Convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983. Etendue par arrêté du 22 janvier 1987 JORF 12 février 1987. (1)
- Texte de base : Convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983. Etendue par arrêté du 22 janvier 1987 JORF 12 février 1987. (1) (Articles 1 à Annexe 2)
- Préambule (Articles 1 à 3)
- Chapitre Ier : Droit syndical (Articles 1 à 4)
- Exercice du droit syndical (Article 1)
- Exercice du droit syndical au niveau de l'entreprise (Article 1)
- Absences pour raisons syndicales. (Article 2)
- Absences liées à l'exercice d'activités syndicales pour la participation à des congrès ou assemblées statutaires ou pour l'exercice d'un mandat syndical national, régional et départemental (Article 2)
- Situation du personnel en interruption de contrat de travail pour l'exercice d'un mandat syndical (Article 3)
- Congés de formation économique, sociale et syndicale (Article 4)
- Chapitre II : Délégués du personnel (Articles 1 à 4)
- Délégués du personnel. (Article 1)
- Représentant santé au travail (Article 1)
- Délégation unique (Article 2)
- Comité social et économique des entreprises de 8 à moins de 50 salariés équivalents temps plein (ETP) (Article 2)
- Comité d'entreprise. (Article 3)
- Comité social et économique des entreprises d'au moins 50 salariés équivalents temps plein (ETP) (Article 3)
- Conseil d'établissement. (Article 4)
- Chapitre II : Représentants du personnel (Articles 1 à 4)
- Délégués du personnel. (Article 1)
- Représentant santé au travail (Article 1)
- Délégation unique (Article 2)
- Comité social et économique des entreprises de 8 à moins de 50 salariés équivalents temps plein (ETP) (Article 2)
- Comité d'entreprise. (Article 3)
- Comité social et économique des entreprises d'au moins 50 salariés équivalents temps plein (ETP) (Article 3)
- Conseil d'établissement. (Article 4)
- Chapitre III : Conditions d'établissement et de rupture du contrat de travail (Articles 1 à 10)
- Liberté d'opinion. (Article 1)
- Recrutement. (Article 2)
- Embauche. (Article 3)
- Période d'essai. (Article 4)
- Conditions générales de discipline. (Article 5)
- Absences. (Article 6)
- Rupture du contrat de travail - Délai-congé. (Article 7)
- Indemnité de licenciement (Article 8)
- Licenciement pour motif économique (Article 9)
- Contrat à durée déterminée. (Article 10)
- Chapitre IV : Durée et conditions de travail (Articles 1 à 6)
- Dispositions générales sur la durée et l'organisation du travail (Article 1)
- Travail à temps partiel. (Article 2)
- Conditions particulières pour les camps et séjours hors de l'établissement. (Article 3 (1))
- Jours de repos RTT. (Article 4 (nouveau))
- Le compte épargne-temps. (Article 5)
- Travail intermittent. (Article 6)
- Chapitre V : Système de rémunération
- Chapitre V : Système de rémunération (Articles 1 à 5)
- Chapitre V : REMUNERATION
- Chapitre VI : Congés (Articles 1 à 5)
- Chapitre VII : Frais professionnels (Articles Préambule à 2)
- Chapitre VIII : Formation professionnelle
- Rappel du contexte.
- Obligation de contribution.
- Financement des mesures d'accopagnement de l'EDDF.
- Financement du développement de la formation
- Mesures et études pour la branche
- Commission et plan de formation de l'entreprise.
- Plan de formation de l'entreprise.
- Période de professionnalisation.
- Exercice du droit individuel à la formation (DIF).
- Validation des acquis de l'expérience (VAE).
- Apprentissage
- Observatoire emploi et formation de la branche.
- Chapitre VIII, Annexe Accord du 29 mai 1990
- Chapitre VIII : Formation professionnelle
- Chapitre VIII : Formation professionnelle (Articles 1er à Préambule)
- Chapitre IX : Maladie (Articles préambule à article non numéroté)
- Chapitre X : Retraite
- Chapitre XI : Dispositions spéciales pour les cadres (Articles 1er à 7)
- Chapitre XII : Système de classification
- Chapitre XII : Système de classification (Articles 1er à 9)
- Chapitre XIII : Prévoyance
- Chapitre XIII : Prévoyance (Articles 1er à 16)
- Chapitre XIV : Complémentaire santé
- Chapitre XIV : Complémentaire santé (Articles Préambule à Annexe 2)
- ANNEXE Grille des classifications Accord n° 1 du 4 octobre 1985
- ANNEXE Grille des classifications, procès-verbal Procès-verbal n° 9 du 28 novembre 1986
- Procès-verbal de la Commission de conciliation.
- Procès-verbal de la Commission de conciliation relatif à l'application de la convention collective.
- Procès-verbal de la Commission de conciliation relatif à la classification
- Procès-verbal de la Commission de conciliation relatif à la grille de classification.
- Procès-verbal de la Commission de conciliation relatif aux éléments de la rémunération.
- Commission nationale paritaire de conciliation, équivalences de diplômes au regard des classifications.
- ANNEXE classification, plan de rattrapage Accord n° 2 du 4 octobre 1985
- ANNEXE I (Articles 1er à article non numéroté)
- ANNEXE I bis (Articles 1er à article non numéroté)
- Modalités de pesée lors du passage d'un système à l'autre (Article 1er)
- Information et consultation des institutions représentatives du personnel (Article 2)
- Mise en oeuvre de l'évaluation lors du passage (Article 3)
- Règles de passage d'un système à l'autre concernant la rémunération (Article 4)
- Notification au salarié (Article 5)
- Recours (Articles 6 à article non numéroté)
- ANNEXE II, la formation tout au long de la vie professionnelle Accord du 14 janvier 2005
- Préambule
- Le contrat de professionnalisation
- La période de professionnalisation
- L'exercice du droit individuel à la formation (DIF)
- Formation hors temps de travail Allocation formation
- Le plan de formation de l'entreprise
- La validation des acquis de l'expérience (VAE)
- L'apprentissage
- Observatoire emploi formation de la branche
- Autres dispositifs (entretiens professionnels, passeport formation)
- ANNEXE II Mesures transitoires changement de systèmes (Articles 1er à 3)
- ANNEXE V, régime de prévoyance obligatoire Avenant du 5 février 2004
- I. - Préambule.
- II - Cadre juridique.
- III - Champ d'application.
- IV - Garanties du régime de prévoyance
- V. - Taux de cotisations.
- VI - Gestion du régime conventionnel.
- VII - Reprise des " en cours " - Maintien des garanties.
- VIII - Dispositions générales
- IX - Suivi du régime de prévoyance.
- X. - Effet - Durée.
- ANNEXE VI, Dispositions dérogatoires relatives à l'intégration des établissements relevant de l'article R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique Protocole d'accord du 14 janvier 2005 (Articles 1 à 2)
Article 2 (non en vigueur)
Remplacé
Critère 1 : Formation requise
Le niveau de formation s'analyse par l'importance des connaissances requises pour occuper l'emploi.
En pratique, il s'agit d'évaluer le niveau de formation nécessaire à l'exercice de l'emploi.
Un salarié sans diplôme peut avoir une expérience renforcée par des stages de formation permanente que l'employeur peut reconnaître comme équivalente, lui permettant d'occuper cet emploi.
Un salarié peut avoir un niveau de formation élevé, ne correspondant pas à celui de l'emploi, ce qui sera sans effet sur la cotation de l'emploi.
Critère 2 : Complexité de l'emploi
La complexité d'un emploi peut s'analyser à partir de divers éléments. Il peut s'agir de technicité requise, de conceptualisation, de résolution de problème, de créativité .. 2 dimensions de la complexité ont été choisies : d'une part la technicité requise, d'autre part, le niveau de résolution de problème mis en jeu.
La première dimension questionne la nature des activités :
sont-elles simples (on parle alors de tâches), plus complexes (activités), très complexes (domaines d'activités) ?
La seconde dimension s'appuie sur l'idée que derrière toute action, c'est une stratégie de résolution de problèmes qui est à l'oeuvre. On cherche donc à évaluer le niveau des processus mis en jeu pour mener à bien l'activité.
Il ne s'agit donc pas de lister les connaissances, pratiques et comportements mis en jeu mais de décrire les démarches intellectuelles qui les mobilisent.
Critère 3 : Autonomie
L'autonomie est la latitude d'action définie par l'organisation.
Elle se mesure en fonction du degré de précision et de la nature des instructions ou consignes fixant l'objectif, les moyens, le mode opératoire ainsi que le mode de contrôle. Ces 2 aspects sont liés : il n'y a pas d'autonomie sans contrôle.
Pour chaque niveau, 2 lignes permettent de préciser le champ de l'autonomie et la nature du contrôle exercé.
Critère 4 : Responsabilités financières
Les responsabilités financières renvoient à l'exécution, l'élaboration, la gestion du budget et la recherche de financement.
Elles s'analysent en fonction du degré de participation et de décision nécessaires pour réaliser ces actions.
Critère 5 : Responsabilités humaines
Ce critère s'analyse en fonction de la responsabilité des personnes, essentiellement du point de vue gestion humaine
Les aspects chiffrés ont volontairement été écartés car ils sont d'une grande variabilité dans la branche. Ce critère traite donc essentiellement de ce qu'on appelle aussi activités de management.
Critère 6 : Responsabilités des moyens et de la sécurité
Ce critère traite de la responsabilité impliquant le maintien en état du matériel et des locaux nécessaires à l'activité ainsi que les conditions de travail, la sécurité des biens et des personnes, tant en interne qu'en externe.
Critère 7 : Incidence sur le projet de l'association
Ce critère permet de prendre en compte la spécificité de notre secteur d'activité, fondé sur des valeurs de référence et des finalités sociales explicites.
Les emplois selon leur contenu, leur niveau de responsabilité et d'autonomie ont plus ou moins d'incidence sur les finalités de l'association et son projet. En d'autres termes, le critère mesure la contribution de l'emploi au projet de l'association.
Critère 8 : Dimension relationnelle
8A : Nature des échanges.
8B : Difficulté des échanges.
Ce critère concerne 2 points : la nature et la difficulté des échanges générés par l'emploi. Il s'agit d'évaluer les relations internes et externes, générées par l'activité de l'emploi, autres que celles qui s'établissent entre personnes.
La nature des échanges est constituée du type d'informations échangées : s'agit-il de renseignements, d'informations, de résolutions d'interaction difficiles (conflits), de collaboration à la mise en place de solution (négociations) ?
La difficulté prend en compte les capacités requises à mettre en oeuvre pour réaliser l'activité.
Fait à Kremlin-Bicêtre, le 28 février 2002.Dernière modification :
Crée par Protocole d'accord du 28 février 2002 art. 20 en vigueur le 1er janvier 2004 BO conventions collectives 2002-33 étendu par arrêté du 3 mars 2003 JORF 13 mars 2003.
Versions
Article 2
En vigueur étendu
Critère 1 : Formation requise
Le niveau de formation s'analyse par l'importance des connaissances requises pour occuper l'emploi.
En pratique, il s'agit d'évaluer le niveau de formation nécessaire à l'exercice de l'emploi.
Un salarié sans diplôme peut avoir une expérience renforcée par des stages de formation permanente que l'employeur peut reconnaître comme équivalente, lui permettant d'occuper cet emploi.
Un salarié peut avoir un niveau de formation élevé, ne correspondant pas à celui de l'emploi, ce qui sera sans effet sur la cotation de l'emploi.
Critère 2 : Complexité de l'emploi
La complexité d'un emploi peut s'analyser à partir de divers éléments. Il peut s'agir de technicité requise, de conceptualisation, de résolution de problème, de créativité .. 2 dimensions de la complexité ont été choisies : d'une part la technicité requise, d'autre part, le niveau de résolution de problème mis en jeu.
La première dimension questionne la nature des activités :
sont-elles simples (on parle alors de tâches), plus complexes (activités), très complexes (domaines d'activités) ?
La seconde dimension s'appuie sur l'idée que derrière toute action, c'est une stratégie de résolution de problèmes qui est à l'oeuvre. On cherche donc à évaluer le niveau des processus mis en jeu pour mener à bien l'activité.
Il ne s'agit donc pas de lister les connaissances, pratiques et comportements mis en jeu mais de décrire les démarches intellectuelles qui les mobilisent.
Critère 3 : Autonomie
L'autonomie est la latitude d'action définie par l'organisation.
Elle se mesure en fonction du degré de précision et de la nature des instructions ou consignes fixant l'objectif, les moyens, le mode opératoire ainsi que le mode de contrôle. Ces 2 aspects sont liés : il n'y a pas d'autonomie sans contrôle.
Pour chaque niveau, 2 lignes permettent de préciser le champ de l'autonomie et la nature du contrôle exercé.
Critère 4 : Responsabilités financières
Les responsabilités financières renvoient à l'exécution, l'élaboration, la gestion du budget et la recherche de financement.
Elles s'analysent en fonction du degré de participation et de décision nécessaires pour réaliser ces actions.
Critère 5 : Responsabilités humaines
Ce critère s'analyse en fonction de la responsabilité des personnes, essentiellement du point de vue gestion humaine
Les aspects chiffrés ont volontairement été écartés car ils sont d'une grande variabilité dans la branche. Ce critère traite donc essentiellement de ce qu'on appelle aussi activités de management.
Critère 6 : Responsabilités des moyens et de la sécurité
Ce critère traite de la responsabilité impliquant le maintien en état du matériel et des locaux nécessaires à l'activité ainsi que les conditions de travail, la sécurité des biens et des personnes, tant en interne qu'en externe.
Critère 7 : Incidence sur le projet de l'association
Ce critère permet de prendre en compte la spécificité de notre secteur d'activité, fondé sur des valeurs de référence et des finalités sociales explicites.
Les emplois selon leur contenu, leur niveau de responsabilité et d'autonomie ont plus ou moins d'incidence sur les finalités de l'association et son projet. En d'autres termes, le critère mesure la contribution de l'emploi au projet de l'association.
Critère 8 : Dimension relationnelle
8A : Nature des échanges.
8B : Difficulté des échanges.
Ce critère concerne 2 points : la nature et la difficulté des échanges générés par l'emploi. Il s'agit d'évaluer les relations internes et externes, générées par l'activité de l'emploi, autres que celles qui s'établissent entre personnes.
La nature des échanges est constituée du type d'informations échangées : s'agit-il de renseignements, d'informations, de résolutions d'interaction difficiles (conflits), de collaboration à la mise en place de solution (négociations) ?
La difficulté prend en compte les capacités requises à mettre en oeuvre pour réaliser l'activité.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
- au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;
- au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;
- au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;
- au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
- les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.Versions
Article 2
En vigueur non étendu
Critère 1 : formation requise
Le niveau de formation s'analyse par l'importance des connaissances requises pour occuper l'emploi.
En pratique, il s'agit d'évaluer le niveau de formation nécessaire à l'exercice de l'emploi.
Un salarié sans diplôme peut avoir une expérience renforcée par des stages de formation permanente que l'employeur peut reconnaître comme équivalente, lui permettant d'occuper cet emploi.
Un salarié peut avoir un niveau de formation élevé, ne correspondant pas à celui de l'emploi, ce qui sera sans effet sur la cotation de l'emploi.
Niveau de diplômes correspondent à la nomenclature européenne :Titre du diplôme Niveau de diplôme Ancienne dénomination CAP, BEP 3 V Baccalauréat 4 IV DEUG, BTS, DUT, DEUST 5 III Licence, licence professionnelle, BUT, maîtrise 6 II Master 7 I Doctorat 8 I Critère 2 : complexité de l'emploi
La complexité d'un emploi peut s'analyser à partir de divers éléments. Il peut s'agir de technicité requise, de conceptualisation, de résolution de problème, de créativité …
Critère 3 : autonomie
L'autonomie est la latitude d'action définie par l'employeur.
Elle se mesure en fonction du degré de précision et de la nature des instructions ou consignes fixant l'objectif, les moyens, le mode opératoire ainsi que le mode de contrôle. Ces deux aspects sont liés : il n'y a pas d'autonomie sans contrôle.
Pour chaque niveau, 2 lignes permettent de préciser le champ de l'autonomie et la nature du contrôle exercé.
Critère 4 : dimensions relationnelles avec le public accueilli
Ce critère permet de valoriser les compétences spécifiques liées au contact avec le public.
Pour ce critère, la notion de public a été encadrée et définie par les partenaires dans le sens des usagers de l'entreprise ou les responsables légaux pour les mineurs de moins de 6 ans.Critère 5 : responsabilités financières
Les responsabilités financières renvoient à l'exécution, l'élaboration, la gestion du budget et la recherche de financement structurels ou conjoncturels.
Elles s'analysent en fonction du degré de participation et de décision nécessaires pour réaliser ces actions.Critère 6 : responsabilité dans la gestion des ressources humaines
Ce critère s'analyse en fonction de la responsabilité des personnes, essentiellement du point de vue “ gestion humaine ”.
Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise
Dans ce critère, la notion de personne renvoie aux salariés, bénévoles et public accueilli.
Pour ce critère, la notion de public accueilli renvoie aux usagers des services de l'entreprise.
Ce critère traite du niveau de responsabilité impliquant le maintien en état du matériel et des locaux nécessaires à l'activité, la sécurité des biens et des personnes.Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise
Ce critère permet de prendre en compte la spécificité de notre secteur d'activité, fondé sur des valeurs de référence et des finalités sociales explicites.
Les emplois selon leur contenu, leur niveau de responsabilité et d'autonomie ont plus ou moins d'incidence sur les finalités du projet de l'entreprise. En d'autres termes, le critère mesure la contribution de l'emploi au projet de l'entreprise.Versions
Article
En vigueur étendu
Les dispositions de cette annexe ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.5 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.Dernière modification :
Crée par Protocole d'accord du 14 janvier 2005 BO conventions collectives 2005-8 étendu par arrêté du 22 juin 2007 JORF 5 juillet 2007.
Versions