Convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments du 2 octobre 2019 - Etendue par arrêté du 30 juillet 2021 JORF 17 août 2021, modifié par arrêté du 17 sept. 2021 JORF 28 sept. 2021

Etendue par arrêté du 30 juillet 2021 JORF 17 août 2021, modifié par arrêté du 17 sept. 2021 JORF 28 sept. 2021

IDCC

  • 3233

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 2 octobre 2019. (Suivent les signatures.)
  • Organisations d'employeurs :
    SFIC,
  • Organisations syndicales des salariés :
    CFE-CGC BTP ; FG FO construction ; CFDT CB ; FNTCBA CGT,

Numéro du BO

  • 2019-47

Code NAF

  • 23-21Z
  • 23-51Z
 
  • Article III.1

    En vigueur étendu

    Contrat de travail
  • Article III.1.1

    En vigueur étendu

    Notion de cadre et classification

    Les parties conviennent, pour faciliter la rédaction de la présente convention collective (y inclus son titre III), de désigner sous le vocable « cadres » les ingénieurs ou cadres.

    Sont considérés comme cadres les collaborateurs qui :
    – soit répondent simultanément aux deux conditions suivantes :
    –– posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale, financière ou sociale résultant d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur correspondant au niveau I de la nomenclature de l'Éducation nationale ;
    –– occuper dans l'entreprise un des emplois définis dans la nomenclature des emplois visés au sous-titre III-A « Classifications » du présent titre.
    – soit possèdent une formation technique, administrative, juridique, commerciale, financière ou sociale résultant d'une expérience professionnelle ou sanctionnée par la formation professionnelle continue et qui sont chargés effectivement dans l'entreprise d'une fonction de la position II ou III du sous-titre III-A « Classifications » du présent titre.

    Les salariés relevant du présent titre III sont considérés comme personnel d'encadrement. Pour autant, il est reconnu que des cadres, quelle que soit leur origine, peuvent, dans certains cas, ne pas exercer des fonctions de commandement : ingénieurs d'études et de recherches, chefs de contentieux, chefs de comptabilité, fonctions technico-commerciales, etc.

    Les cadres dont les fonctions les amènent à avoir une position supérieure à la position III B (coefficient 600) figurant au sous-titre III-A « Classifications » font l'objet de dispositions particulières convenues de gré à gré leur assurant des avantages au moins équivalents dans leur ensemble à ceux que la présente convention collective assure au niveau du cadre de position III B précitée, dans le respect des dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail relatives aux cadres dirigeants.

    Ne relèvent pas du présent titre III les agents de maîtrise et autres collaborateurs visés à l'article II-B-1 du titre II qui, bien qu'étant considérés comme personnel d'encadrement, ne remplissent pas les conditions ci-dessus.

  • Article III.1.2

    En vigueur étendu

    Période d'essai

    La période d'essai initiale est de 3 mois. Elle peut être renouvelée une fois pour une durée maximale de 3 mois (soit une durée totale, renouvellement inclus, de 6 mois), à condition que le contrat de travail ou la lettre d'embauche en prévoie expressément la possibilité.

    Les parties pourront toutefois décider d'un commun accord de supprimer ou d'abréger la période d'essai déterminée ci-dessus. Leur accord à ce sujet devra être constaté par échange de lettres.

    Les deux parties sont libres de rompre à tout moment la période d'essai sous réserve du délai de prévenance prévu par la législation en vigueur.

    La période d'essai pourra être rompue jusqu'au dernier jour de celle-ci ; dans ce cas, et lorsque la rupture est à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance devra être payé conformément à la législation en vigueur.

    Pendant le délai de prévenance, et lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié pourra s'absenter pour chercher un nouvel emploi pendant 50 heures par mois, calculées pro rata temporis quand le délai de prévenance est inférieur à 1 mois.

    Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fera en accord avec la direction ; à défaut de celui-ci, cette répartition se fera alternativement par moitié au gré de chacune des parties.

  • Article III.1.3

    En vigueur étendu

    Rupture du contrat de travail
  • Article III.1.3.1

    En vigueur étendu

    Préavis

    Toute résiliation du contrat de travail est notifiée à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception.

    La durée minimum du préavis réciproque est de 3 mois, sauf cas de faute grave ou lourde. Le délai de préavis part de la date de la notification précitée.

    La partie qui n'observerait pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir (sauf cas de faute grave ou lourde du salarié).

    Toutefois, un salarié licencié peut quitter son poste pendant la durée du préavis dès qu'il a trouvé un autre emploi. Dans ce cas, l'employeur n'aura à lui verser, outre l'indemnité éventuelle de licenciement, que la rémunération due jusqu'à la date de son départ effectif de l'entreprise.

    Pendant la période de préavis, le salarié licencié est autorisé à s'absenter, si nécessaire, pour recherche d'emploi pendant 50 heures chaque mois ; ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fera en accord avec la direction ; à défaut de celui-ci, cette répartition se fera alternativement par moitié au gré de chacune des parties.

  • Article III.1.3.2 (non en vigueur)

    Remplacé

    Il est alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :

    Salarié ayant moins de 3 ans d'ancienneté : 1/4 de mois par année d'ancienneté, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

    Salarié ayant au moins 3 ans d'ancienneté :
    – pour la tranche de 0 à 5 ans : 3/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
    – pour la tranche de 5 à 10 ans : 4/10 de mois par année au-delà de 5 ans ;
    – pour la tranche de 10 à 15 ans : 6/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;
    – pour la tranche au-delà de 15 ans : 8/10 de mois par année.

    Cette indemnité sera versée en une seule fois dans un délai maximum de 3 mois à compter du départ de l'entreprise.

    En application de l'article D. 1237-2 du code du travail, la base de calcul de l'indemnité de licenciement est égale, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé :
    – soit à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date de rupture du contrat ;
    – soit à 1/3 des 3 derniers mois ;
    – soit à 1/12 de la rémunération brute déclarée à l'administration fiscale pour l'année la plus favorable des 3 dernières années précédant la date de début du préavis de licenciement, qui est considéré comme représentant la valeur de 1 mois de rémunération.

    En cas de licenciement résultant de vente ou de fusion d'entreprises, les indemnités ci-dessus seront doublées.

  • Article III.1.3.2

    En vigueur étendu

    Indemnité de licenciement

    Il est alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :

    Salarié ayant moins de 3 ans d'ancienneté : 1/4 de mois par année d'ancienneté, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

    Salarié ayant au moins 3 ans d'ancienneté :
    – pour la tranche de 0 à 5 ans : 3/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
    – pour la tranche de 5 à 10 ans : 4/10 de mois par année au-delà de 5 ans ;
    – pour la tranche de 10 à 15 ans : 6/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;
    – pour la tranche au-delà de 15 ans : 8/10 de mois par année.

    Cette indemnité sera versée lors de l'établissement du solde de tout compte et de la remise des éléments inhérents à la rupture du contrat de travail.

    En application de l'article D. 1237-2 du code du travail, la base de calcul de l'indemnité de licenciement est égale, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé :
    – soit à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date de rupture du contrat ;
    – soit à 1/3 des 3 derniers mois ;
    – soit à 1/12 de la rémunération brute déclarée à l'administration fiscale pour l'année la plus favorable des 3 dernières années précédant la date de début du préavis de licenciement, qui est considéré comme représentant la valeur de 1 mois de rémunération.

    En cas de licenciement résultant de vente ou de fusion d'entreprises, les indemnités ci-dessus seront doublées.

  • Article III.1.4

    En vigueur étendu

    Frais de déménagement

    En cas de changement de résidence nécessité par les besoins du service, les frais de déménagement normaux ainsi que les frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont remboursés par l'employeur sur justification.

    Cette clause ne s'applique pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés à condition que ce stage ne dépasse pas 3 mois, sauf clause particulière figurant dans la lettre d'engagement.

    Pour tenir compte des frais d'installation, il sera versé au salarié une indemnité égale à 1/20 de la rémunération annuelle brute perçue l'année précédente. Cette indemnité sera majorée de 10 % par personne à charge au sens fiscal du terme.

    Tout salarié qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié ou mis à la retraite, a droit, sauf faute grave ou lourde, au remboursement sur justification de ses frais de déménagement ainsi que de ceux des personnes à sa charge jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente.

    Comme indiqué à l'article I.5.3, B) du titre Ier de la présente convention collective, en cas de décès, les frais de déménagement et de voyage de retour de sa famille (conjoint et personnes à charge) et les frais de retour du corps seront à la charge de l'employeur.

  • Article III.1.5

    En vigueur étendu

    Évolutions de carrière
  • Article III.1.5.1

    En vigueur étendu

    Modification du contrat de travail


    Toute modification de caractère individuel apportée par l'employeur à l'un des éléments mentionnés à l'article I.5.1 du titre Ier de la présente convention collective fait, préalablement, l'objet d'un entretien et ensuite d'une notification écrite.

  • Article III.1.5.2

    En vigueur étendu

    Déclassement

    Nonobstant les dispositions précédentes relatives aux modifications contractuelles, et hormis les cas de faute grave ou lourde, préalablement à son déclassement d'emploi entraînant une modification à la baisse de son coefficient hiérarchique, le salarié fera l'objet d'un avertissement écrit. Son déclassement ne pourra intervenir qu'après un délai de 6 mois suivant cet avertissement. Il dispose alors d'un délai de réflexion de 3 mois avant de faire connaître son acceptation ou son refus.

    Si ce déclassement n'est pas accepté par le salarié et si ce refus entraîne la rupture du contrat de travail, celle-ci sera considérée comme étant du fait de l'employeur et traitée comme un licenciement.

    En cas d'acceptation, le salarié aura droit à une indemnité compensatrice égale à la différence entre la rémunération ancienne et la rémunération nouvelle. Le montant de cette indemnité ne pourra excéder 10 % de la rémunération ancienne et ne subira aucune variation pour quelque cause que ce soit. Toutefois, si le salarié déclassé fait l'objet ultérieurement d'une promotion, l'indemnité compensatrice est réduite à concurrence de l'augmentation de sa rémunération consécutive à la promotion dont il fait l'objet.

  • Article III.1.5.3

    En vigueur étendu

    Développement de carrière

    Sur sa demande, le salarié sera informé des possibilités de carrière qui peuvent lui être offertes au cours des 5 années à venir.

    Les informations seront normalement données à l'intéressé par son supérieur hiérarchique direct. Si l'intéressé l'estime nécessaire il pourra obtenir des informations complémentaires d'une personne déléguée à cet effet par la direction générale.

  • Article III.2

    En vigueur étendu

    Durée du travail. – Rémunération
  • Article III.2.1.1

    En vigueur étendu

    Dispositions générales

    La durée normale de travail effectif est celle de l'établissement de rattachement. Toutefois, étant donné le rôle dévolu aux salariés cadres, il peut advenir que leurs heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et à la surveillance de son exécution.

    La rémunération tiendra compte des sujétions liées à sa fonction, incluant notamment les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles.

    Dans le cas où les fonctions d'un salarié l'appelleraient normalement à des travaux spéciaux de nuit, de dimanche ou de jour férié, sa rémunération en tiendra compte.

  • Article III.2.1.2

    En vigueur étendu

    Contingent pour heures supplémentaires

    En application de l'article L. 3121-33 du code du travail, compte tenu des impératifs propres à l'industrie cimentière, industrie à feu continu dont la permanence de marche doit être assurée, les établissements pourront avoir recours sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail, en cas de surcroît momentané de travail, d'absences inopinées ou pour prévenir ou réparer des incidents, à un contingent annuel d'heures supplémentaires égal en moyenne à 80 heures, étant entendu que chaque salarié ne pourra, à ce titre, effectuer plus de 190 heures supplémentaires par an. (1)

    Les membres du personnel amenés à faire des heures supplémentaires continueront, sauf impossibilité liée aux nécessités du service, à avoir droit à l'attribution d'un repos compensateur d'une durée égale au temps de travail effectué en plus de l'horaire normal, étant précisé que les majorations pour heures supplémentaires resteront dues.

    Le comité social et économique d'établissement procédera à l'examen du volume et des motifs du recours aux heures supplémentaires.

    (1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail.
    (Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1, modifié par arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

  • Article III.2.2

    En vigueur étendu

    Rémunération minimum garantie
  • Article III.2.2.1

    En vigueur étendu

    Salaire mensuel de base conventionnel

    Le salaire mensuel de base conventionnel, pour chaque coefficient hiérarchique, tel que fixé au sous-titre III.B Salaires minima hiérarchiques du présent titre III, est le salaire mensuel en dessous duquel le salarié ne peut être rémunéré, à l'exclusion de toutes primes, indemnités, accessoires de salaire et gratifications.

    Ce salaire mensuel de base conventionnel est défini, pour chaque coefficient hiérarchique listé au sous-titre III.A « Classification » du présent titre III, à partir d'une base mensuelle correspondant au produit d'un point 100 profession, par le coefficient hiérarchique correspondant à la position repère et à l'échelon occupé par l'intéressé et par l'horaire de travail de référence (152,25 heures) sur une base 100.

    La formule de calcul pour déterminer ledit salaire mensuel de base conventionnel est donc la suivante :

    (Point 100 × coefficient hiérarchique × 152,25)/100

    La valeur du point 100 profession servant à la détermination du salaire mensuel de base conventionnel tel que défini ci-dessus est fixée au sous-titre III-B « Salaires minima hiérarchiques ».

  • Article III.2.2.2

    En vigueur étendu

    Salaire annuel de base garanti

    Chaque salarié est assuré que sa rémunération annuelle, non compris le cas échéant les avantages d'ancienneté (sous réserve des dispositions propres à la position II figurant au sous-titre III-A « Classification »), les primes de productivité, les primes de production et les primes variables, sera au moins égale au montant du produit du salaire minimum mensuel de base conventionnel tel que défini ci-dessus, par 13.  (1)

    Le salaire annuel minimum de base garanti est également fixé au sous-titre III-B « Salaires minima hiérarchiques » du présent titre III.

    (1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une grille salariale comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire (un treizième mois) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.  
    (Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)

  • Article III.2.2.3

    En vigueur étendu

    Salaire minimum conventionnel et salaire réel


    Le salaire minimum de base conventionnel d'une position figurant au sous-titre III-A « Classification » du présent titre III ne constitue pas le maximum des positions inférieures de ladite classification. Les salaires réels des intéressés peuvent donc s'échelonner à partir des salaires minima de base conventionnels sans limitation supérieure.

  • Article III.3

    En vigueur étendu

    Détermination du calcul de l'ancienneté

    Sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté totale de l'intéressé dans l'entreprise, les périodes suivantes :
    – le temps pendant lequel ledit intéressé y a été employé en une ou plusieurs fois, y compris le temps correspondant à un emploi dans un établissement de l'entreprise situé hors du territoire national, quels qu'aient été ses emplois successifs, déduction faite toutefois, en cas d'engagements successifs, de la durée des contrats dont la résiliation lui est imputable, et quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de l'entreprise ;
    – la durée des interruptions pour périodes de service national ou de réserve opérationnelle prévues à l'article I.7.3 du titre Ier de la présente convention collective ;
    – la durée des interruptions pour maladie ou accident ;
    – conformément à l'article I.4.5 du titre Ier de la présente convention collective : l'absence pour – congé maternité, paternité, adoption prise dans sa durée totale ; l'absence pour congé parental d'éducation prise pour moitié de sa durée ;
    – les congés payés annuels et les congés exceptionnels de courte durée, résultant d'un accord entre les parties ;
    – ainsi que toutes les autres situations prévues par la législation en vigueur comme devant être prises en compte pour le calcul de l'ancienneté.

    Si un salarié passe dans une autre entreprise relevant de la présente convention collective, soit temporairement par mise à disposition de son employeur, soit définitivement par suite de transfert de contrat de travail, il n'y aura pas discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents, que l'intéressé reste définitivement dans la seconde entreprise ou reprenne sa place dans la première. Toutefois, s'il reste définitivement dans la seconde entreprise, c'est celle-ci qui prend en charge l'ancienneté acquise dans la première.

  • Article III.4

    En vigueur étendu

    Congés payés

    En sus des congés payés fixés à l'article I.7.1 du titre Ier de la présente convention collective, le cadre qui a 1 an d'ancienneté au 31 mai, a droit à 4 jours ouvrés de congés payés supplémentaires par an.

    Ces congés supplémentaires sont justifiés par les contraintes supplémentaires auxquels ils sont assujettis en termes de disponibilité et d'engagement dans l'exercice de leurs responsabilités.

    En outre, le salarié bénéficie chaque année des jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté :
    – 1 jour ouvré à partir de 20 ans d'ancienneté ;
    – 2 jours ouvrés à partir de 30 ans d'ancienneté.

    En cas de fractionnement, l'une des périodes devra avoir au moins 3 semaines et sera donnée pendant la période des congés payés fixés à l'article I.7.1 du titre Ier de la présente convention collective.

    Lorsqu'un cadre sera amené à prendre, à la demande de l'employeur et pour raisons de service, une partie de son congé en dehors de la période légale des congés, il lui sera alloué un jour ouvré supplémentaire par période continue de 5 jours ouvrables.

    Le congé pris en continu par le salarié ne peut dépasser 1 mois.

  • Article III.5.1

    En vigueur étendu

    Âge de la retraite

    Le départ ou la mise à la retraite ne constitue ni une démission ni un licenciement mais ouvre droit à l'indemnité de départ en retraite prévue ci-après.

    Dans le cas où le salarié prenant sa retraite ou mis à la retraite bénéficie de certains avantages propres à l'entreprise, celle-ci pourra tenir compte de ces avantages dans le calcul de cette indemnité, à l'exclusion toutefois de la part de ces avantages qui résulterait des versements de l'intéressé lorsque celui-ci prend l'initiative de partir à la retraite avant de pouvoir bénéficier du taux plein mentionné ci-après.

    Conformément à la législation en vigueur, tout salarié ayant l'âge légal minimum requis peut demander à son entreprise à bénéficier du départ à la retraite, peu important qu'il ait acquis ou non à cet âge la durée d'assurance requise pour pouvoir bénéficier automatiquement du taux plein.

    En tout état de cause, le salarié est en droit de partir à la retraite lorsqu'il atteint l'âge limite mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, quelle que soit la durée d'assurance acquise à cet âge.

    Par ailleurs, nonobstant les droits tirés d'éventuels régimes spéciaux de retraite, les salariés relevant des catégories de travailleurs bénéficiaires des dispositifs de « retraite anticipée » (longue carrière ; handicap ; incapacité permanente…), et répondant aux conditions posées par la réglementation y afférente, peuvent demander le bénéfice de leur départ en retraite avant l'âge minimum légal dans les règles prévues par cette réglementation, sans que cette demande ne soit considérée comme une démission.

  • Article III.5.2

    En vigueur étendu

    Indemnité de départ en retraite
  • Article III.5.2.1 (non en vigueur)

    Remplacé

    Sous réserve des dispositions législatives en vigueur relatives à la mise à la retraite, tout salarié prenant sa retraite ou mis à la retraite, recevra au moment de son départ, après un préavis réciproque de 6 mois, une indemnité établie comme suit :
    – 1 mois de salaire (tel que défini à l'article III.1.3, b du présent titre III) après 5 années d'ancienneté dans l'entreprise ;
    – 2 mois après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
    – 3 mois après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
    – 4 mois après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
    – 5 mois après 35 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
    – 6 mois après 40 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

    Pour les salariés décidant de partir en retraite avant de pouvoir bénéficier automatiquement du taux plein (hors cas de « retraite anticipée »), l'ancienneté est calculée comme si l'intéressé était resté en fonctions jusqu'à l'âge de 65 ans.

    De même, pour les salariés partant en « retraite anticipée » (cf. article III.5.1 ci-dessus), l'ancienneté sera calculée comme si l'intéressé était resté en activité jusqu'à l'âge minimum légal.

  • Article III.5.2.1

    En vigueur étendu

    Cas général

    Le salarié recevra cette indemnité après un préavis réciproque qui sera fonction de son ancienneté de services continus dans l'entreprise :
    – pour une ancienneté de moins de 2 ans, ce préavis sera de 1 mois ;
    – pour une ancienneté d'au moins 2 ans, la durée de ce préavis est portée à 2 mois.

    Pour les salariés décidant de partir en retraite avant de pouvoir bénéficier automatiquement du taux plein (hors cas de « retraite anticipée »), l'ancienneté est calculée comme si l'intéressé était resté en fonctions jusqu'à l'âge de 65 ans.

    De même, pour les salariés partant en « retraite anticipée » (cf. article III.5.1 ci-dessus), l'ancienneté sera calculée comme si l'intéressé était resté en activité jusqu'à l'âge minimum légal.

  • Article III.5.2.2

    En vigueur étendu

    Indemnité spécifique pour le salarié reconnu ou réputé inapte et choisissant de faire valoir ses droits à la retraite

    Dans le cas d'inaptitude au travail réputée ou reconnue par la sécurité sociale, le salarié peut prétendre à une retraite de base à taux plein dès l'âge minimum légal de départ en retraite même s'il ne justifie pas de la durée d'assurance requise, ainsi que d'une pension de retraite complémentaire sans abattement.

    Ce salarié souhaitant partir en retraite avant l'âge minimum légal bénéficie en outre d'une indemnité spéciale.

    Cette indemnité est intermédiaire entre l'indemnité de licenciement fixée à l'article III.1.3 du présent titre (L) et l'indemnité de départ en retraite fixée au paragraphe A ci-dessus (R), calculée comme si l'intéressé était resté en fonctions jusqu'à l'âge minimum légal de départ en retraite.

    Son montant (M) est égal à :
    M = R + n/60 × (L – R) où n est le nombre de mois compris entre la date de fin de contrat de travail et celle où l'intéressé atteindra jusqu'à l'âge minimum légal de départ en retraite.

  • Article III.6

    En vigueur étendu

    Maladie et accidents
  • Article III.6.1

    En vigueur étendu

    Accidents du travail et maladies professionnelles

    Les absences justifiées par incapacité résultant d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, dûment pris en charge à ce titre par la sécurité sociale, ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.

    L'intéressé reprendra son emploi ou un emploi similaire ou, en cas de réduction de ses capacités professionnelles, un autre emploi compatible avec ses nouvelles possibilités de travail.

    L'interruption du contrat de travail comptera, au regard de l'ancienneté, comme temps de présence effectif.

  • Article III.6.2

    En vigueur étendu

    Accidents et maladies d'origine non professionnelle

    Les absences justifiées par incapacité résultant d'accidents ou de maladies d'origine non professionnelle ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.

    Les perturbations causées dans le fonctionnement de l'entreprise par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié en raison de son accident ou sa maladie peuvent constituer une cause de licenciement si elles rendent nécessaire le remplacement définitif de l'intéressé par l'embauche d'un nouveau salarié.

    Dans ce cas, le droit de l'employeur de licencier le salarié pour cette raison ne pourra en tout état de cause être utilisé qu'à l'issue de la période d'indemnisation prévue à l'article III.6.3 ci-après.

    Toutefois, si l'employeur a usé de cette faculté, l'intéressé aura droit à être réintégré en fin de maladie, s'il avait, au moment de son arrêt de travail, au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Ce droit à la réintégration dans l'entreprise ne pourra s'exercer si les absences ont présenté un caractère de trop grande fréquence.

    Si le nouvel engagement ne peut être assuré dans l'emploi antérieur, il le sera dans un emploi de la catégorie à laquelle appartenait l'intéressé.

  • Article III.6.3

    En vigueur étendu

    Indemnisation

    Une indemnité sera versée à l'intéressé, sur justification d'un certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, à condition :
    – de justifier de 1 an d'ancienneté au moment de l'arrêt de travail, sauf s'il s'agit d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
    – d'avoir justifié de cette incapacité dans les 48 heures suivant l'arrêt de travail ;
    – d'être pris en charge par la sécurité sociale française ;
    – d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de la communauté européenne ou dans l'un des autres états partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

    Cette indemnité est déterminée comme suit :

    1. Accident ou maladie d'origine non professionnelle :
    – à plein tarif pendant les 4 premiers mois et à demi-tarif pendant les 4 mois suivants ;
    – chacune de ces périodes de 4 mois est augmentée de 1 mois par tranche de 5 années d'ancienneté ;
    – avec un maximum de 6 mois pour chacune d'elles.

    2. Accident ou maladie d'origine professionnelle :
    – à plein tarif pendant les 8 premiers mois et à demi-tarif pendant les 8 mois suivants ;
    – chacune de ces périodes de 8 mois est augmentée de 1 mois par tranche de 5 années d'ancienneté ;
    – jusqu'à la reprise effective du travail autorisée par avis du service de santé au travail.

    L'indemnité s'entend déduction faite des allocations que le salarié perçoit :
    – de la sécurité sociale ;
    – des régimes complémentaires de prévoyance, à l'exclusion cependant des majorations pour charges familiales.

    Par ailleurs, le montant de l'indemnité sera calculé de telle sorte que la ressource totale de l'intéressé ne dépasse pas le montant de sa rémunération s'il avait continué à travailler.

    La durée d'indemnisation s'entend par maladie et non par année civile. Il en résulte que si une maladie se prolonge pendant plusieurs années, chaque année civile nouvelle n'ouvre pas un nouveau droit à indemnité.

    Cette indemnité constitue par ailleurs un plafond annuel. Il est par conséquent tenu compte, pour chaque indemnisation, du nombre de jours précédemment indemnisés durant les 12 mois antérieurs.

  • Article III.6.4

    En vigueur étendu

    Congé pour enfant malade

    Sans préjudice des dispositions législatives en vigueur relatives au don de jours de repos, au congé de présence parentale, et au congé de proche aidant, il est accordé au salarié, sur production d'un certificat médical motivé, un congé sans solde ne pouvant excéder 2 mois dans l'année, pour toute maladie grave d'un enfant ou d'un conjoint, dans la mesure où cette absence n'apportera pas de gêne notable au bon fonctionnement du service auquel appartient l'intéressé.

    En outre, il sera accordé au parent, sur présentation d'un certificat d'hospitalisation, 1 jour rémunéré par année civile pour rester au chevet de son enfant de moins de 16 ans victime d'une hospitalisation.

    Enfin, cette absence ne saurait se cumuler avec des dispositions plus favorables d'entreprise ou d'établissement, ou avec celles de nature législative ou réglementaire pouvant intervenir. Dans ce cas, seule la disposition la plus favorable sera appliquée.

  • Article III.7

    En vigueur étendu

    Prévoyance

    En application des articles L. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale, chaque entreprise doit assurer en faveur de ses salariés en complément des garanties assurées par la sécurité sociale, un régime de couverture collective à adhésion obligatoire pour les garanties dites de prévoyance, c'est-à-dire qui couvre les risques :
    – portant à l'intégrité physique de la personne (maladie ou accident) ou liés à la maternité (garanties « Frais de santé ») ;
    – de décès ;
    – d'incapacité de travail temporaire et totale, et d'invalidité.

    Outre les garanties collectives précitées, en cas de décès ou d'invalidité permanente résultant d'un accident survenu soit au cours du service, soit au cours d'un déplacement professionnel et quel que soit le mode de transport utilisé, l'employeur garantira :
    – à l'intéressé en cas d'invalidité permanente ;
    – au conjoint survivant ou, à défaut, aux enfants à charge, en cas de décès, une somme égale à quatre fois la rémunération perçue par l'intéressé l'année précédente, sans que cette somme puisse excéder trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

    De cette somme il sera déduit la valeur des capitaux décès auxquels ces ayants droit pourraient prétendre soit au titre de la sécurité sociale (ou du régime de retraite et de prévoyance des cadres [AGIRC]), soit au titre des organismes dont les cotisations sont assumées au moins en partie par l'employeur, notamment le régime collectif de prévoyance prévu au premier aliéna ci-dessus.

    Toutefois, les majorations accordées pour charge de famille par les caisses de prévoyance ne seront pas comprises dans la valeur des capitaux décès à déduire.

    En cas de décès au cours d'un déplacement de service, les frais de retour du corps seront à la charge de l'employeur.

    • Article

      En vigueur étendu


      Conformément à l'article III.1 du présent titre III, la classification des cadres est définie comme suit :

    • Article III.A.1

      En vigueur étendu


      Les collaborateurs engagés essentiellement pour occuper l'un des postes prévus au présent titre III mais provisoirement affectés par l'employeur à un poste d'agent de maîtrise ou de technicien soit pour parfaire leur formation professionnelle, soit pour être initiés aux particularités de l'entreprise devront, pendant toute la durée de ces fonctions provisoires, conserver les avantages attachés à leur fonction essentielle.

    • Article III.A.2

      En vigueur étendu


      Les cadres définis à l'article III.1 du présent titre III seront classés, dans chaque établissement, en fonction de l'importance de celui-ci et de l'importance réelle du poste tenu par l'intéressé et sans qu'il y ait lieu, exception faite des ingénieurs énumérés à la position I ci-dessous, de tenir compte du fait qu'ils sont ou non titulaires d'un diplôme.

    • Article III.A.3

      En vigueur étendu

      Les positions types ci-dessous constituent des repères indépendants les uns des autres, qui peuvent exister ou non simultanément dans le même établissement.

      Chacune d'elles situe la position des collaborateurs dont les fonctions correspondent ou peuvent être assimilées, en raison des connaissances qu'elles exigent ou des responsabilités qu'elles entraînent, à celles qu'elle définit. Les autres agents dont les fonctions ne correspondent ni ne sont assimilables à celles données par les définitions se situeront dans les intervalles en appliquant les règles prévues à l'article précédent.

    • Article III.A.4

      En vigueur étendu

      Les positions types qui serviront de repères pour l'établissement des classifications sont les suivantes :

      Position I. – Débutants

      Ingénieurs et assimilés titulaires d'un des diplômes prévus à l'article III.1 du présent titre III et débutant dans la profession.

      Position II. – Ingénieurs et collaborateurs assimilés

      Collaborateurs ayant acquis, par leurs études scientifiques, administratives, juridiques, commerciales, financières ou sociales ou par une longue expérience personnelle, une formation technique appuyée sur des connaissances générales souvent reconnues par un diplôme qui leur permettent de se mettre rapidement au courant des questions de leur spécialité et qu'ils mettent en œuvre dans l'accomplissement de leurs fonctions, sans assumer une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.

      Ne figurent dans cette position que les agents ne se trouvant plus dans la position de débutant et qui n'ont pas fait l'objet d'une promotion au choix les plaçant dans la position III (cadres et assimilés).

      La place hiérarchique de ces collaborateurs se situe au-dessus des agents de maîtrise, même s'ils n'exercent pas sur eux un commandement effectif.

      Position III. – Cadres et assimilés

      Classe A : chefs de bureau et assimilés, cadres administratifs, techniques ou commerciaux généralement placés sous les ordres d'un chef de service ou, dans les établissements à structure simple, de l'employeur et qui ont à diriger ou à coordonner les travaux des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise ou collaborateurs des positions précédentes, placés sous leur autorité, ou qui ont des responsabilités équivalentes. Ces cadres n'assument toutefois pas, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient, en fait, à leur chef.

      Classe B : cadres techniques ou administratifs dont les fonctions entraînent le commandement sur les ouvriers et collaborateurs de toute nature définis à la classe A ci-dessus ou qui ont une compétence et des responsabilités équivalentes.

    • Article III.A.5

      En vigueur étendu


      Les positions types visées à l'article précédent pourront en tant que de besoin être subdivisées, dans les entreprises, en échelons affectés d'un coefficient d'appointements minimaux qui leur soit propre.

    • Article III.A.6

      En vigueur étendu

      Les coefficients hiérarchiques, tels que visés au présent article, sont les suivants :

      Position I. – Débutants
      À 21 ans : coefficient 185.
      À 22 ans : coefficient 210.
      À 23 ans : coefficient 230.
      À 24 ans : coefficient 250.
      À 25 ans : coefficient 270.
      À 26 ans : coefficient 290.
      À 27 ans : coefficient 310.
      À 28 ans : coefficient 330.

      Pour les diplômés débutant dans la carrière entre 21 et 28 ans, le coefficient hiérarchique sera déterminé par la moyenne entre le coefficient de leur âge et celui de 21 ans. Ce coefficient devra être augmenté chaque année d'un nombre égal de points, de telle sorte qu'il atteigne 330 à 28 ans.

      Position II
      À défaut de promotion au choix ou d'avantages d'ancienneté propres à l'entreprise leur accordant des appointements au moins équivalents, les collaborateurs, après 28 ans, auront des appointements minimaux correspondant aux coefficients suivants :
      – après 2 ans dans la fonction : coefficient 350 ;
      – après 4 ans dans la fonction : coefficient 360 ;
      – après 6 ans dans la fonction : coefficient 370 ;
      – après 8 ans dans la fonction : coefficient 380 ;
      – après 10 ans dans la fonction : coefficient 390.

      Position III
      Classe A : coefficient 400.
      Classe B : coefficient 600.

    • Article

      En vigueur étendu

      Salaires minima conventionnels des ingénieurs et cadres au 1er janvier 2019

      Point 100 : 5,5270 €.
      Heures : 152, 25.

      (En euros.)

      Coefficients
      hiérarchiques
      Salaire mensuel
      Base CCN
      Salaire annuel
      Base CCN
      (1)(2)
      1851 557,0020 241,00
      2101 768,0022 984,00
      2301 936,0025 168,00
      2502 104,0027 352,00
      2702 273,0029 549,00
      2902 441,0031 733,00
      3102 609,0033 917,00
      3302 777,0036 101,00
      3502 946,0038 298,00
      3603 030,0039 390,00
      3703 114,0040 482,00
      3803 198,0041 574,00
      3903 282,0042 666,00
      4003 366,0043 758,00
      6005 049,0065 637,00
      1 = [coefficient hiérarchique x horaire de référence (152,25 heures) × valeur du point 100]/100 ; les valeurs obtenues sont ensuite arrondies à l'unité supérieure.
      2 = salaire mensuel base CCN × 13. Les montants sont hors avantages d'ancienneté (sous réserve des dispositions propres à la position II), hors prime de productivité ou de production et hors prime variable.

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