Critère 1 : Formation requise

Le niveau de formation s'analyse par l'importance des connaissances requises pour occuper l'emploi.

En pratique, il s'agit d'évaluer le niveau de formation nécessaire à l'exercice de l'emploi.

Un salarié sans diplôme peut avoir une expérience renforcée par des stages de formation permanente que l'employeur peut reconnaître comme équivalente, lui permettant d'occuper cet emploi.

Un salarié peut avoir un niveau de formation élevé, ne correspondant pas à celui de l'emploi, ce qui sera sans effet sur la cotation de l'emploi.
Critère 2 : Complexité de l'emploi

La complexité d'un emploi peut s'analyser à partir de divers éléments. Il peut s'agir de technicité requise, de conceptualisation, de résolution de problème, de créativité .. 2 dimensions de la complexité ont été choisies : d'une part la technicité requise, d'autre part, le niveau de résolution de problème mis en jeu.

La première dimension questionne la nature des activités :
sont-elles simples (on parle alors de tâches), plus complexes (activités), très complexes (domaines d'activités) ?

La seconde dimension s'appuie sur l'idée que derrière toute action, c'est une stratégie de résolution de problèmes qui est à l'oeuvre. On cherche donc à évaluer le niveau des processus mis en jeu pour mener à bien l'activité.

Il ne s'agit donc pas de lister les connaissances, pratiques et comportements mis en jeu mais de décrire les démarches intellectuelles qui les mobilisent.
Critère 3 : Autonomie

L'autonomie est la latitude d'action définie par l'organisation.

Elle se mesure en fonction du degré de précision et de la nature des instructions ou consignes fixant l'objectif, les moyens, le mode opératoire ainsi que le mode de contrôle. Ces 2 aspects sont liés : il n'y a pas d'autonomie sans contrôle.

Pour chaque niveau, 2 lignes permettent de préciser le champ de l'autonomie et la nature du contrôle exercé.
Critère 4 : Responsabilités financières

Les responsabilités financières renvoient à l'exécution, l'élaboration, la gestion du budget et la recherche de financement.

Elles s'analysent en fonction du degré de participation et de décision nécessaires pour réaliser ces actions.
Critère 5 : Responsabilités humaines

Ce critère s'analyse en fonction de la responsabilité des personnes, essentiellement du point de vue gestion humaine

Les aspects chiffrés ont volontairement été écartés car ils sont d'une grande variabilité dans la branche. Ce critère traite donc essentiellement de ce qu'on appelle aussi activités de management.
Critère 6 : Responsabilités des moyens et de la sécurité

Ce critère traite de la responsabilité impliquant le maintien en état du matériel et des locaux nécessaires à l'activité ainsi que les conditions de travail, la sécurité des biens et des personnes, tant en interne qu'en externe.
Critère 7 : Incidence sur le projet de l'association

Ce critère permet de prendre en compte la spécificité de notre secteur d'activité, fondé sur des valeurs de référence et des finalités sociales explicites.

Les emplois selon leur contenu, leur niveau de responsabilité et d'autonomie ont plus ou moins d'incidence sur les finalités de l'association et son projet. En d'autres termes, le critère mesure la contribution de l'emploi au projet de l'association.
Critère 8 : Dimension relationnelle

8A : Nature des échanges.

8B : Difficulté des échanges.

Ce critère concerne 2 points : la nature et la difficulté des échanges générés par l'emploi. Il s'agit d'évaluer les relations internes et externes, générées par l'activité de l'emploi, autres que celles qui s'établissent entre personnes.

La nature des échanges est constituée du type d'informations échangées : s'agit-il de renseignements, d'informations, de résolutions d'interaction difficiles (conflits), de collaboration à la mise en place de solution (négociations) ?

La difficulté prend en compte les capacités requises à mettre en oeuvre pour réaliser l'activité.

Fait à Kremlin-Bicêtre, le 28 février 2002.

Critère 1 : Formation requise

Le niveau de formation s'analyse par l'importance des connaissances requises pour occuper l'emploi.

En pratique, il s'agit d'évaluer le niveau de formation nécessaire à l'exercice de l'emploi.

Un salarié sans diplôme peut avoir une expérience renforcée par des stages de formation permanente que l'employeur peut reconnaître comme équivalente, lui permettant d'occuper cet emploi.

Un salarié peut avoir un niveau de formation élevé, ne correspondant pas à celui de l'emploi, ce qui sera sans effet sur la cotation de l'emploi.

Critère 2 : Complexité de l'emploi

La complexité d'un emploi peut s'analyser à partir de divers éléments. Il peut s'agir de technicité requise, de conceptualisation, de résolution de problème, de créativité .. 2 dimensions de la complexité ont été choisies : d'une part la technicité requise, d'autre part, le niveau de résolution de problème mis en jeu.

La première dimension questionne la nature des activités :

sont-elles simples (on parle alors de tâches), plus complexes (activités), très complexes (domaines d'activités) ?

La seconde dimension s'appuie sur l'idée que derrière toute action, c'est une stratégie de résolution de problèmes qui est à l'oeuvre. On cherche donc à évaluer le niveau des processus mis en jeu pour mener à bien l'activité.

Il ne s'agit donc pas de lister les connaissances, pratiques et comportements mis en jeu mais de décrire les démarches intellectuelles qui les mobilisent.

Critère 3 : Autonomie

L'autonomie est la latitude d'action définie par l'organisation.

Elle se mesure en fonction du degré de précision et de la nature des instructions ou consignes fixant l'objectif, les moyens, le mode opératoire ainsi que le mode de contrôle. Ces 2 aspects sont liés : il n'y a pas d'autonomie sans contrôle.

Pour chaque niveau, 2 lignes permettent de préciser le champ de l'autonomie et la nature du contrôle exercé.

Critère 4 : Responsabilités financières

Les responsabilités financières renvoient à l'exécution, l'élaboration, la gestion du budget et la recherche de financement.

Elles s'analysent en fonction du degré de participation et de décision nécessaires pour réaliser ces actions.

Critère 5 : Responsabilités humaines

Ce critère s'analyse en fonction de la responsabilité des personnes, essentiellement du point de vue gestion humaine

Les aspects chiffrés ont volontairement été écartés car ils sont d'une grande variabilité dans la branche. Ce critère traite donc essentiellement de ce qu'on appelle aussi activités de management.

Critère 6 : Responsabilités des moyens et de la sécurité

Ce critère traite de la responsabilité impliquant le maintien en état du matériel et des locaux nécessaires à l'activité ainsi que les conditions de travail, la sécurité des biens et des personnes, tant en interne qu'en externe.

Critère 7 : Incidence sur le projet de l'association

Ce critère permet de prendre en compte la spécificité de notre secteur d'activité, fondé sur des valeurs de référence et des finalités sociales explicites.

Les emplois selon leur contenu, leur niveau de responsabilité et d'autonomie ont plus ou moins d'incidence sur les finalités de l'association et son projet. En d'autres termes, le critère mesure la contribution de l'emploi au projet de l'association.

Critère 8 : Dimension relationnelle

8A : Nature des échanges.

8B : Difficulté des échanges.

Ce critère concerne 2 points : la nature et la difficulté des échanges générés par l'emploi. Il s'agit d'évaluer les relations internes et externes, générées par l'activité de l'emploi, autres que celles qui s'établissent entre personnes.

La nature des échanges est constituée du type d'informations échangées : s'agit-il de renseignements, d'informations, de résolutions d'interaction difficiles (conflits), de collaboration à la mise en place de solution (négociations) ?

La difficulté prend en compte les capacités requises à mettre en oeuvre pour réaliser l'activité.

Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :

- au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;

- au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;

- au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;

- au 1er janvier 2013 : p × VP.

p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).

P : pesée de l'emploi concerné.

VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.

Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :

- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;

- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.

Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.

Critère 1 : formation requise

Le niveau de formation s'analyse par l'importance des connaissances requises pour occuper l'emploi.

En pratique, il s'agit d'évaluer le niveau de formation nécessaire à l'exercice de l'emploi.

Un salarié sans diplôme peut avoir une expérience renforcée par des stages de formation permanente que l'employeur peut reconnaître comme équivalente, lui permettant d'occuper cet emploi.

Un salarié peut avoir un niveau de formation élevé, ne correspondant pas à celui de l'emploi, ce qui sera sans effet sur la cotation de l'emploi.

Niveau de diplômes correspondent à la nomenclature européenne :

Titre du diplôme	Niveau de diplôme	Ancienne dénomination
CAP, BEP	3	V
Baccalauréat	4	IV
DEUG, BTS, DUT, DEUST	5	III
Licence, licence professionnelle, BUT, maîtrise	6	II
Master	7	I
Doctorat	8	I

Critère 2 : complexité de l'emploi

La complexité d'un emploi peut s'analyser à partir de divers éléments. Il peut s'agir de technicité requise, de conceptualisation, de résolution de problème, de créativité …

Critère 3 : autonomie

L'autonomie est la latitude d'action définie par l'employeur.

Elle se mesure en fonction du degré de précision et de la nature des instructions ou consignes fixant l'objectif, les moyens, le mode opératoire ainsi que le mode de contrôle. Ces deux aspects sont liés : il n'y a pas d'autonomie sans contrôle.

Pour chaque niveau, 2 lignes permettent de préciser le champ de l'autonomie et la nature du contrôle exercé.

Critère 4 : dimensions relationnelles avec le public accueilli

Ce critère permet de valoriser les compétences spécifiques liées au contact avec le public.

Pour ce critère, la notion de public a été encadrée et définie par les partenaires dans le sens des usagers de l'entreprise ou les responsables légaux pour les mineurs de moins de 6 ans.

Critère 5 : responsabilités financières

Les responsabilités financières renvoient à l'exécution, l'élaboration, la gestion du budget et la recherche de financement structurels ou conjoncturels.

Elles s'analysent en fonction du degré de participation et de décision nécessaires pour réaliser ces actions.

Critère 6 : responsabilité dans la gestion des ressources humaines

Ce critère s'analyse en fonction de la responsabilité des personnes, essentiellement du point de vue “ gestion humaine ”.

Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise

Dans ce critère, la notion de personne renvoie aux salariés, bénévoles et public accueilli.

Pour ce critère, la notion de public accueilli renvoie aux usagers des services de l'entreprise.

Ce critère traite du niveau de responsabilité impliquant le maintien en état du matériel et des locaux nécessaires à l'activité, la sécurité des biens et des personnes.

Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise

Ce critère permet de prendre en compte la spécificité de notre secteur d'activité, fondé sur des valeurs de référence et des finalités sociales explicites.

Les emplois selon leur contenu, leur niveau de responsabilité et d'autonomie ont plus ou moins d'incidence sur les finalités du projet de l'entreprise. En d'autres termes, le critère mesure la contribution de l'emploi au projet de l'entreprise.

Les dispositions de cette annexe ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.5 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.