, en conformité avec les dispositions du paragraphe a. A l'inverse, les dispositions du paragraphe b s'appliqueront automatiquement, sans qu'il soit nécessaire de les inscrire dans le contrat de travail.

    • Article 4.03

      En vigueur étendu

      a) Possibilité d'une période d'essai

      Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai, d'une durée maximale de 3 mois pour les agents de maîtrise, et de 4 mois pour les cadres. Cette période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

      Si les parties au contrat de travail en conviennent lors de la signature du contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à la durée initiale.

      Lorsque, à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la relation de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée du contrat est déduite de la durée de la période d'essai éventuellement convenue.

      En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai. Ces mêmes dispositions sont applicables en cas d'embauche sous contrat à durée déterminée.

      b) Fin de la période d'essai

      Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

      Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

      1° 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

      2° 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

      3° 2 semaines après 1 mois de présence ;

      4° 1 mois après 3 mois de présence.

      La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

      c) Inscription de la période d'essai dans le contrat de travail

      La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Un salarié ne peut être considéré en période d'essai que si le contrat de travail visé à l'article 4.02 le stipule expressément. Dans ce cas, le contrat de travail indiquera la durée et les modalités de l'essai, en conformité avec les dispositions du paragraphe a. A l'inverse, les dispositions du paragraphe b s'appliqueront automatiquement, sans qu'il soit nécessaire de les inscrire dans le contrat de travail.

    • Article 4.04 (non en vigueur)

      Remplacé


      Les appointements minimaux garantis, précisés dans le cadre des accords paritaires nationaux, correspondent à l'horaire hebdomadaire de trente-neuf heures. Pour les salariés Maîtrise et Cadres appartenant à un établissement dont l'horaire hebdomadaire moyen annuel est différent de trente-neuf heures, les appointements minimaux garantis seront recalculés dans le rapport entre trente-neuf heures et cet horaire hebdomadaire moyen annuel.

      Les appointements minimaux garantis sont obtenus en multipliant le chiffre d'indice par une valeur du point d'indice unique pour l'ensemble de la grille maîtrise et cadres.

    • Article 4.04 (non en vigueur)

      Remplacé


      Les salaires minima sont fixés, pour chaque indice de classement, par accord paritaire national. Ils correspondent à une référence mensuelle de 169 heures, qui permet, pour le personnel d'encadrement rémunéré au forfait, de vérifier le montant de la rémunération forfaitaire en fonction de l'horaire pris en considération sur le bulletin de salaire conformément aux prescriptions de l'article 1-21 a, point 7 de la présente convention.

    • Article 4.04 (non en vigueur)

      Remplacé

      a) Forfait assis sur un horaire mensuel

      Les caractéristiques de certains des métiers couverts par la présente convention collective, les exigences du service à la clientèle, au besoin hors des heures d'ouverture de l'entreprise, l'existence de missions à réaliser à l'extérieur, peuvent conduire à l'impossibilité d'organiser le travail des salariés concernés selon les modes traditionnels de fixation d'horaires sous contrôle permanent de l'employeur. Dans ce cas, la rémunération peut prendre la forme d'un forfait mensuel sur la base de la durée légale du travail ou d'une durée supérieure.

      Lorsque le forfait est convenu sur une base supérieure à la durée légale, le nombre d'heures supplémentaires dont le paiement est inclus dans le forfait doit être déterminé dans la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par l'article 1.09 bis. Ce forfait ne dispense pas du comptage des heures de travail effectif, dont le total mensuel doit être expressément précisé. L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération globale ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

      La rémunération globale doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré le cas échéant des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail, dont le nombre mensuel a été convenu.

      En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel la rémunération globale a été convenue, celle-ci doit être adaptée au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

      *b) Forfait avec référence à un horaire annuel

      En considération des contraintes d'activité ou des nécessités de présence, le contrat de travail du salarié peut prévoir un horaire hebdomadaire moyen de travail sur l'année civile supérieur de 20 % au maximum à la durée légale du travail. L'horaire annuel correspondant à la durée légale du travail est égal à 1 600 heures (2) pour un salarié bénéficiant de 5 semaines de congés payés et de 11 jours fériés chômés.

      Le salarié dispose d'une certaine autonomie dans l'organisation de son temps de travail. L'employeur et le salarié répartissent d'un commun accord l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables, sans dépasser les plafonds journalier et hebdomadaire prévus par la loi.

      La rémunération mensuelle forfaitaire du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré dans les conditions suivantes :

      - pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail majorée de 10 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 15 % ;

      - pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 25 %.

      Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée ou non, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel. Ce dernier correspond à l'horaire hebdomadaire convenu multiplié par 52/12.

      La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

      Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

      Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

      En fin d'année civile, si l'horaire moyen hebdomadaire convenu de travail effectif a été dépassé, les heures excédentaires seront payées sur la base du taux horaire de l'intéressé affecté du taux de majoration prévu par la loi en cas d'heures supplémentaires, ou remplacées par un temps de repos équivalent, cette dernière formule étant obligatoire pour les éventuelles heures dépassant de plus de 20 % la durée légale annuelle.* (1)
      c) Rémunération au temps de travail

      La rémunération du personnel de maîtrise ou des cadres en fonction des heures de travail accomplies demeure possible, dans les mêmes conditions que celles indiquées à l'article 2.04 a.
      NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 17 février 1999.
      NOTA : (2) Avenant du 31 mars 2000 art. 5 abroge l'article 9 de l'accord du 18 décembre 1998.
      NOTA : Arrêté du 17 février 1999 art. 1 : Le point a de l'article 4-04 du titre III relatif au forfait assis sur un horaire mensuel est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail.

    • Article 4.04

      En vigueur étendu

      Le personnel d'encadrement a une part de responsabilité déterminante dans la qualité du service à la clientèle. Cette contrainte particulière, qui se traduit fréquemment par une répartition imprévisible et aléatoire des horaires, peut justifier une organisation individuelle du travail, conformément à l'article 1.09 c, en particulier par l'adoption de l'un des forfaits prévus par les paragraphes d à g dudit article.

      Lorsque cela est possible, l'activité peut toutefois s'inscrire dans l'organisation collective de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels l'intéressé est intégré. Les horaires de travail sont alors régis selon le cas :

      – soit par les dispositions prévues par l'annexe "Annualisation des horaires" ;

      – soit par les dispositions prévues par l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques" ;

      – soit, à défaut, dans le cadre d'un horaire prédéterminé tel que prévu par l'article 1.09 b 1, avec application, le cas échéant, de l'article 1.09 bis relatif aux heures supplémentaires.

    • Article 4.04 (non en vigueur)

      Modifié


      Les salaires minima sont fixés, pour chaque indice de classement, par accord paritaire national. Ils correspondent à une référence mensuelle de 169 heures, qui permet, pour le personnel d'encadrement rémunéré au forfait, de vérifier le montant de la rémunération forfaitaire en fonction de l'horaire pris en considération sur le bulletin de salaire conformément aux prescriptions de l'article 1-21 a, point 7, de la présente convention.

    • Article 4.04 (non en vigueur)

      Modifié


      " a) Forfait assis sur un horaire mensuel.

      " Les caractéristiques de certains des métiers couverts par la présente convention collective, les exigences du service à la clientèle, au besoin hors des heures d'ouverture de l'entreprise, l'existence de missions à réaliser à l'extérieur, peuvent conduire à l'impossibilité d'organiser le travail des salariés concernés selon les modes traditionnels de fixation d'horaires sous contrôle permanent de l'employeur. Dans ce cas, la rémunération peut prendre la forme d'un forfait mensuel sur la base de la durée légale du travail ou d'une durée supérieure.

      " Lorsque le forfait est convenu sur une base supérieure à la durée légale, le nombre d'heures supplémentaires dont le paiement est inclus dans le forfait doit être déterminé dans la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par l'article 1.09 bis. Ce forfait ne dispense pas du comptage des heures de travail effectif, dont le total mensuel doit être expressément précisé. L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération globale ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

      " La rémunération globale doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré le cas échéant des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail, dont le nombre mensuel a été convenu.

      " En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel la rémunération globale a été convenue, celle-ci doit être adaptée au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

      " b) Forfait avec référence à un horaire annuel.

      " En considération des contraintes d'activité ou des nécessités de présence, le contrat de travail du salarié peut prévoir un horaire hebdomadaire moyen de travail sur l'année civile supérieur de 20 % au maximum à la durée légale du travail. L'horaire annuel correspondant à la durée légale du travail est égal à 1 770 heures pour un salarié bénéficiant de cinq semaines de congés payés et de onze jours fériés chômés.

      " Le salarié dispose d'une certaine autonomie dans l'organisation de son temps de travail. L'employeur et le salarié répartissent d'un commun accord l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables, sans dépasser les plafonds journalier et hebdomadaire prévus par la loi.

      " La rémunération mensuelle forfaitaire du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré dans les conditions suivantes :

      " - pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail majorée de 10 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 15 % ;

      " - pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 25 %.

      " Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée ou non, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel. Ce dernier correspond à l'horaire hebdomadaire convenu multiplié par 52/12.

      " La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

      " Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

      " Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

      " En fin d'année civile, si l'horaire moyen hebdomadaire convenu de travail effectif a été dépassé, les heures excédentaires seront payées sur la base du taux horaire de l'intéressé affecté du taux de majoration prévu par la loi en cas d'heures supplémentaires, ou remplacées par un temps de repos équivalent, cette dernière formule étant obligatoire pour les éventuelles heures dépassant de plus de 20 % la durée légale annuelle.

      " c) Rémunération au temps de travail.

      La rémunération du personnel de maîtrise ou des cadres en fonction des heures de travail accomplies demeure possible, dans les mêmes conditions que celles indiquées à l'article 2.04 a. "

    • Article 4.04 (non en vigueur)

      Modifié


      " a) Forfait assis sur un horaire mensuel.

      " Les caractéristiques de certains des métiers couverts par la présente convention collective, les exigences du service à la clientèle, au besoin hors des heures d'ouverture de l'entreprise, l'existence de missions à réaliser à l'extérieur, peuvent conduire à l'impossibilité d'organiser le travail des salariés concernés selon les modes traditionnels de fixation d'horaires sous contrôle permanent de l'employeur. Dans ce cas, la rémunération peut prendre la forme d'un forfait mensuel sur la base de la durée légale du travail ou d'une durée supérieure.

      " Lorsque le forfait est convenu sur une base supérieure à la durée légale, le nombre d'heures supplémentaires dont le paiement est inclus dans le forfait doit être déterminé dans la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par l'article 1.09 bis. Ce forfait ne dispense pas du comptage des heures de travail effectif, dont le total mensuel doit être expressément précisé. L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération globale ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

      " La rémunération globale doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré le cas échéant des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail, dont le nombre mensuel a été convenu.

      " En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel la rémunération globale a été convenue, celle-ci doit être adaptée au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

      " b) Forfait avec référence à un horaire annuel.

      " En considération des contraintes d'activité ou des nécessités de présence, le contrat de travail du salarié peut prévoir un horaire hebdomadaire moyen de travail sur l'année civile supérieur de 20 % au maximum à la durée légale du travail. L'horaire annuel correspondant à la durée légale du travail est égal à 1 600 heures pour un salarié bénéficiant de cinq semaines de congés payés et de onze jours fériés chômés.

      " Le salarié dispose d'une certaine autonomie dans l'organisation de son temps de travail. L'employeur et le salarié répartissent d'un commun accord l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables, sans dépasser les plafonds journalier et hebdomadaire prévus par la loi.

      " La rémunération mensuelle forfaitaire du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré dans les conditions suivantes :

      " - pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail majorée de 10 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 15 % ;

      " - pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 25 %.

      " Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée ou non, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel. Ce dernier correspond à l'horaire hebdomadaire convenu multiplié par 52/12.

      " La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

      " Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

      " Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

      " En fin d'année civile, si l'horaire moyen hebdomadaire convenu de travail effectif a été dépassé, les heures excédentaires seront payées sur la base du taux horaire de l'intéressé affecté du taux de majoration prévu par la loi en cas d'heures supplémentaires, ou remplacées par un temps de repos équivalent, cette dernière formule étant obligatoire pour les éventuelles heures dépassant de plus de 20 % la durée légale annuelle.

      " c) Rémunération au temps de travail.

      La rémunération du personnel de maîtrise ou des cadres en fonction des heures de travail accomplies demeure possible, dans les mêmes conditions que celles indiquées à l'article 2.04 a. "

    • Article 4.05 (non en vigueur)

      Remplacé


      a) Cadres :

      Sous réserve des dispositions particulières prévues aux articles 6.05 et 6.06 relatifs aux personnels directement affectés à la vente de véhicules, les cadres sont rémunérés selon un forfait déterminé en fonction de leurs responsabilités, ce forfait global incluant notamment des variations dues à des heures supplémentaires effectuées par le cadre pour les besoins du service. Exceptionnellement, toutefois, le contrat de travail peut expressément prévoir le principe d'une rémunération en fonction du temps de travail effectif, ce qui suppose le paiement des éventuelles heures supplémentaires.

      b) Maîtrise :

      Sous réserve des dispositions particulières prévues aux articles 6.05 et 6.06 relatifs aux personnels directement affectés à la vente de véhicules, le personnel de maîtrise est rémunéré en fonction du temps de travail effectif, ce qui suppose le paiement des éventuelles heures supplémentaires. Le contrat de travail peut cependant prévoir expressément le principe d'une rémunération forfaitaire, le forfait global incluant notamment les variations dues à des heures supplémentaires effectuées par le salarié pour les besoins du service.

      c) Demi-journée supplémentaire de repos :

      Lorsque les responsabilités exercées par les cadres ou personnels de maîtrise payés au forfait entraînent de façon permanente un temps de présence supérieur à la durée légale, il est accordé à l'intéressé un droit à une demi-journée d'absence rémunérée tous les mois, à prendre dans les trois mois à son initiative avec l'accord de l'employeur.

    • Article 4.05 (non en vigueur)

      Remplacé

      a) Forfait sans référence horaire

      Le contrat de travail conclu avec un cadre classé en position III ou IV (indices 140 à 210) peut prévoir que celui-ci est libre et indépendant dans l'organisation et la gestion de son temps de travail pour remplir la mission qui lui a été confiée.

      Ce contrat de travail, ou son avenant comportant une convention de forfait sans référence horaire, doit alors définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont dispose l'intéressé.

      Le salarié n'est pas soumis à un horaire. Toutefois, le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise sans que leur durée puisse être supérieure à la moitié de la durée légale du travail.

      La rémunération forfaitaire mensuelle, qui est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée, ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail majoré de 35 %.

      Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune absence inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La rémunération est réputée égale à 1/25 de la rémunération mensuelle forfaitaire, pour toute régularisation à effectuer en cas de mois incomplet.

      La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

      Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

      b) Commissionnement

      Le personnel de maîtrise et les cadres qui sont spécialement chargés de prospecter une clientèle peuvent être rémunérés par des commissions, qui prennent généralement la forme d'un fixe mensuel assorti de primes. Dans ce cas, la rémunération mensuelle doit être en tout état de cause au moins égale au minimum garanti correspondant à l'indice de classement de l'intéressé.

      La situation spécifique des personnels directement affectés à la vente de véhicules est réglée par l'article 6.05 de la présente convention.
      NOTA : Arrêté du 17 février 1999 art. 1 : Le point a de l'article 4-05 du titre III relatif au forfait sans référence horaire est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

    • Article 4.05 (non en vigueur)

      Remplacé


      Le mode de rémunération doit être conforme aux prescriptions de la présente convention collective, quelles que soient les modalités d'organisation du travail retenues. Lorsqu'une convention de forfait est adoptée, les termes doivent en être précisés dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, conformément à l'article 1.09 de la convention collective.

      Dans tous les cas, la rémunération mensuelle devra être au moins égale, pour un mois complet de travail, au minimum mensuel garanti, selon le barème applicable à l'intéressé conformément à l'annexe " Salaires minima ".

    • Article 4.05 (non en vigueur)

      Modifié


      " a) Forfait sans référence horaire.

      " Le contrat de travail conclu avec un cadre classé en position III ou IV (indices 140 à 210) peut prévoir que celui-ci est libre et indépendant dans l'organisation et la gestion de son temps de travail pour remplir la mission qui lui a été confiée.

      " Ce contrat de travail, ou son avenant comportant une convention de forfait sans référence horaire, doit alors définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont dispose l'intéressé.

      " Le salarié n'est pas soumis à un horaire. Toutefois, le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise sans que leur durée puisse être supérieure à la moitié de la durée légale du travail.

      " La rémunération forfaitaire mensuelle, qui est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée, ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail majoré de 35 %.

      " Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune absence inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La rémunération est réputée égale à 1/25 de la rémunération mensuelle forfaitaire, pour toute régularisation à effectuer en cas de mois incomplet.

      " La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

      " Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

      " b) Commissionnement.

      Le personnel de maîtrise et les cadres qui sont spécialement chargés de prospecter une clientèle peuvent être rémunérés par des commissions, qui prennent généralement la forme d'un fixe mensuel assorti de primes. Dans ce cas, la rémunération mensuelle doit être, en tout état de cause, au moins égale au minimum garanti correspondant à l'indice de classement de l'intéressé.

      " La situation spécifique des personnels directement affectés à la vente de véhicules est réglée par l'article 6.05 de la présente convention. "

    • Article 4.05

      En vigueur étendu

      Le mode de rémunération doit être conforme aux prescriptions de la présente convention collective, quelles que soient les modalités d'organisation du travail retenues. Lorsqu'une convention de forfait est adoptée, les termes doivent en être précisés dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, conformément à l'article 1.09 de la convention collective.

      Dans tous les cas, la rémunération mensuelle devra être au moins égale, pour 1 mois complet de travail, au minimum mensuel garanti, tel que défini par l'article 1.16 a.

    • Article 4.06 (non en vigueur)

      Remplacé


      a) Le personnel de maîtrise et les cadres bénéficieront d'une cinquième semaine de congés payés dans le cadre des dispositions prévues à l'article 1.15 de la présente convention collective.

      b) Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absences pour maladies constatées par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de six mois et les absences exceptionnelles de courte durée autorisées ne peuvent pas entraîner une réduction du nombre total des jours de congé annuel. Les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent sur les congés annuels.

      c) Dans la mesure du possible, les situations familiales seront prises en considération ; toutefois, les salariés Maîtrise et Cadres peuvent être tenus de faire coïncider leur congé avec la période de fermeture de l'établissement.

      d) En cas de départ d'un salarié Maîtrise ou Cadre, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de ce départ est calculée sur les bases ci-dessus, au prorata des mois de présence de l'intéressé.

    • Article 4.06 (non en vigueur)

      Remplacé


      a) Durée du travail :

      A l'exception des cadres supérieurs visés à l'article 4.05 a, qui ont la plus grande liberté dans l'organisation de leur travail, la durée effective du travail du personnel de maîtrise et des cadres est réglementée :

      - soit dans un cadre collectif, l'horaire du groupe auquel ils appartiennent étant soit fixée à 35, soit fixée à 37 ou 39 heures avec 12 ou 24 jours de repos spécifique, soit variable par application de l'accord national d'annualisation des horaires ;

      - soit selon l'une des deux formules individuelles suivantes :

      - horaires individualisés à temps plein ou partiel, visés à l'article 1.09 f ;

      *- forfait avec référence à un horaire annuel visé à l'article 4.04 b ; dans ce dernier cas, l'organisation du travail devra être déterminée de telle sorte qu'une demi-journée de liberté, cumulable sur deux semaines au maximum, soit assurée ; chaque fois que l'intéressé n'aura pas pu en bénéficier, il pourra la placer sur son compte épargne temps à hauteur de 3 heures 30 minutes et dans la limite de 70 heures par an.* (1)
      b) Congés payés

      Le personnel de maîtrise et les cadres bénéficieront d'une cinquième semaine de congés payés dans le cadre des dispositions prévue à l'article 1.15 de la présente convention collective.

      Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absences pour maladies constatées par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de 6 mois et les absences exceptionnelles de courte durée autorisées ne peuvent pas entraîner une réduction du nombre total des jours de congé annuel. Les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent sur les congés annuels.

      Dans la mesure du possible, les situations familiales seront prises en considération ; toutefois, les salariés maîtrise et cadres peuvent être tenus de faire coïncider leur congé avec la période de fermeture de l'établissement.

      En cas de départ d'un salarié maîtrise ou cadre, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de ce départ est calculée sur les bases ci-dessus, au prorata des mois de présence de l'intéressé.
      NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 17 février 1999.

    • Article 4.06 (non en vigueur)

      Remplacé


      Les cadres bénéficient des congés payés dans les conditions indiquées à l'article 1.15. Il convient toutefois d'ajouter à la liste des périodes considérées comme du travail effectif pour calculer la durée des congés figurant à l'article 1.15 a :

      - les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ;

      - l'indisponibilité constatée par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de 6 mois ;

      - les absences exceptionnelles de courte durée autorisées, dans le cas où une autorisation d'absence doit être sollicitée selon le statut contractuel du cadre.

      A défaut d'accord contraire, les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent de plein droit sur les congés annuels.

    • Article 4.06 (non en vigueur)

      Modifié


      a) Durée du travail :

      A l'exception des cadres supérieurs visés à l'article 4.05 a, qui ont la plus grande liberté dans l'organisation de leur travail, la durée effective du travail du personnel de maîtrise et des cadres est réglementée :

      - soit dans un cadre collectif, l'horaire du groupe auquel ils appartiennent étant soit fixe à 35, soit fixe à 37 ou 39 heures avec 12 ou 24 jours de repos spécifique, soit variable par application de l'accord national d'annualisation des horaires ;

      - soit selon l'une des deux formules suivantes :

      - horaires individualisés à temps plein ou partiel, visés à l'article 1.09 f ;

      - forfait avec référence à un horaire annuel visé à l'article 4.04 b ; dans ce dernier cas, l'organisation du travail devra être déterminée de telle sorte qu'une demi-journée de liberté, cumulable sur deux semaines au maximum, soit assurée ; chaque fois que l'intéressé n'aura pas pu en bénéficier, il pourra la placer sur son compte épargne-temps à hauteur de 3 heures 30 minutes et dans la limite de 70 heures par an.

      b) Congés payés :

      Le personnel de maîtrise et les cadres bénéficieront d'une cinquième semaine de congés payés dans le cadre des dispositions prévues à l'article 1.15 de la présente convention collective.

      Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absences pour maladies constatées par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de 6 mois et les absences exceptionnelles de courte durée autorisées ne peuvent pas entraîner une réduction du nombre total des jours de congé annuel. Les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent sur les congés annuels.

      Dans la mesure du possible, les situations familiales seront prises en considération ; toutefois, les salariés maîtrise et cadres peuvent être tenus de faire coïncider leur congé avec la période de fermeture de l'établissement.

      En cas de départ d'un salarié maîtrise ou cadre, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de ce départ est calculée sur les bases ci-dessus, au prorata des mois de présence de l'intéressé.

    • Article 4.06 (non en vigueur)

      Remplacé

      Le personnel de maîtrise et les cadres bénéficient des congés payés dans les conditions indiquées à l'article 1.15. Il convient toutefois d'ajouter à la liste des périodes considérées comme du travail effectif pour calculer la durée des congés figurant à l'article 1.15 a :

      - les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ;

      - l'indisponibilité constatée par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de 6 mois ;

      - les absences exceptionnelles de courte durée autorisées, dans le cas où une autorisation d'absence doit être sollicitée selon le statut contractuel du cadre.

      A défaut d'accord contraire, les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent de plein droit sur les congés annuels.

    • Article 4.06

      En vigueur étendu

      L'horaire de travail des salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours conformément aux dispositions de l'article 1.09 f de la présente convention collective n'est pas contrôlable. Afin d'assurer la meilleure adéquation entre les conditions de travail particulières qui en découlent et les responsabilités assumées par ces salariés, les entreprises sont tenues d'assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail.

      Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

      Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

      Etabli mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire à l'employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.

      L'employeur pourra modifier ou remplacer ce dispositif par tout autre ayant la même finalité, voire par un système informatique, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

      C'est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours.

      Chaque année, au cours d'un entretien individuel, un point sera fait avec le salarié sur sa charge de travail, son organisation du travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée. Dans un tel cas, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d'un second entretien, qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le premier.

    • Article 4.06 (non en vigueur)

      Remplacé


      a) Le personnel de maîtrise et les cadres bénéficieront d'une cinquième semaine de congés payés dans le cadre des dispositions prévues à l'article 1.15 de la présente convention collective.

      b) Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absences pour maladies constatées par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de six mois et les absences exceptionnelles de courte durée autorisées ne peuvent pas entraîner une réduction du nombre total des jours de congé annuel. Les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent sur les congés annuels.

      c) Dans la mesure du possible, les situations familiales seront prises en considération ; toutefois, les salariés Maîtrise et Cadres peuvent être tenus de faire coïncider leur congé avec la période de fermeture de l'établissement.

      d) En cas de départ d'un salarié Maîtrise ou Cadre, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de ce départ est calculée sur les bases ci-dessus, au prorata des mois de présence de l'intéressé.

    • Article 4.06 (non en vigueur)

      Remplacé


      a) Durée du travail :

      A l'exception des cadres supérieurs visés à l'article 4.05 a, qui ont la plus grande liberté dans l'organisation de leur travail, la durée effective du travail du personnel de maîtrise et des cadres est réglementée :

      - soit dans un cadre collectif, l'horaire du groupe auquel ils appartiennent étant soit fixée à 35, soit fixée à 37 ou 39 heures avec 12 ou 24 jours de repos spécifique, soit variable par application de l'accord national d'annualisation des horaires ;

      - soit selon l'une des deux formules individuelles suivantes :

      - horaires individualisés à temps plein ou partiel, visés à l'article 1.09 f ;

      *- forfait avec référence à un horaire annuel visé à l'article 4.04 b ; dans ce dernier cas, l'organisation du travail devra être déterminée de telle sorte qu'une demi-journée de liberté, cumulable sur deux semaines au maximum, soit assurée ; chaque fois que l'intéressé n'aura pas pu en bénéficier, il pourra la placer sur son compte épargne temps à hauteur de 3 heures 30 minutes et dans la limite de 70 heures par an.* (1)
      b) Congés payés

      Le personnel de maîtrise et les cadres bénéficieront d'une cinquième semaine de congés payés dans le cadre des dispositions prévue à l'article 1.15 de la présente convention collective.

      Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absences pour maladies constatées par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de 6 mois et les absences exceptionnelles de courte durée autorisées ne peuvent pas entraîner une réduction du nombre total des jours de congé annuel. Les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent sur les congés annuels.

      Dans la mesure du possible, les situations familiales seront prises en considération ; toutefois, les salariés maîtrise et cadres peuvent être tenus de faire coïncider leur congé avec la période de fermeture de l'établissement.

      En cas de départ d'un salarié maîtrise ou cadre, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de ce départ est calculée sur les bases ci-dessus, au prorata des mois de présence de l'intéressé.
      NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 17 février 1999.

    • Article 4.06 (non en vigueur)

      Remplacé


      Les cadres bénéficient des congés payés dans les conditions indiquées à l'article 1.15. Il convient toutefois d'ajouter à la liste des périodes considérées comme du travail effectif pour calculer la durée des congés figurant à l'article 1.15 a :

      - les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ;

      - l'indisponibilité constatée par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de 6 mois ;

      - les absences exceptionnelles de courte durée autorisées, dans le cas où une autorisation d'absence doit être sollicitée selon le statut contractuel du cadre.

      A défaut d'accord contraire, les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent de plein droit sur les congés annuels.

    • Article 4.06 (non en vigueur)

      Modifié


      a) Durée du travail :

      A l'exception des cadres supérieurs visés à l'article 4.05 a, qui ont la plus grande liberté dans l'organisation de leur travail, la durée effective du travail du personnel de maîtrise et des cadres est réglementée :

      - soit dans un cadre collectif, l'horaire du groupe auquel ils appartiennent étant soit fixe à 35, soit fixe à 37 ou 39 heures avec 12 ou 24 jours de repos spécifique, soit variable par application de l'accord national d'annualisation des horaires ;

      - soit selon l'une des deux formules suivantes :

      - horaires individualisés à temps plein ou partiel, visés à l'article 1.09 f ;

      - forfait avec référence à un horaire annuel visé à l'article 4.04 b ; dans ce dernier cas, l'organisation du travail devra être déterminée de telle sorte qu'une demi-journée de liberté, cumulable sur deux semaines au maximum, soit assurée ; chaque fois que l'intéressé n'aura pas pu en bénéficier, il pourra la placer sur son compte épargne-temps à hauteur de 3 heures 30 minutes et dans la limite de 70 heures par an.

      b) Congés payés :

      Le personnel de maîtrise et les cadres bénéficieront d'une cinquième semaine de congés payés dans le cadre des dispositions prévues à l'article 1.15 de la présente convention collective.

      Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absences pour maladies constatées par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de 6 mois et les absences exceptionnelles de courte durée autorisées ne peuvent pas entraîner une réduction du nombre total des jours de congé annuel. Les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent sur les congés annuels.

      Dans la mesure du possible, les situations familiales seront prises en considération ; toutefois, les salariés maîtrise et cadres peuvent être tenus de faire coïncider leur congé avec la période de fermeture de l'établissement.

      En cas de départ d'un salarié maîtrise ou cadre, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de ce départ est calculée sur les bases ci-dessus, au prorata des mois de présence de l'intéressé.

    • Article 4.06 (non en vigueur)

      Remplacé

      Le personnel de maîtrise et les cadres bénéficient des congés payés dans les conditions indiquées à l'article 1.15. Il convient toutefois d'ajouter à la liste des périodes considérées comme du travail effectif pour calculer la durée des congés figurant à l'article 1.15 a :

      - les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ;

      - l'indisponibilité constatée par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de 6 mois ;

      - les absences exceptionnelles de courte durée autorisées, dans le cas où une autorisation d'absence doit être sollicitée selon le statut contractuel du cadre.

      A défaut d'accord contraire, les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent de plein droit sur les congés annuels.

    • Article 4.06

      En vigueur étendu

      L'horaire de travail des salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours conformément aux dispositions de l'article 1.09 f de la présente convention collective n'est pas contrôlable. Afin d'assurer la meilleure adéquation entre les conditions de travail particulières qui en découlent et les responsabilités assumées par ces salariés, les entreprises sont tenues d'assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail.

      Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

      Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

      Etabli mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire à l'employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.

      L'employeur pourra modifier ou remplacer ce dispositif par tout autre ayant la même finalité, voire par un système informatique, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

      C'est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours.

      Chaque année, au cours d'un entretien individuel, un point sera fait avec le salarié sur sa charge de travail, son organisation du travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée. Dans un tel cas, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d'un second entretien, qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le premier.

    • Article 4.07 (non en vigueur)

      Remplacé


      Un congé exceptionnel sera accordé à l'occasion des événements personnels suivants :

      - mariage du salarié : quatre jours ouvrables ;

      - naissance d'un enfant : trois jours ouvrables. Il est rappelé que ce congé de paternité prévu par la législation doit être pris intégralement dans les quinze jours précédant ou suivant la naissance, l'indemnisation de ce congé ainsi que les charges afférentes étant remboursées à l'entreprise par l'intermédiaire des allocations familiales ;

      - mariage d'un enfant : un jour ouvrable ;

      - décès du père, de la mère ou d'un enfant : deux jours ouvrables ;

      - décès du conjoint : quatre jours ouvrables ;

      - décès d'un frère, d'une soeur, des grands-parents ou des beaux-parents : un jour ouvrable.

      Ces congés n'entraîneront aucune réduction d'appointements.

      Pour la détermination du congé annuel, ces jours de congé exceptionnel sont assimilés à des jours de travail effectif.

    • Article 4.07 (non en vigueur)

      Remplacé


      Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :

      - mariage du salarié : quatre jours ouvrés ;

      - naissance d'un enfant : trois jours ouvrés ;

      - mariage d'un enfant : un jour ouvré ;

      - décès du conjoint : quatre jours ouvrés ;

      - décès du père, de la mère ou d'un enfant : deux jours ouvrés ;

      - décès d'un frère, d'une soeur, des grands-parents ou des beaux-parents : un jour ouvré.

      Ces congés n'entraîneront aucune réduction d'appointements.

      Pour la détermination du congé annuel, ces jours de congé exceptionnel sont assimilés à des jours de travail effectif.

    • Article 4.07 (non en vigueur)

      Remplacé

      Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :

      – mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;

      – naissance d'un enfant : 3 jours ouvrés ;

      – mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;

      – décès du conjoint : 4 jours ouvrés ;

      – décès du père, de la mère ou d'un enfant : 2 jours ouvrés ;

      – décès d'un frère, d'une soeur, des grands-parents ou des beaux-parents : 1 jour ouvré.

      – appel de préparation à la défense : la journée de participation.

      Ces congés n'entraîneront aucune réduction d'appointements.

      Pour la détermination du congé annuel, ces jours de congé exceptionnel sont assimilés à des jours de travail effectif.

    • Article 4.07 (non en vigueur)

      Remplacé

      Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
      – mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
      – naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
      – mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
      – annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
      – conclusion d'un Pacs : 4 jours ouvrés ;
      – décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin : 4 jours ouvrés ;
      – décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
      – décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
      – décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
      – décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré ;
      – décès d'un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
      – journée défense et citoyenneté : la journée de participation.

      Ces congés n'entraîneront aucune réduction d'appointements.

      Pour la détermination du congé annuel, ces jours de congé exceptionnel sont assimilés à des jours de travail effectif.

    • Article 4.07

      En vigueur étendu

      Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
      – mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs : 4 jours ouvrés ;
      – naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
      – mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
      – annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
      – conclusion d'un Pacs : 4 jours ouvrés ;
      – décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin : 4 jours ouvrés ;
      – décès d'un enfant : 5 jours ouvrés pour le décès d'un enfant ou :
      –– 7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
      –– 7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
      –– 7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
      – décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
      – décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
      – décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré ;
      – décès d'un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
      – journée défense et citoyenneté : la journée de participation.

      Ces congés n'entraîneront aucune réduction d'appointements.

      Pour la détermination du congé annuel, ces jours de congé exceptionnel sont assimilés à des jours de travail effectif.

      En complément, le droit du salarié au congé de deuil en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente s'exerce dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

    • Article 4.08 (non en vigueur)

      Remplacé


      a) Indemnisation et remplacement des salariés " Maîtrise " :

      Les règles applicables en cas d'indisponibilité des salariés Maîtrise sont celles prévues à l'article 2.10 de la convention collective.

      b) Indemnisation des cadres (1) :

      Pendant quatre-vingt-dix jours calendaires (2) d'indisponibilité, atteints consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre continue de percevoir ses appointements à concurrence de leur montant net et sous déduction des prestations journalières auxquelles l'intéressé a droit pour la même période du fait :

      - de la sécurité sociale ;

      - des responsables de l'accident ou leurs assurances ; dans ce cas et à condition que l'intéressé ait engagé à leur encontre les actions nécessaires, le complément de garantie sera versé à titre d'avance.

      Cette garantie est appliquée après un an d'ancienneté dans l'entreprise, sur justification par certificat médical et éventuellement contre-visite.

      A partir du quatre-vingt-onzième jour calendaire (2) d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement, outre les indemnités journalières de la sécurité sociale, l'indemnité de prévoyance prévue à l'article 1.26 de la présente convention sans que cela puisse conduire à une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait effectivement perçue s'il avait travaillé.

      Cette garantie est appliquée sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, sur justification par certificat médical et éventuellement contre-visite.

      c) Remplacement des cadres :

      Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir, dans les conditions prévues à la présente convention, pour toute cause étrangère à la maladie ou l'accident, notamment en cas de licenciement collectif ou suppression de poste.

      Les absences résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail.

      Toutefois, si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du cadre dont l'indisponibilité persiste au-delà de cent quatre-vingts jours, il pourra envisager de rompre le contrat de travail. Il devra, au préalable, respecter la procédure de licenciement. Dans les entreprises occupant au moins onze salariés, l'employeur devra convoquer par lettre recommandée l'intéressé ayant au moins un an d'ancienneté à un entretien préalable. Dans le cas où son état de santé ne lui permettrait pas de se rendre en personne à cet entretien, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, celle-ci ne pouvant être adressée à l'intéressé qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

      Le cadre ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'un droit de priorité en réengagement, cette disposition ne pouvant toutefois faire échec aux obligations résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.

      Il percevra également l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que l'indemnité conventionnelle de licenciement dès lors qu'il remplit les conditions posées par l'article 4.11 de la présente convention ou le capital de fin de carrière s'il est en âge de prendre sa retraite et s'il remplit les conditions posées par l'article 4.12 de la présente convention. L'indemnité de licenciement et le capital de fin de carrière ne peuvent se cumuler ; le montant le plus avantageux sera versé au cadre.

      En cas d'inaptitude définitive du cadre dûment établie par le médecin du travail et excluant toute possibilité de reclassement dans l'entreprise, et sauf si cette inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les alinéas 2 à 5 du présent paragraphe c ne sont pas applicables. Dans ce cas l'employeur pourra constater que la rupture du contrat de travail ne lui est pas imputable. Le cadre bénéficiera alors du capital de fin de carrière dans les conditions posées par l'article 4.12 de la présente convention ; s'il est âgé de moins de cinquante-cinq ans à la date de la rupture du contrat, ce capital lui sera versé à son cinquante-cinquième anniversaire aux mêmes conditions que ci-dessus et sous réserve de n'avoir repris entre-temps aucune activité lucrative.

      Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1.26 de la présente convention continueront à être versées par l'organisme de prévoyance au cadre dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.
      (1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
      (2) On entend par jours calendaires, tous les jours de la semaine y compris les dimanches et jours fériés.

    • Article 4.08 (non en vigueur)

      Remplacé


      a) Indisponibilité des salariés en position maîtrise :

      Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position maîtrise sont celles prévues à l'article 2-10 de la présente convention.

      b) Indemnisation des cadres :

      Au cours d'une même année civile et dans la limite de quatre-vingt-dix jours calendaires d'insdiponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

      L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale ;

      Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

      Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

      - le cadre doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise ;

      - le certificat médical attestant l'indsponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

      - l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4ème jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

      A partir du quatre-vingt-onzième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale, dans les conditions prévues par l'article 1.26 b de la présente convention collective.

      c) Suspension du contrat de travail :

      La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

      En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

      d) Nécessité de remplacement :

      L'employeur pourra envisager de rompre le contrat de travail lorsqu'il est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du cadre dont l'indisponibilité persiste au-delà de cent
      quatre-vingts jours continus.

      Dans ce cas, il devra préalablement respecter la procédure de licenciement. Si l'état de santé du cadre ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au cadre qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

      Le cadre ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande. Il percevra d'autre part l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'I.P.S.A. pendant la période correspondant au préavis non effectué. Il percevra enfin les indemnités visées à l'article 4-11 de la présente convention, selon les conditions d'âge et d'ancienneté posées par cet article.

      Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1-26 de la présente convention continueront à être versées dans les conditions prévues par le règlement général de l'I.P.S.A., au cadre dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.

      e) Inaptitude définitive :

      En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application de la procédure définie au 2e alinéa du paragraphe précédent. Le cadre licencié percevra les indemnités visées aux 3e et 4e alinéas du paragraphe précédent.

      Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le cadre conformément aux prescriptions légales, le cadre bénéficie soit de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, soit s'il a au moins dix ans d'ancienneté dans la profession et si son montant est supérieur, du capital de fin de carrière calculé selon les dispositions de l'article 2-14 c et d de la présente convention. Il percevra également l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'I.P.S.A. pendant la période correspondant au préavis non effectué.

      Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1-26 de la présente convention continueront à être versées dans les conditions prévues par le règlement général de l'I.P.S.A., au cadre dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.

    • Article 4.08 (non en vigueur)

      Remplacé


      a) Indisponibilité des salariés " Maîtrise " :

      Les règles applicables en cas d'indemnisation, de remplacement et d'inaptitude des salariés maîtrise, sont celles prévues à l'article 2.10 de la convention collective.

      b) Indemnisation des cadres :

      Au cours d'une même année civile et dans la limite de quatre-vingt-dix jours calendaires d'insdiponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

      L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale ;

      Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

      Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

      - le cadre doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise ;

      - le certificat médical attestant l'indsponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

      - l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4ème jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

      A partir du quatre-vingt-onzième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale, dans les conditions prévues par l'article 1.26 b de la présente convention collective.


      c) Remplacement des cadres :

      Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir, dans les conditions prévues à la présente convention, pour toute cause étrangère à la maladie ou l'accident, notamment en cas de licenciement collectif ou suppression de poste.

      Les absences résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail.

      Toutefois, si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du cadre dont l'indisponibilité persiste au-delà de cent quatre-vingts jours, il pourra envisager de rompre le contrat de travail. Il devra, au préalable, respecter la procédure de licenciement. Dans le cas où l'état de santé du cadre ne lui permettrait pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée à celui-ci qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

      Le cadre ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'un droit de priorité au réengagement.

      Il percevra d'autre part l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué .

      Il percevra enfin les indemnités visées à l'article 4.11 de la présente convention, selon les conditions d'âge et d'ancienneté posées à cet article.

      Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1.26 de la présente convention continueront à être versées par l'institution de prévoyance, au cadre dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.


      d) Inaptitude définitive d'un cadre

      En cas d'inaptitude définitive du cadre dûment établie par le médecin du travail et excluant toute possibilité de reclassement dans l'entreprise, et sauf si cette inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les alinéas 2 à 6 du présent paragraphe ne sont pas applicables. Dans ce cas l'employeur pourra constater que la rupture du contrat de travail ne lui est pas imputable.

      S'il totalise à la date de rupture du contrat de travail au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, ce cadre bénéficiera :

      - s'il est âgé de cinquante-cinq ans ou plus, du capital de fin de carrière calculé conformément à l'article 2.14 c et d ;

      - s'il est âgé de moins de cinquante-cinq ans, d'une indemnité versée par l'I.P.S.A. d'un montant au moins équivalent à ce capital de fin de carrière.

      Les indemnités de prévoyance prévues à l'article 1.26 de la présente convention continueront à être versées par l'institution de prévoyance, au cadre dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.

      NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
      NB : (2) On entend par jours calendaires, tous les jours de la semaine y compris les dimanches et jours fériés.

    • Article 4.08 (non en vigueur)

      Remplacé

      a) Indisponibilité des salariés en position maîtrise :

      Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position maîtrise sont celles prévues à l'article 2-10 de la présente convention.

      b) Indemnisation des cadres :

      Au cours d'une même année civile et dans la limite de quatre-vingt-dix jours calendaires d'insdiponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

      L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale ;

      Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

      Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

      le cadre doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

      le certificat médical attestant l'indsponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

      l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4ème jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

      A partir du quatre-vingt-onzième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

      c) Suspension du contrat de travail :

      La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

      En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

      d) Nécessité de remplacement :

      Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licencie ment de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 180 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement.

      Dans ce cas, il devra préalablement respecter la procédure de licenciement. Si l'état de santé du cadre ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au cadre qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

      Le cadre ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande. Il percevra d'autre part l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. Il percevra enfin les indemnités visées à l'article 4-11 de la présente convention, selon les conditions d'âge et d'ancienneté posées par cet article.

      Les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont il bénéficiait continueront de lui être versées, dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l' article 1.26.

      e) Inaptitude définitive :

      En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application de la procédure définie au 2e alinéa du paragraphe précédent. Le cadre licencié percevra les indemnités visées aux 3e et 4e alinéas du paragraphe précédent.

      Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. Lorsqu'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession et que le montant de cette indemnité spéciale est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale, il bénéficie en outre du capital de fin de carrière calculé comme indiqué à l'article 2-14 et limité, le cas échéant de telle sorte que le montant total des indemnités de rupture n'excède pas 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Dans le cas où il bénéficiait d'indemnités de prévoyance au moment du licenciement, celles-ci continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1-26.

    • Article 4.08 (non en vigueur)

      Remplacé

      a) Indisponibilité des salariés en position maîtrise :

      Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position maîtrise sont celles prévues à l'article 2-10 de la présente convention.

      b) Indemnisation des cadres :

      Au cours d'une même année civile et dans la limite de quatre-vingt-dix jours calendaires d'insdiponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

      L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale ;

      Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

      Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

      le cadre doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

      le certificat médical attestant l'indsponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

      l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4ème jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

      A partir du quatre-vingt-onzième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

      c) Suspension du contrat de travail :

      La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

      En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

      d) Nécessité de remplacement :

      Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 180 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

      Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

      e) Inaptitude définitive :

      En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application du 2e alinéa du paragraphe précédent.

      Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. Lorsqu'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession et que le montant de cette indemnité spéciale est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale, il bénéficie en outre du capital de fin de carrière calculé comme indiqué à l'article 2-14 et limité, le cas échéant de telle sorte que le montant total des indemnités de rupture n'excède pas 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Les indemnités de prévoyance complétant celles de la sécurité sociale seront versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1-26.

      f) Maladies graves :

      Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

    • Article 4.08 (non en vigueur)

      Remplacé

      a) Indisponibilité des salariés en position maîtrise :

      Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position maîtrise sont celles prévues à l'article 2-10 de la présente convention.

      b) Indemnisation des cadres :

      Au cours d'une même année civile et dans la limite de quatre-vingt-dix jours calendaires d'insdiponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

      L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale ;

      Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

      Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

      le cadre doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

      le certificat médical attestant l'indsponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

      l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4ème jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

      A partir du quatre-vingt-onzième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

      c) Suspension du contrat de travail :

      La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

      En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

      d) Nécessité de remplacement :

      Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 180 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

      Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

      e) Inaptitude définitive :

      En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application du 2e alinéa du paragraphe précédent.

      Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. Lorsqu'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession et que le montant de cette indemnité spéciale est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale, il bénéficie en outre du capital de fin de carrière calculé comme indiqué à l'article 2-14 et limité, le cas échéant de telle sorte que le montant total des indemnités de rupture n'excède pas l'assiette de calcul visée à l'article 1.24 c 2. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Les indemnités de prévoyance complétant celles de la sécurité sociale seront versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1-26.

      f) Maladies graves :

      Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

    • Article 4.08 (non en vigueur)

      Remplacé

      a) Indisponibilité des salariés en position maîtrise.

      Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position maîtrise sont celles prévues à l'article 2.10 de la présente convention.

      b) Indemnisation des cadres.

      Au cours d'une même année civile et dans la limite de 90 jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

      L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale ;

      Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

      Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

      - le cadre doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

      - le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

      - l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

      A partir du 91e jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

      c) Suspension du contrat de travail.

      La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

      En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

      d) Nécessité de remplacement.

      Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 180 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

      Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

      e) Inaptitude définitive.

      En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application du 2e alinéa du paragraphe précédent.

      Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. Lorsqu'il a au moins 8 ans d'ancienneté dans la profession et que le montant de cette indemnité spéciale est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale, il bénéficie en outre du capital de fin de carrière calculé comme indiqué à l'article 2.14 et limité, le cas échéant, de telle sorte que le montant total des indemnités de rupture n'excède pas l'assiette de calcul visée à l'article 1.24 c.2. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Les indemnités de prévoyance complétant celles de la sécurité sociale seront versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

      f) Maladie grave.

      Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

    • Article 4.08 (non en vigueur)

      Remplacé

      a) Indisponibilité des salariés en position de maîtrise

      Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position de maîtrise sont celles prévues à l'article 2.10 de la présente convention.

      b) Indemnisation des cadres

      Au cours d'une même année civile et dans la limite de 90 jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

      L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

      Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

      Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

      - le cadre doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

      - le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

      - l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

      A partir du 91e jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

      c) Suspension du contrat de travail

      La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

      En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

      d) Nécessité de remplacement

      Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 180 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

      Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

      e) Inaptitude définitive

      En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application du 2e alinéa du paragraphe précédent.

      Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi. En outre, s'il est âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture du contrat de travail et qu'il remplit à cette date les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour bénéficier d'un capital de fin de carrière, il percevra un complément à ce titre dès lors que le montant de ce dernier est supérieur à celui de l'indemnité spéciale de licenciement. La date de cessation des effets du contrat de travail étant celle de la notification du licenciement, le salarié bénéficiera en outre d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. Les indemnités de prévoyance complétant celles de la sécurité sociale seront versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

      f) Maladie grave

      Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

    • Article 4.08 (non en vigueur)

      Remplacé

      a) Indisponibilité des salariés en position de maîtrise

      Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position de maîtrise sont celles prévues à l'article 2.10 de la présente convention.

      b) Indemnisation des cadres

      Au cours d'une même année civile et dans la limite de 90 jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction du montant brut des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

      L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

      Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

      Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

      - le cadre doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

      - le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

      - l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

      A partir du 91e jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

      c) Suspension du contrat de travail

      La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

      En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

      d) Nécessité de remplacement

      Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 180 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

      Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

      e) Inaptitude définitive

      En cas d'inaptitude dûment établie par le médecin du travail et lorsque le licenciement est inévitable du fait de l'impossibilité de reclassement conformément aux préconisations du médecin du travail, l'employeur engage une procédure de licenciement. Le contrat de travail est rompu à la date de la notification du licenciement.

      Lorsque l'inaptitude n'a pas pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié licencié perçoit l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective.

      Lorsque l'inaptitude a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié licencié perçoit l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, ainsi qu'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. En outre, s'il est âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture du contrat de travail et qu'il remplit à cette date les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour bénéficier d'un capital de fin de carrière, il percevra un complément à ce titre dès lors que le montant de ce dernier est supérieur à celui de l'indemnité spéciale de licenciement.

      Dans tous les cas, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

      f) Maladie grave

      Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

    • Article 4.08

      En vigueur étendu

      a) Indisponibilité des salariés en position de maîtrise

      Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position de maîtrise sont celles prévues à l'article 2.10 de la présente convention.

      b) Indemnisation des cadres

      Au cours d'une même année civile et dans la limite de 90 jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler sera maintenue par l'employeur sous déduction du montant brut des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

      L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

      Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

      - le cadre doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial ;

      - le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

      - l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

      A partir du 91e jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26.

      c) Suspension du contrat de travail

      La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

      En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

      d) Nécessité de remplacement

      Lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence temporaire d'un salarié, l'employeur recherche les mesures internes ou les solutions externes adaptées pour assurer la continuité du service. S'il apparaît que la continuité du service ne peut être assurée malgré la mise en oeuvre de ces mesures, ou s'il n'existe aucune possibilité de remplacement temporaire, l'employeur peut être conduit à envisager le remplacement définitif du salarié absent. En tout état de cause, il ne pourra être procédé au licenciement de ce salarié que lorsque son indisponibilité persiste au-delà de 180 jours continus, et dans le respect de la procédure légale de licenciement. Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise. Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande.

      Le salarié percevra l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective. Il percevra également une indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. D'autre part, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

      e) Inaptitude définitive

      En cas d'inaptitude dûment établie par le médecin du travail et lorsque le licenciement est inévitable du fait de l'impossibilité de reclassement conformément aux préconisations du médecin du travail, l'employeur engage une procédure de licenciement. Le contrat de travail est rompu à la date de la notification du licenciement.

      Lorsque l'inaptitude n'a pas pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié licencié perçoit l'indemnité de licenciement dans les conditions prévues par la présente convention collective.

      Lorsque l'inaptitude a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié licencié perçoit l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, ainsi qu'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de préavis. En outre, s'il est âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture du contrat de travail et qu'il remplit à cette date les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour bénéficier d'un capital de fin de carrière, il percevra un complément à ce titre dès lors que le montant de ce dernier est supérieur à celui de l'indemnité spéciale de licenciement.

      Dans tous les cas, les prestations de prévoyance à paiement échelonné dont le salarié bénéficiait avant le licenciement continueront de lui être versées dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visé à l'article 1.26.

      f) Maladie grave

      Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

    • Article 4.08 (non en vigueur)

      Modifié


      a) Indisponibilité des salariés en position maîtrise :

      Les règles applicables en matière d'indemnisation, de suspension du contrat de travail, de remplacement et d'inaptitude des salariés en position maîtrise sont celles prévues à l'article 2-10 de la présente convention.

      b) Indemnisation des cadres :

      Au cours d'une même année civile et dans la limite de quatre-vingt-dix jours calendaires d'insdiponibilité atteints consécutivement ou non, les appointements du cadre seront maintenus par l'employeur sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

      L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale ;

      Les appointements s'entendent de la rémunération nette que le cadre aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

      Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

      - le cadre doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise ;

      - le certificat médical attestant l'indsponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les deux jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

      - l'intéressé doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4ème jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

      A partir du quatre-vingt-onzième jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le cadre percevra directement et sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions prévues par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26.

      c) Suspension du contrat de travail :

      La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

      En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi.

      d) Nécessité de remplacement :

      L'employeur pourra envisager de rompre le contrat de travail lorsqu'il est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du cadre dont l'indisponibilité persiste au-delà de cent
      quatre-vingts jours continus.

      Dans ce cas, il devra préalablement respecter la procédure de licenciement. Si l'état de santé du cadre ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il aura la faculté de se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ; la rupture du contrat sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci ne pouvant être adressée au cadre qu'un jour franc après la date prévue de l'entretien.

      Le cadre ainsi privé de son emploi bénéficiera pendant six mois d'une priorité de réembauchage, s'il en fait la demande. Il percevra d'autre part l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué. Il percevra enfin les indemnités visées à l'article 4-11 de la présente convention, selon les conditions d'âge et d'ancienneté posées par cet article.

      Les prestations de prévoyance continueront d'être versées, dans les conditions prévues par les règlements de prévoyance visés à l' article 1.26, au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.

      e) Inaptitude définitive :

      En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle dûment établie par le médecin du travail, il est fait application de la procédure définie au 2e alinéa du paragraphe précédent. Le cadre licencié percevra les indemnités visées aux 3e et 4e alinéas du paragraphe précédent.

      Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le cadre conformément aux prescriptions légales, le cadre bénéficie soit de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, soit s'il a au moins dix ans d'ancienneté dans la profession et si son montant est supérieur, du capital de fin de carrière calculé selon les dispositions de l'article 2-14 c et d de la présente convention. Il percevra également l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et l'institution de prévoyance pendant la période correspondant au préavis non effectué.

      Les prestations de prévoyance continueront à être versées dans les conditions prévues par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 au salarié dont le contrat de travail aura été rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.

    • Article 4.09 (non en vigueur)

      Remplacé


      a) Maternité :

      Personnel de maîtrise. - Le congé de maternité, déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi, est indemnisé dans les conditions prévues à l'article 2-11 de la présente convention.

      Cadres. - Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.

      Pendant les quatre-vingt-dix premiers jours du congé de maternité, l'employeur assurera si besoin est le versement des appointements, à concurrence de leur montant net et sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale dues à l'intéressée. Cette période d'indemnisation ne se confond pas avec celle prévue par l'article 4.08 concernant l'indisponibilité des cadres.

      A partir du quatre-vingt-onzième jour du congé de maternité, un complément sera versé dans la limite des appointements nets de l'intéressée, au titre du régime de prévoyance dans les conditions indiquées à l'article 1.26 de la présente convention.

      b) Congé parental d'éducation :

      Le congé parental d'éducation est accordé aux cadres et personnel de maîtrise dans les conditions prévues à l'article 2.11 b de la convention collective.

      c) Enfant malade :

      Un congé non payé pour soigner un enfant malade peut être accordé aux cadres et personnel de maîtrise dans les conditions prévues à l'article 2.11 c de la convention collective.

    • Article 4.09 (non en vigueur)

      Remplacé


      a) Congé de maternité :

      Personnel de maîtrise :

      Le congé de maternité, déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi, est indemnisé dans les conditions prévues à l'article 2.11 de la présente convention.

      Cadres :

      Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.

      Pendant les quatre-vingt-dix premiers jours du congé de maternité, l'employeur assurera si besoin est le versement des appointements, à concurrence de leur montant net et sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale dues à l'intéressée. Cette période d'indemnisation ne se confond pas avec celle prévue par l'article 4.08 concernant l'indisponibilité des cadres.

      A partir du quatre-vingt-onzième jour du congé de maternité, un complément sera versé dans la limite des appointements nets de l'intéressée, au titre du régime de prévoyance dans les conditions indiquées à l'article 1.26 de la présente convention.


      b) Congé parental d'éducation :

      Le droit à un congé parental d'éducation au bénéfice du père ou de la mère désirant élever un enfant à la suite de sa naissance ou de son adoption est assuré dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.


      c) Enfant malade :
      Il est accordé aux cadres, sur présentation d'un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade.

    • Article 4.09

      En vigueur étendu

      a) Congé de maternité

      Personnel de maîtrise :

      Le congé de maternité, déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi, est indemnisé dans les conditions prévues à l'article 2.11 de la présente convention.

      Cadres :

      Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.

      Pendant les 90 premiers jours du congé de maternité, l'employeur assurera si besoin est le versement des appointements, à concurrence de leur montant net et sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale dues à l'intéressée. Cette période d'indemnisation ne se confond pas avec celle prévue par l'article 4.08 concernant l'indisponibilité des cadres.

      A partir du 91e jour du congé de maternité, un complément sera versé dans la limite des appointements nets de l'intéressée, au titre du régime de prévoyance dans les conditions précisées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 de la présente convention.

      b) Congé parental d'éducation

      Le droit à un congé parental d'éducation au bénéfice du père ou de la mère désirant élever un enfant à la suite de sa naissance ou de son adoption est assuré dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

      c) Enfant malade

      Il est accordé aux cadres, sur présentation d'un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade.

    • Article 4.09 (non en vigueur)

      Modifié


      a) Congé de maternité :

      Personnel de maîtrise :

      Le congé de maternité, déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi, est indemnisé dans les conditions prévues à l'article 2.11 de la présente convention.

      Cadres :

      Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.

      Pendant les quatre-vingt-dix premiers jours du congé de maternité, l'employeur assurera si besoin est le versement des appointements, à concurrence de leur montant net et sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale dues à l'intéressée. Cette période d'indemnisation ne se confond pas avec celle prévue par l'article 4.08 concernant l'indisponibilité des cadres.

      A partir du quatre-vingt-onzième jour du congé de maternité, un complément sera versé dans la limite des appointements nets de l'intéressée, au titre du régime de prévoyance institué par l'article 1.26 de la présente convention.


      b) Congé parental d'éducation :

      Le droit à un congé parental d'éducation au bénéfice du père ou de la mère désirant élever un enfant à la suite de sa naissance ou de son adoption est assuré dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.


      c) Enfant malade :
      Il est accordé aux cadres, sur présentation d'un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade.

    • Article 4.10 (non en vigueur)

      Remplacé


      Après expiration de la période d'essai, la durée du préavis réciproque qui est dû, sauf en cas de faute grave, est fixée comme suit :

      - personnel de maîtrise en position A : deux mois ;

      - personnel de maîtrise en position B : trois mois ;

      - cadres : trois mois.

      Une convention dans la lettre d'engagement peut toutefois prévoir, mais seulement pour le cas du licenciement, une durée plus longue que celle indiquée ci-dessus.

      Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties, et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

      Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction pour rechercher un emploi pendant cinquante heures par mois.

      Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements sauf en cas de démission.

      En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur quinze jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, il pourra quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi, sous réserve de l'accord de l'employeur.

    • Article 4.10 (non en vigueur)

      Remplacé


      Après expiration de la période d'essai, la durée du préavis réciproque qui est dû, sauf en cas de faute grave, est fixée comme suit :

      - personnel de maîtrise en position A : deux mois ;

      - personnel de maîtrise en position B : trois mois ;

      - cadres : trois mois.

      Une convention dans la lettre d'engagement peut toutefois prévoir, mais seulement pour le cas du licenciement, une durée plus longue que celle indiquée ci-dessus.

      Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction pour rechercher un emploi pendant cinquante heures par mois.

      Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements sauf en cas de démission.

      Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties, et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

      Toutefois le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, à condition d'en avoir avisé l'employeur quinze jours auparavant, quitter l'établissement avant le terme du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du préavis. Ce délai de quinze jours peut être réduit ou supprimé sur autorisation écrite de l'employeur.

    • Article 4.10 (non en vigueur)

      Remplacé


      Après expiration de la période d'essai, la durée du préavis réciproque qui est dû, sauf en cas de faute grave ou lourde, est fixée à deux mois pour les échelons 17, 18 et 19 de la maîtrise, et de 3 mois pour les autres catégories relevant du présent chapitre.

      Une convention dans la lettre d'engagement peut toutefois prévoir, mais seulement pour le cas du licenciement, une durée plus longue que celle indiquée ci-dessus.

      Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction pour rechercher un emploi pendant cinquante heures par mois.

      Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements sauf en cas de démission.

      Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties, et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

      Toutefois le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, à condition d'en avoir avisé l'employeur quinze jours auparavant, quitter l'établissement avant le terme du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du préavis. Ce délai de quinze jours peut être réduit ou supprimé sur autorisation écrite de l'employeur.

    • Article 4.10 (non en vigueur)

      Remplacé

      Après expiration de la période d'essai, la durée du préavis réciproque qui est dû, sauf en cas de faute grave ou lourde, est fixée à 2 mois pour les échelons 17, 18 et 19 de la maîtrise, et de 3 mois pour les autres catégories relevant du présent chapitre.

      Une convention dans la lettre d'engagement peut toutefois prévoir, mais seulement pour le cas du licenciement, une durée plus longue que celle indiquée ci-dessus.

      Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction pour rechercher un emploi pendant 50 heures par mois.

      Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements sauf en cas de démission.

      Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties, et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

      Toutefois, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, à condition d'en avoir avisé l'employeur quinze jours auparavant, quitter l'établissement avant le terme du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du préavis. Ce délai de 15 jours peut être réduit ou supprimé sur autorisation écrite de l'employeur.

      En cas de mise à la retraite par l'employeur, le salarié est autorisé à s'absenter dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article 1.24 a.2 de la présente convention collective.

    • Article 4.10

      En vigueur étendu

      a) Après expiration de la période d'essai, la durée du préavis réciproque qui est dû, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve de l'application du paragraphe d ci-après, est fixée à 2 mois pour les échelons 17,18 et 19 de la maîtrise, et à 3 mois pour les autres catégories relevant du présent chapitre. Une convention dans la lettre d'engagement peut toutefois prévoir, mais seulement pour le cas du licenciement, une durée plus longue que celle indiquée ci-dessus.

      b) Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois en accord avec la direction, pour rechercher un emploi pendant 50 heures par mois. Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements, sauf en cas de démission. Le présent paragraphe n'est pas applicable dans le cas du préavis de départ volontaire à la retraite, lorsque le salarié a au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date de notification de ce départ.

      c) Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, à condition d'en avoir avisé l'employeur 15 jours auparavant, quitter l'établissement avant le terme du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du préavis. Ce délai de 15 jours peut être réduit ou supprimé sur autorisation écrite de l'employeur.

      d) En cas de départ à la retraite, une convention pour la recherche d'un successeur peut être conclue conformément à l'article 1.24 b 4.

    • Article 4.11 (non en vigueur)

      Remplacé


      a) Principes :

      En cas de licenciement, sauf pour faute grave de leur part, il est alloué aux salariés Maîtrise ou Cadres, une indemnité de licenciement distincte du préavis et tenant compte de leur ancienneté.

      Les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sont, le cas échéant, réduites des années qui ont été antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.

      b) Licenciement avant soixante ans :

      L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

      - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

      - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois par année au-delà de dix ans.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

      c) Licenciement entre soixante et soixante-cinq ans :

      L'indemnité de licenciement s'établit comme indiqué au paragraphe b ci-dessus.

      Au cas où l'intéressé pourrait prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions prévues à l'article 4.12 de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.

      d) Licenciement après soixante-cinq ans :

      A partir de deux ans d'ancienneté, l'intéressé bénéficie dans ce cas de l'indemnité légale de licenciement, égale à 1/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail.

      Au cas où l'intéressé pourrait prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions prévues à l'article 4.12 de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.

    • Article 4.11 (non en vigueur)

      Remplacé


      En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, il est versé aux bénéficiaires du présent chapitre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ainsi que l'indemnité de préavis mentionnée à l'article 4.10.
      L'indemnité de licenciement tient compte de l'ancienneté dans l'entreprise, appréciée par années et mois complets, et calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention.

      D'autre part, les salariés Maîtrise ou Cadres licenciés à partir de cinquante-six ans et deux mois peuvent bénéficier, dans les conditions précisées ci-après, d'un capital de fin de carrière qui ne se cumule jamais avec l'indemnité de licenciement : dans le cas où un salarié peut prétendre à un capital de fin de carrière supérieur à l'indemnité de licenciement, il lui est versé un capital partiel en complément de son indemnité de licenciement.


      a) Licenciement avant cinquante-six ans et deux mois :

      L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

      - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

      - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


      b) Licenciement entre cinquante six ans et deux mois et soixante cinq ans.

      Le salarié Maîtrise ou Cadres ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, mais dix ans ou plus dans la profession, ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement, mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

      Le salarié Maîtrise ou Cadre ayant au mois deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. S'il a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

      - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite);

      - dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

      Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.


      c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

      La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

      Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant s'il a une anncienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions instituées par l'article 4.12 a de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.

    • Article 4.11 (non en vigueur)

      Remplacé


      En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 4-08 e de la présente convention.

      En cas de faute grave ou lourde, le cadre ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

      Dans tous les autres cas, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut compléter l'indemnité de licenciement ou s'y substituer, dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

      a) Licenciement avant cinquante-six ans et deux mois :

      L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

      - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

      - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

      b) Licenciement entre cinquante six ans et deux mois et soixante cinq ans.

      Le salarié Maîtrise ou Cadres ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, mais dix ans ou plus dans la profession, ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement, mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

      Le salarié Maîtrise ou Cadre ayant au mois deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. S'il a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

      - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite);

      - dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

      Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.

      c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

      La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

      Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant s'il a une anncienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions instituées par l'article 4.12 a de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.

    • Article 4.11 (non en vigueur)

      Remplacé


      En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 4-08 e de la présente convention.

      En cas de faute grave ou lourde, le cadre ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

      Dans tous les autres cas, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut compléter l'indemnité de licenciement ou s'y substituer, dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

      a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

      L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

      - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

      - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

      b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

      Le salarié Maîtrise ou Cadres ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, mais dix ans ou plus dans la profession, ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement, mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

      Le salarié Maîtrise ou Cadre ayant au mois deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. S'il a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

      - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite);

      - dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

      Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.

      c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

      La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

      Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant s'il a une anncienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions instituées par l'article 4.12 a de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.

    • Article 4.11 (non en vigueur)

      Remplacé


      En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 4-08 e de la présente convention.

      En cas de faute grave ou lourde, le cadre ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

      Dans tous les autres cas, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

      a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

      L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

      - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

      - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

      b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

      Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

      Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entrepris e perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

      en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'u n dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

      dans les autres hypothèses de licenciement, à l'exclusion d e celle visée à l'article 2-10 d, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

      c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

      La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

      Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant s'il a une anncienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions instituées par l'article 4.12 a de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.

    • Article 4.11 (non en vigueur)

      Remplacé


      Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

      Par exception, il est fait application de l'article 4.08 e, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

      a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

      L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

      - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

      - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

      b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

      Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

      Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

      - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

      - dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

      c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

      La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

      Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une anncienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 2.14 c.

    • Article 4.11 (non en vigueur)

      Remplacé


      Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

      Par exception, il est fait application de l'article 4.08 e, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

      a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

      L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

      - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

      - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

      b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

      Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

      Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

      - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

      - dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

      c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

      La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

      Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une anncienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.

    • Article 4.11 (non en vigueur)

      Remplacé

      Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4.10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

      Par exception, il est fait application de l'article 4.08 e, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

      a) Licenciement avant 57 ans.

      L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

      - à partir de 2 ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

      - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de 10 ans.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des 12 derniers mois de son contrat de travail.

      b) Licenciement entre 57 ans et 65 ans.

      Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2.14.

      Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

      - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

      - dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur à l'assiette visée à l'article 1.24 c.2 ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c.2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % de l'assiette visée à l'article 1.24 c.2, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

      c) Licenciement à partir de 65 ans.

      La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de 65 ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

      Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de 2 ans d'ancienneté et, sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des 3 derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une ancienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.

    • Article 4.11 (non en vigueur)

      Remplacé

      Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4.10.

      L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.

      L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

      – à partir de 1 an d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

      – pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 2/15 de mois supplémentaires par année de présence au-delà de 10 ans.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1/3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n'étant prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

      En cas de licenciement d'un salarié âgé d'au moins 50 ans consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle, il est fait application de l'article 4.08 e. En cas de licenciement pour un autre motif d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, un complément de capital de fin de carrière est versé lorsque ce salarié remplit les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour en bénéficier.

    • Article 4.11

      En vigueur étendu

      Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4.10.

      L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.

      L'indemnité de licenciement s'établit comme suit (1) :

      – 1/4 de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
      – 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 11 ans.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1/3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n'étant prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

      En cas de licenciement d'un salarié âgé d'au moins 50 ans consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle, il est fait application de l'article 4.08 e. En cas de licenciement pour un autre motif d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, un complément de capital de fin de carrière est versé lorsque ce salarié remplit les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour en bénéficier.

      (1) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.
      (Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

    • Article 4.11 (non en vigueur)

      Modifié


      Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

      Par exception, il est fait application de l'article 4.08 e, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

      a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

      L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

      - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

      - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

      b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

      Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 8 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2.14.

      Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 8 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

      - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

      - dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur à l'assiette visée à l'article 1.24 c 2 ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % de l'assiette visée à l'article 1.24 c 2, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

      c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

      La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

      Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une ancienneté d'au moins 8 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.

    • Article 4.11 (non en vigueur)

      Remplacé


      a) Principes :

      En cas de licenciement, sauf pour faute grave de leur part, il est alloué aux salariés Maîtrise ou Cadres, une indemnité de licenciement distincte du préavis et tenant compte de leur ancienneté.

      Les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sont, le cas échéant, réduites des années qui ont été antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.

      b) Licenciement avant soixante ans :

      L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

      - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

      - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois par année au-delà de dix ans.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

      c) Licenciement entre soixante et soixante-cinq ans :

      L'indemnité de licenciement s'établit comme indiqué au paragraphe b ci-dessus.

      Au cas où l'intéressé pourrait prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions prévues à l'article 4.12 de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.

      d) Licenciement après soixante-cinq ans :

      A partir de deux ans d'ancienneté, l'intéressé bénéficie dans ce cas de l'indemnité légale de licenciement, égale à 1/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail.

      Au cas où l'intéressé pourrait prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions prévues à l'article 4.12 de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.

    • Article 4.11 (non en vigueur)

      Remplacé


      En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, il est versé aux bénéficiaires du présent chapitre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ainsi que l'indemnité de préavis mentionnée à l'article 4.10.
      L'indemnité de licenciement tient compte de l'ancienneté dans l'entreprise, appréciée par années et mois complets, et calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention.

      D'autre part, les salariés Maîtrise ou Cadres licenciés à partir de cinquante-six ans et deux mois peuvent bénéficier, dans les conditions précisées ci-après, d'un capital de fin de carrière qui ne se cumule jamais avec l'indemnité de licenciement : dans le cas où un salarié peut prétendre à un capital de fin de carrière supérieur à l'indemnité de licenciement, il lui est versé un capital partiel en complément de son indemnité de licenciement.


      a) Licenciement avant cinquante-six ans et deux mois :

      L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

      - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

      - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.


      b) Licenciement entre cinquante six ans et deux mois et soixante cinq ans.

      Le salarié Maîtrise ou Cadres ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, mais dix ans ou plus dans la profession, ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement, mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

      Le salarié Maîtrise ou Cadre ayant au mois deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. S'il a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

      - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite);

      - dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

      Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.


      c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

      La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

      Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant s'il a une anncienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions instituées par l'article 4.12 a de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.

    • Article 4.11 (non en vigueur)

      Remplacé


      En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 4-08 e de la présente convention.

      En cas de faute grave ou lourde, le cadre ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

      Dans tous les autres cas, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut compléter l'indemnité de licenciement ou s'y substituer, dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

      a) Licenciement avant cinquante-six ans et deux mois :

      L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

      - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

      - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

      b) Licenciement entre cinquante six ans et deux mois et soixante cinq ans.

      Le salarié Maîtrise ou Cadres ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, mais dix ans ou plus dans la profession, ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement, mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

      Le salarié Maîtrise ou Cadre ayant au mois deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. S'il a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

      - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite);

      - dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

      Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.

      c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

      La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

      Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant s'il a une anncienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions instituées par l'article 4.12 a de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.

    • Article 4.11 (non en vigueur)

      Remplacé


      En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 4-08 e de la présente convention.

      En cas de faute grave ou lourde, le cadre ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

      Dans tous les autres cas, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut compléter l'indemnité de licenciement ou s'y substituer, dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

      a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

      L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

      - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

      - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

      b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

      Le salarié Maîtrise ou Cadres ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, mais dix ans ou plus dans la profession, ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement, mais d'un capital de fin de carrière calculé et versé dans les conditions précisées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14 de la convention collective.

      Le salarié Maîtrise ou Cadre ayant au mois deux ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. S'il a, d'autre part, au moins dix ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé un capital de fin de carrière partiel dans les deux cas suivants :

      - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'une convention de préretraite du F.N.E., un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière calculé conformément au tableau de l'article 2.14 c est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite);

      - dans les autres hypothèses de licenciement, un capital partiel est versé dès lors que le montant du capital de fin de carrière figurant au tableau de l'article 2.14 c est supérieur au montant de l'indemnité de licenciement.

      Dans les deux cas, le capital partiel est égal à la différence entre les deux sommes considérées ; les modalités de calcul et de versement sont celles indiquées aux paragraphes c et suivants de l'article 2.14.

      c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

      La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

      Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant s'il a une anncienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions instituées par l'article 4.12 a de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.

    • Article 4.11 (non en vigueur)

      Remplacé


      En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 4-08 e de la présente convention.

      En cas de faute grave ou lourde, le cadre ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.

      Dans tous les autres cas, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

      a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

      L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

      - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

      - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

      b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

      Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

      Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entrepris e perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

      en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'u n dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

      dans les autres hypothèses de licenciement, à l'exclusion d e celle visée à l'article 2-10 d, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

      c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

      La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

      Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant s'il a une anncienneté dans la profession suffisante pour prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions instituées par l'article 4.12 a de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.

    • Article 4.11 (non en vigueur)

      Remplacé


      Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

      Par exception, il est fait application de l'article 4.08 e, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

      a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

      L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

      - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

      - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

      b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

      Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

      Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

      - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

      - dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

      c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

      La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 2.14 a de la présente convention.

      Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une anncienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 2.14 c.

    • Article 4.11 (non en vigueur)

      Remplacé


      Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

      Par exception, il est fait application de l'article 4.08 e, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

      a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

      L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

      - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

      - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

      b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

      Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.

      Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

      - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

      - dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

      c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

      La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

      Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une anncienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.

    • Article 4.11 (non en vigueur)

      Remplacé

      Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4.10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

      Par exception, il est fait application de l'article 4.08 e, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

      a) Licenciement avant 57 ans.

      L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

      - à partir de 2 ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

      - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de 10 ans.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des 12 derniers mois de son contrat de travail.

      b) Licenciement entre 57 ans et 65 ans.

      Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2.14.

      Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

      - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

      - dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur à l'assiette visée à l'article 1.24 c.2 ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c.2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % de l'assiette visée à l'article 1.24 c.2, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

      c) Licenciement à partir de 65 ans.

      La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de 65 ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

      Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de 2 ans d'ancienneté et, sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des 3 derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une ancienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.

    • Article 4.11 (non en vigueur)

      Remplacé

      Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4.10.

      L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.

      L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

      – à partir de 1 an d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

      – pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 2/15 de mois supplémentaires par année de présence au-delà de 10 ans.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1/3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n'étant prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

      En cas de licenciement d'un salarié âgé d'au moins 50 ans consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle, il est fait application de l'article 4.08 e. En cas de licenciement pour un autre motif d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, un complément de capital de fin de carrière est versé lorsque ce salarié remplit les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour en bénéficier.

    • Article 4.11

      En vigueur étendu

      Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4.10.

      L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.

      L'indemnité de licenciement s'établit comme suit (1) :

      – 1/4 de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
      – 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 11 ans.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1/3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n'étant prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

      En cas de licenciement d'un salarié âgé d'au moins 50 ans consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle, il est fait application de l'article 4.08 e. En cas de licenciement pour un autre motif d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, un complément de capital de fin de carrière est versé lorsque ce salarié remplit les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour en bénéficier.

      (1) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.
      (Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

    • Article 4.11 (non en vigueur)

      Modifié


      Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4-10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.

      Par exception, il est fait application de l'article 4.08 e, 2e alinéa, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle.

      a) Licenciement avant cinquante-sept ans :

      L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :

      - à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

      - pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de dix ans.

      L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.

      b) Licenciement entre cinquante-sept ans et soixante cinq ans.

      Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 8 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2.14.

      Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 8 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :

      - en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;

      - dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur à l'assiette visée à l'article 1.24 c 2 ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % de l'assiette visée à l'article 1.24 c 2, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.

      c) Licenciement à partir de soixante-cinq ans :

      La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de soixante cinq ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24 a de la présente convention.

      Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de deux ans d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une ancienneté d'au moins 8 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24 c.

    • Article 4.12 (non en vigueur)

      Remplacé


      Les dispositions de l'article 2.14 de la présent convention sont intégralement applicables aux salariés maîtrise et aux cadres ; pour leur application, les références aux articles 2.10, b, 2.12 et 2.13, sont remplacées respectivement par les références aux articles 4.08, c, 4.10 et 4.11 de la convention collective.

    • Article 4.12 (non en vigueur)

      Remplacé


      Les dispositions de l'article 2.14 de la présent convention sont intégralement applicables aux salariés Maîtrise et aux cadres ; pour leur application, les références aux articles 2.12, 2.13 et 2.14 bis sont remplacées respectivement par les références aux articles 4.10, 4.11 et 4.12 bis de la convention collective.

    • Article 4.12 (non en vigueur)

      Remplacé


      Les dispositions de l'article 2.14 de la présent convention sont intégralement applicables aux salariés Maîtrise et aux cadres ; pour leur application, les références aux articles 2.12, 2.13 et 2.15 sont remplacées respectivement par les références aux articles 4.10, 4.11 et 4.12 bis de la convention collective.

    • Article 4.12

      En vigueur étendu

      Les dispositions de l'article 2.14 sont applicables dans les mêmes conditions aux agents de maîtrise et aux cadres.

      Ancien article 4.13.

      Ancien article 4.13.

    • Article 4.13 (non en vigueur)

      Abrogé

      Les dispositions de l'article 2.15 sont applicables dans les mêmes conditions aux agents de maîtrise et aux cadres.

      Cet article remplace l'article 4.12 bis

    • Article 4.12 BIS (non en vigueur)

      Remplacé


      Les dispositions de l'article 2.14 bis de la présent convention sont intégralement applicables aux salariés maîtrise et aux cadres ; pour leur application, les références aux articles 2.10 et 2.13, sont remplacées respectivement par les références aux articles 4.08 et 4.11 de la convention collective.

    • Article 4.12 BIS

      En vigueur non étendu

      Les dispositions de l'article 2.14 bis de la présent convention sont intégralement applicables aux salariés maîtrise et aux cadres ; pour leur application, les références aux articles 2.10 et 2.13, sont remplacées respectivement par les références aux articles 4.08 et 4.11 de la convention collective.

      Remplacé par l'article 4.13 ( Avenant n° 33 du 16-11-2000, article 17).

Retourner en haut de la page