Convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments du 2 octobre 2019 - Etendue par arrêté du 30 juillet 2021 JORF 17 août 2021, modifié par arrêté du 17 sept. 2021 JORF 28 sept. 2021

Etendue par arrêté du 30 juillet 2021 JORF 17 août 2021, modifié par arrêté du 17 sept. 2021 JORF 28 sept. 2021

IDCC

  • 3233

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 2 octobre 2019. (Suivent les signatures.)
  • Organisations d'employeurs :
    SFIC,
  • Organisations syndicales des salariés :
    CFE-CGC BTP ; FG FO construction ; CFDT CB ; FNTCBA CGT,

Numéro du BO

  • 2019-47

Code NAF

  • 23-21Z
  • 23-51Z
 
  • Article I.1

    En vigueur étendu

    Champ d'application

    En application de l'article L. 2222-1 du code du travail, la présente convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments s'applique à l'ensemble du territoire national, y compris la Corse, les départements, régions et collectivités d'outre-mer.

    Elle règle les rapports entre les salariés et les employeurs dans les entreprises appartenant aux activités industrielles ci-après énumérées, par référence à la nomenclature française d'activités et de produits du 1er janvier 2008, à savoir :
    NAF 2351 Z – fabrication de ciments : entreprises dont l'activité principale est la fabrication de ciment correspondant au code APE 2351 Z (ce qui vise notamment : les ciments dits « clinker » et les ciments hydrauliques, y compris les ciments Portland, les ciments alumineux, les ciments de laitier, les ciments prompts et les ciments sur-phosphatés), à l'exception toutefois des entreprises rattachées aux industries des métaux, et dont le personnel bénéficie du régime applicable au personnel de ces dernières industries.

    La présente convention collective s'applique aux salariés des entreprises et établissements autonomes exerçant l'activité principale ci-dessus, y compris aux salariés occupés aux activités complémentaires exercées par lesdites entreprises et établissements autonomes, telles que :
    – fabrication de chaux ; à l'exception toutefois des entreprises et établissements autonomes exerçant les activités industrielles suivantes et rattachées à la convention collective nationale des industries de la fabrication de la chaux : fabrication de chaux hydrauliques ; fabrication de chaux aériennes, calciques et magnésiennes ;
    – extraction de pierre à ciment, de marne, de pierre à chaux : avec limitation à celles de ces activités qui concernent les carrières exploitées directement et personnellement par les entreprises dont l'activité principale est la fabrication de ciments et leur appartenant, pour l'alimentation de celles de leurs usines comprises sous la NAF 2351 Z, étant précisé que les autres carrières d'extraction relèvent du champ d'application des conventions collectives des industries des carrières et matériaux et de la convention collective des industries de la fabrication de la chaux ;
    – fabrication de plâtre : cuisson du plâtre, four à plâtre, les fabriques de plâtre exploitées par les entreprises dont l'activité principale est la fabrication de ciments et leur appartenant, étant précisé que les autres fabriques de plâtre relèvent du champ d'application des conventions collectives nationales des industries des carrières et matériaux.

    L'ensemble de ses dispositions s'applique également aux sièges sociaux, stations de broyage, d'ensachage, dépôts de vente, agences, laboratoires et centres de recherches des entreprises et établissements exerçant l'activité principale ci-dessus, soumis à la présente convention collective.

    Elle pourra faire l'objet d'adaptations aux conditions particulières à chaque entreprise ou établissement, étant entendu que ces adaptations ne pourront avoir pour effet de rendre moins avantageuses les dispositions d'ordre public prévues par la loi et par la présente convention collective.

    Il est précisé que la formule « la présente convention collective » employée dans le présent texte couvre également les avenants, annexes et accords rattachés à ladite convention.

  • Article I.2

    En vigueur étendu

    Droit syndical et liberté d'opinion
  • Article I.2.1

    En vigueur étendu

    Engagement des employeurs et des salariés

    Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts.

    Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales, et de ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques ou confessionnelles des salariés.

    Les salariés s'engagent à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des autres salariés ou leur appartenance ou non à tel ou tel syndicat.

    Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront, auprès de leurs adhérents respectifs, à en assurer le respect intégral.

  • Article I.2.2

    En vigueur étendu

    Autorisations d'absence

    Au cas où un salarié participerait à une commission paritaire entre organisations d'employeurs et de salariés, et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre lesdites organisations, le temps de travail perdu sera payé comme temps de travail effectif et les frais de déplacement seront à la charge des employeurs.

    Au cas où des salariés seraient désignés pour participer à des commissions officielles prévues par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur, des autorisations d'absence seront accordées pour assister aux réunions desdites commissions, sans que ces absences puissent être déduites des congés normaux, à moins qu'elles ne se produisent pendant les congés payés des intéressés.

    Des autorisations d'absence seront également accordées, dans les mêmes conditions que celles prévues au paragraphe ci-dessus, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales sur présentation, dans un délai suffisant, d'une convocation écrite émanant de celles-ci, et sous réserve que ces absences n'apportent pas de gêne notable dans la bonne marche de l'établissement.

    Des autorisations d'absence seront également accordées, dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires, pour la participation à des congés de formation économique, sociale et syndicale.

  • Article I.2.3

    En vigueur étendu

    Indemnisation


    L'indemnisation des salariés d'entreprise appelés, dans les conditions de l'article précédent, à participer aux réunions de négociations plénière et préparatoire au niveau de la branche de l'industrie de la fabrication des ciments, ou à l'une d'entre elles seulement, sera effectuée conformément aux pratiques en vigueur dans les entreprises au jour du déplacement prévu par la ou les réunions en question.

  • Article I.2.4

    En vigueur étendu

    Exercice du droit syndical
  • Article I.2.4.1

    En vigueur étendu

    Droit de s'organiser

    Conformément à l'article L. 2142-1 du code du travail, la constitution de sections syndicales d'entreprise est garantie aux organisations syndicales désignées à cet article, dans le cadre de l'entreprise ou de l'établissement.

    Il est entendu qu'il ne peut exister dans chaque établissement qu'une seule section syndicale par organisation quelles que soient les catégories professionnelles de ses adhérents.

    La collecte des cotisations syndicales est autorisée sur le lieu de travail.

    Le délégué syndical est désigné conformément aux dispositions des articles L. 2143-1 et suivants du code du travail. Il est désigné par l'échelon syndical habilité selon la structuration de l'organisation syndicale, et son identité est portée à la connaissance de l'employeur soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit par lettre remise au chef d'entreprise contre récépissé.

    La protection des délégués syndicaux est assurée conformément aux dispositions des articles L. 2411-1 et suivants du code du travail.

    Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions doivent être encadrés selon les dispositions prévues aux articles L. 2141-5 et L. 2242-20, 6° du code du travail.

    Il est attribué au délégué syndical, pour l'exercice de ses fonctions, un crédit mensuel de 25 heures payées, lesquelles sont prises sur le temps de travail sauf nécessités du mandat.

    Dans le respect de la législation en vigueur, un local est mis à la disposition de la section syndicale et si possible pour chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale de base dans les conditions prévues au premier paragraphe. Ces locaux sont normalement équipés à l'usage de bureau.

    Les membres du conseil de la section syndicale ont la possibilité de se réunir en une ou plusieurs fois jusqu'à concurrence de 6 demi-heures par trimestre payées au tarif normal.

    Pour tenir compte des particularités de structure propres à chaque organisation syndicale, il est convenu d'admettre, à raison de 3 heures par bénéficiaire, un maximum global de 18 heures par trimestre.

    Après accord de la direction, un représentant de l'organisation syndicale n'appartenant pas à l'entreprise peut avoir accès au local de la section syndicale et aux salles de réunion mises à la disposition de cette section. Il peut participer aux discussions d'accords avec la direction.

  • Article I.2.4.2

    En vigueur étendu

    Droit à l'information

    En conformité avec les dispositions des articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail, chaque section syndicale d'entreprise peut tenir des réunions pour l'information de ses adhérents. Ces réunions ont lieu en dehors des heures de travail une fois par mois, dans un local fourni par l'entreprise.

    Toutefois, cinq fois par an, ces réunions de 1 heure chacune sont prises soit sur le temps de travail, soit en dehors du travail et indemnisées au tarif horaire normal. Le choix de la solution est arrêté en accord avec la direction. Un même salarié ne peut bénéficier de plus de 5 indemnités de 1 heure par an.

    Pour permettre l'information du personnel par voie écrite, l'affichage est autorisé, avec communication simultanée à la direction.

    La libre distribution de la presse syndicale est également reconnue.

  • Article I.2.4.3

    En vigueur étendu

    Congé de formation économique, sociale ou syndicale

    Les membres du bureau ou du conseil de la section syndicale d'entreprise ont droit au paiement par l'entreprise du congé de formation économique, sociale ou syndicale.

    Sous réserve du respect de la législation en vigueur, il est précisé que :
    – le nombre des bénéficiaires ne peut dépasser 3 personnes par section syndicale et par an ;
    – il est accordé à chaque section syndicale 1 jour supplémentaire de formation s'ajoutant à ceux résultant de l'alinéa ci-dessus, portant ainsi l'indemnisation maximum à 37 jours par section et par an ;
    – le paiement du congé par l'entreprise correspond à la rémunération que les intéressés auraient perçue s'ils avaient assuré normalement leur travail pendant le congé.

    Dans le cas où l'application des dispositions du présent paragraphe soulèverait des difficultés dans une entreprise, les parties signataires se concerteraient pour les résoudre.

  • Article I.2.4.4

    En vigueur étendu

    Droit de négocier

    Les délégués syndicaux sont habilités à contracter au nom de l'organisation syndicale qu'ils représentent, les accords collectifs de groupe, d'entreprise et d'établissement.

    Il est interdit, en cas d'exercice du droit de grève, de faire subir à un élément quelconque de rémunération (prime, gratification ou autre avantage) un abattement supérieur à celui correspondant au prorata direct du temps d'arrêt de travail.

  • Article I.2.4.5

    En vigueur étendu

    Accords d'entreprise


    Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle à celles de même nature pouvant résulter d'accords d'entreprise ou d'établissement, ou encore d'usages. Elles ne sauraient toutefois se cumuler, seule étant appliquée la disposition la plus favorable.

  • Article I.3

    En vigueur étendu

    Représentation du personnel

    Conformément à la législation en vigueur, la représentation du personnel est mise en place dans chaque entreprise et établissement occupant habituellement au moins 11 salariés.

    En particulier, le nombre d'élus, leur mode d'élection, la durée de leurs fonctions, les conditions d'exercice de leur mandat, notamment la mise à leur disposition d'un panneau d'affichage, le temps prévu pour l'accomplissement de leur mission tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise, l'assistance éventuelle de représentants syndicaux dans leurs démarches auprès du chef d'établissement, les conditions de licenciement des élus, sont réglés d'après les dispositions légales et réglementaires.

    Le financement des activités sociales et culturelles (ASC) est assuré par accord particulier à chaque entreprise.

  • Article I.4 (1)

    En vigueur étendu

    Égalité professionnelle et non-discrimination

    (1) L'article I.4, qui ne présente pas d'éléments de diagnostic relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes et aux écarts éventuels de rémunération, et ne prévoit pas, à son niveau, de mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées en matière de rémunération, est étendu, en l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5, sous réserve de l'application des dispositions prévues aux articles L. 2241-11, L. 3221-4 et D. 2241-2 du code du travail.
    (Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)

  • Article I.4.1 (1)

    En vigueur étendu

    Non-discrimination

    Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe, de l'origine, de l'âge, ou encore du handicap de la personne et tous autres critères prévus à l'article L. 1132-1 du code du travail notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

    Les entreprises prendront en compte les objectifs d'égalité professionnelle lors de la mise en place de nouvelles technologies, de l'adoption de nouvelles formes d'organisation du travail ainsi que de l'amélioration des conditions de travail.

    D'autre part, elles étudieront avec la plus grande attention, selon les modalités qu'elles jugeront appropriées, la situation des familles monoparentales.

    Elles étudieront également toutes solutions permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale.

    Les parties signataires ont convenu de dresser un diagnostic de l'égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes sur la base d'indicateurs (visés ci-après) qui figureront dans le bilan présenté annuellement devant les membres de la CPNEFP de l'industrie cimentière, qui sera largement diffusé auprès des entreprises de la branche.

    Il est convenu que ces critères de mesure sont construits conjointement par les partenaires sociaux, en collaboration le cas échéant avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

    (1) L'article I.4, qui ne présente pas d'éléments de diagnostic relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes et aux écarts éventuels de rémunération, et ne prévoit pas, à son niveau, de mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées en matière de rémunération, est étendu, en l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5, sous réserve de l'application des dispositions prévues aux articles L. 2241-11, L. 3221-4 et D. 2241-2 du code du travail.  
    (Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)

  • Article I.4.2 (1)

    En vigueur étendu

    Recrutement

    Les entreprises veilleront à ce que les critères retenus soient strictement fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats.

    Elles s'engagent à donner, dans la mesure du possible, des chiffres sur le sexe des personnes reçues en entretien par rapport au nombre d'embauches réalisées (la méthode de l'approche par sondage pourra être utilisée à défaut d'informations plus exhaustives).

    Les entreprises s'engagent à ce que la rédaction de toutes les offres d'emploi (CDI, CDD, contrat en alternance, stage…), internes et externes, soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.

    Les processus de recrutement propres à chaque entreprise se dérouleront de manière similaire pour les hommes et pour les femmes en retenant des critères de sélection identiques.

    Les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au (à la) candidat(e).

    Enfin, l'état de grossesse ou la situation familiale ne doivent pas être pris en considération lors de la procédure d'embauche ainsi que pendant la période d'essai.

    Pour cela, les entreprises, indépendamment de l'obligation de formation à la non-discrimination à l'embauche prévue à l'article L. 1131-2 du code du travail, sensibiliseront les managers ainsi que les cabinets de recrutement, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

    À noter que la branche pourra définir dans le cadre de la CPNEFP des moyens permettant d'encourager les candidatures féminines dans l'industrie cimentière par l'intermédiaire de l'observatoire des métiers et par la communication auprès du public des métiers existant au sein de notre secteur d'activité.

    (1) L'article I.4, qui ne présente pas d'éléments de diagnostic relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes et aux écarts éventuels de rémunération, et ne prévoit pas, à son niveau, de mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées en matière de rémunération, est étendu, en l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5, sous réserve de l'application des dispositions prévues aux articles L. 2241-11, L. 3221-4 et D. 2241-2 du code du travail.  
    (Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)

  • Article I.4.3 (1)

    En vigueur étendu

    Droit à la formation

    L'accès de tous les salariés, hommes et femmes, à la formation professionnelle est un élément déterminant qui leur permet, tout à la fois, de bénéficier d'une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière mais aussi dans l'évolution de leurs qualifications.

    Par conséquent, les entreprises s'engagent à ce que le nombre de stages de formation professionnelle proposés aux hommes et aux femmes soit au moins proportionnel à leur représentation dans la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.

    S'agissant des stages, les entreprises étudieront les possibilités d'organisation de ces formations en prenant en compte les contraintes de la vie familiale.

    Par ailleurs, dans la mesure du possible, la formation sera dispensée à proximité du lieu de travail.

    Afin qu'il y ait une prise de conscience généralisée de la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche professionnelle, il sera demandé aux organismes de formation professionnelle assurant des formations managériales que celles-ci abordent la question de l'égalité professionnelle et du recrutement.

    Enfin, l'employeur veillera à un accès équilibré entre les salariés, quel que soit leur sexe, âge, origine, handicap, catégorie professionnelle, etc., aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences et de la professionnalisation, ainsi que du compte personnel de formation lorsque l'action se déroule sur le temps de travail.

    (1) L'article I.4, qui ne présente pas d'éléments de diagnostic relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes et aux écarts éventuels de rémunération, et ne prévoit pas, à son niveau, de mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées en matière de rémunération, est étendu, en l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5, sous réserve de l'application des dispositions prévues aux articles L. 2241-11, L. 3221-4 et D. 2241-2 du code du travail.  
    (Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)

  • Article I.4.4 (1)

    En vigueur étendu

    Parcours professionnel

    Pour qu'il y ait une véritable mixité sociale et professionnelle, les salariés, quel que soit leur sexe, âge, origine, handicap, etc., doivent être en mesure de bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité, et ce à tous les niveaux.

    En outre, le salarié est en droit de demander à son supérieur hiérarchique les motifs pour lesquels il n'aurait pas été promu. En réponse, le responsable hiérarchique lui en donnera les raisons motivées.

    Par ailleurs, afin de favoriser l'accès des femmes aux postes à responsabilités, seront prises en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales.

    Enfin, les partenaires sociaux rappellent que l'exercice d'une activité à temps partiel, ou la situation familiale, ou le handicap, ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.

    (1) L'article I.4, qui ne présente pas d'éléments de diagnostic relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes et aux écarts éventuels de rémunération, et ne prévoit pas, à son niveau, de mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées en matière de rémunération, est étendu, en l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5, sous réserve de l'application des dispositions prévues aux articles L. 2241-11, L. 3221-4 et D. 2241-2 du code du travail.  
    (Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)

  • Article I.4.5 (1)

    En vigueur étendu

    Congé

    Les employeurs pourront mettre en place une réactualisation des connaissances par une courte période de formation pour les salariés suite à une absence pour congé de maternité, d'adoption ou congé parental.

    En outre, avant le départ en congé de maternité, ou d'adoption, il est laissé la possibilité aux entreprises d'organiser un entretien, afin notamment d'organiser l'absence de l'intéressé et ses perspectives de retour.

    À ce titre, il est rappelé que les périodes de formation qui ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée sont ouvertes au salarié qui reprend une activité professionnelle après un congé de maternité, d'adoption ou parental.

    En outre, lors de la reprise de leur activité à l'issue du congé maternité, d'adoption ou du congé parental, les salariés auront droit à un entretien avec leur employeur au sujet de leur orientation professionnelle.

    Les partenaires sociaux s'engagent aussi à ce que les périodes d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour congé parental d'éducation soient intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF).

    Par ailleurs, la durée des congés de maternité, de paternité et d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

    S'agissant de la durée du congé parental d'éducation, celle-ci est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

    Les parties signataires soulignent que les temps d'absence pour congé de maternité, de paternité, d'adoption et parental ne doivent en aucun cas pénaliser l'évolution professionnelle et salariale des salariés.

    Dès lors, au retour de maternité ou d'adoption, l'entreprise doit examiner et réévaluer le salaire de l'intéressé(e).

    Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

    (1) L'article I.4, qui ne présente pas d'éléments de diagnostic relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes et aux écarts éventuels de rémunération, et ne prévoit pas, à son niveau, de mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées en matière de rémunération, est étendu, en l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5, sous réserve de l'application des dispositions prévues aux articles L. 2241-11, L. 3221-4 et D. 2241-2 du code du travail.  
    (Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)

  • Article I.4.6 (1)

    En vigueur étendu

    Grossesse

    Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur le fait que l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne sauraient être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.

    Par ailleurs, la salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi si son état de santé, médicalement constaté, l'exige, et ce avec le maintien de sa rémunération.

    Enfin, conformément à la législation en vigueur, le temps passé pendant les heures de travail en consultations prénatales obligatoires ou par les salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation assistée, ainsi que les temps d'absence du conjoint salarié, sont payés au taux du salaire effectif pendant la même période. Ces temps sont en outre assimilés à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux et conventionnels acquis au titre de l'ancienneté dans l'entreprise.

    (1) L'article I.4, qui ne présente pas d'éléments de diagnostic relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes et aux écarts éventuels de rémunération, et ne prévoit pas, à son niveau, de mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées en matière de rémunération, est étendu, en l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5, sous réserve de l'application des dispositions prévues aux articles L. 2241-11, L. 3221-4 et D. 2241-2 du code du travail.  
    (Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)

  • Article I.4.7 (1)

    En vigueur étendu

    Aménagement du temps de travail

    Les postes à temps plein qui se libèrent devront être proposés en priorité aux salariés à temps partiel pour raisons familiales ou congé parental d'éducation qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises.

    De la même façon, le recours au temps partiel choisi pourra être mis en place sur demande écrite explicite de l'intéressé(e) et sous réserve qu'il soit compatible avec la bonne marche de l'établissement ou du service.

    Les entreprises garantissent que les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être considérés comme les salariés à temps complet en matière de formation, d'évolution de carrière et salariale.

    Par ailleurs, les locaux de l'entreprise doivent permettre l'accueil du personnel féminin, ainsi que, selon la législation en vigueur, du personnel handicapé.

    (1) L'article I.4, qui ne présente pas d'éléments de diagnostic relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes et aux écarts éventuels de rémunération, et ne prévoit pas, à son niveau, de mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées en matière de rémunération, est étendu, en l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5, sous réserve de l'application des dispositions prévues aux articles L. 2241-11, L. 3221-4 et D. 2241-2 du code du travail.  
    (Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)

  • Article I.4.8 (1)

    En vigueur étendu

    Rémunération et écarts

    Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur doit garantir, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (au sens de l'article L. 3221-4 du code du travail) et à anciennetés égales, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

    Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou à l'autre sexe.

    Dès lors, les entreprises prendront les actions correctives dans le cadre de la négociation obligatoire (avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les institutions représentatives du personnel), afin de supprimer, à situations comparables, les écarts constatés, et qui ne peuvent s'expliquer de manière objective, à partir de leur propre rapport annuel.

    (1) L'article I.4, qui ne présente pas d'éléments de diagnostic relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes et aux écarts éventuels de rémunération, et ne prévoit pas, à son niveau, de mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées en matière de rémunération, est étendu, en l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5, sous réserve de l'application des dispositions prévues aux articles L. 2241-11, L. 3221-4 et D. 2241-2 du code du travail.  
    (Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)

  • Article I.4.9 (1)

    En vigueur étendu

    Négociations

    Il est rappelé aux entreprises qu'elles doivent élaborer une rubrique spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la base de données économiques et sociales (BDES) établie conformément aux articles L. 2312-21 ou L. 2312-36 du code du travail.

    Il est également rappelé qu'à l'occasion de la négociation au niveau de la branche ainsi que dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier les salaires, les partenaires sociaux s'engagent à dresser un bilan de l'application des mesures et à réfléchir, le cas échéant, à de nouveaux objectifs en matière de conditions d'emploi et de travail.

    À ce titre, dans les entreprises concernées, les négociations sur les salaires doivent présenter une analyse spécifique des différences de traitement entre les femmes et les hommes et doivent être l'occasion d'élaborer un plan de réduction des écarts salariaux constatés.

    Les partenaires sociaux au sein de ces entreprises sont amenés à définir les critères de mesure et les catégories professionnelles permettant une analyse de la situation comparée des conditions générales de recrutement, d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans chaque entreprise.

    Nonobstant les informations figurant dans la base de données économiques et sociales de l'entreprise, définies par accord collectif ou, à défaut, mentionnées aux articles R. 2312-8 et R. 2312-9 du code du travail, les parties signataires invitent les partenaires sociaux dans les entreprises à définir des indicateurs pertinents pour analyser la situation comparée des femmes et des hommes.

    À titre d'exemple, certains des indicateurs suivants pourraient servir de base à cette analyse, sous réserve de leur pertinence au contexte de l'entreprise et de leur disponibilité :
    – la répartition des femmes/hommes par catégorie socioprofessionnelle ;
    – l'ancienneté moyenne par sexe ;
    – la comparaison du salaire moyen, toutes primes comprises, des femmes et des hommes à coefficient égal et écart de la moyenne ;
    – le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
    – les éléments d'analyse de la proportion de la participation femmes/hommes aux actions de formation selon les différents types d'actions et le nombre d'heures de formation ;
    – la répartition en pourcentage femmes/hommes des congés parentaux.

    En tout état de cause, les entreprises devront renseigner les indicateurs suivants :

    I. – Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise

    1° Conditions générales d'emploi
    a) Effectifs

    Données chiffrées par sexe :
    – répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) ;
    – âge moyen par catégorie professionnelle.

    b) Durée et organisation du travail

    Données chiffrées par sexe :
    – répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ;
    – répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique, dont travail durant le week-end.

    c) Données sur les congés

    Données chiffrées par sexe :
    – répartition par catégorie professionnelle ;
    – selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique.

    d) Données sur les embauches et les départs

    Données chiffrées par sexe :
    – répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
    – répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement.

    e) Positionnement dans l'entreprise

    Données chiffrées par sexe :
    Répartition des effectifs par catégorie professionnelle.

    f) Promotion

    Données chiffrées par sexe :
    – nombre de promotions par catégorie professionnelle ;
    – durée moyenne entre deux promotions.

    g) Ancienneté

    Données chiffrées par sexe :
    – ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle ;
    – ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle.

    2° Rémunérations

    Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :
    – éventail des rémunérations ;
    – rémunération moyenne ou médiane mensuelle ;
    – nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

    3° Formation

    Données chiffrées par sexe :
    Répartition par catégorie professionnelle selon :
    – le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ;
    – la répartition par type d'action.

    4° Conditions de travail

    Données générales par sexe :
    Répartition par poste de travail selon :
    – l'exposition à des risques professionnels ;
    – la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.

    II. – Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

    1° Congés

    a) Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption

    b) Données chiffrées par catégorie professionnelle

    Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.

    2° Organisation du temps de travail dans l'entreprise

    a) Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle

    b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle

    Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi.

    Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.

    c) Services de proximité

    Participation de l'entreprise et du comité social et économique aux modes d'accueil de la petite enfance.

    Évolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille.

    (1) L'article I.4, qui ne présente pas d'éléments de diagnostic relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes et aux écarts éventuels de rémunération, et ne prévoit pas, à son niveau, de mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées en matière de rémunération, est étendu, en l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5, sous réserve de l'application des dispositions prévues aux articles L. 2241-11, L. 3221-4 et D. 2241-2 du code du travail.  
    (Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)

  • Article I.4.10 (1)

    En vigueur étendu

    Représentation du personnel


    Les dispositions des articles L. 2314-30 et L. 2314-31 du code du travail seront observées en ce qui concerne la représentation équilibrée des femmes et des hommes pour chaque collège électoral.

    (1) L'article I.4, qui ne présente pas d'éléments de diagnostic relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes et aux écarts éventuels de rémunération, et ne prévoit pas, à son niveau, de mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées en matière de rémunération, est étendu, en l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5, sous réserve de l'application des dispositions prévues aux articles L. 2241-11, L. 3221-4 et D. 2241-2 du code du travail.  
    (Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)

  • Article I.5

    En vigueur étendu

    Contrat de travail et Rémunération
  • Article I.5.1

    En vigueur étendu

    Engagement

    Les employeurs sont tenus de notifier aux services publics de l'emploi les places vacantes dans leur entreprise. Ils peuvent toujours recourir à l'embauche directe, sous réserve du respect des dispositions légales en vigueur.

    Préalablement à sa publication à l'extérieur, toute annonce sera portée à la connaissance des membres du personnel.

    Les places vacantes seront attribuées par priorité à des salariés d'un échelon inférieur, ou des salariés à temps partiel, ou aux salariés licenciés pour motif économique par l'entreprise, sous réserve qu'ils remplissent les conditions requises.

    Chaque engagement sera confirmé par un échange de lettres ou un contrat d'engagement en double exemplaire mentionnant obligatoirement au minimum :
    – l'identité des parties ;
    – la nature du contrat de travail ;
    – la mention de la présente convention collective applicable à l'engagement ;
    – la date de début du contrat de travail ;
    – la durée et les conditions de la période d'essai, s'il en est institué une ;
    – la fonction exercée ;
    – la classification et le coefficient hiérarchique correspondant au regard de la présente convention collective ;
    – la durée du travail de référence ;
    – le(s) lieu(x) où la fonction est exercée ;
    – la rémunération et ses accessoires (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;
    – les dispositions relatives à la caisse de retraite complémentaire et à la couverture collective en matière de prévoyance ;
    – éventuellement, les conditions particulières (par exemple une clause de non-concurrence pour les personnels cadres).

    La présente convention collective est communiquée par tout moyen aux salariés.

    Toute modification dans la classification de l'intéressé fera l'objet d'une notification écrite.

  • Article I.5.2

    En vigueur étendu

    Bulletin de paie. – Rémunération

    Le bulletin de paie est remis à chaque salarié conformément aux dispositions légales.

    Les dispositions spécifiques relatives à la rémunération des différentes catégories de personnel (salaire, primes, indemnités) figurent dans les titres II et III de la présente convention collective.

  • Article I.5.3

    En vigueur étendu

    Frais et voyages
  • Article I.5.3.1

    En vigueur étendu

    Déplacements

    Les frais de déplacement (transport, hébergement, restauration), sont à la charge de l'employeur.

    Ces frais ne peuvent être établis selon une règle uniforme. Ils sont fixés de telle sorte qu'ils assurent au salarié des conditions de transport et de subsistance appropriées.

    Lorsqu'il y a un choix possible entre plusieurs modes de transport (fer, air, route, eau), il sera utilisé celui qui entraîne la dépense globale minimum compatible avec l'emploi du temps et la nature de la mission remplie.

  • Article I.5.3.2

    En vigueur étendu

    Engagement ou mutation hors du territoire national

    Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire national à la suite d'un engagement ou d'une mutation, sous le régime du détachement ou celui de l'expatriation, il sera établi, avant son départ, un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation (loi applicable, salaire, congés, avantages divers, conditions d'application et de rupture du contrat, etc.).

    Pour l'application des clauses de la présente convention collective, l'ancienneté acquise par le salarié hors du territoire national entrera en ligne de compte lors de sa réintégration sur le territoire national par son entreprise.

    Les entreprises devront, dans les cas où la sécurité sociale ne peut prendre en charge l'intéressé, souscrire une assurance au profit du salarié et de ses ayants droit qui l'accompagnent, leur garantissant des avantages au moins égaux à ceux qu'assure la sécurité sociale française en matière de décès, d'invalidité, de maladie et d'accident du travail.

    Cette garantie devra être assurée pendant le séjour hors du territoire national de l'intéressé et sera prolongée après son retour jusqu'à sa reprise en charge par la sécurité sociale française, et au maximum pendant 6 mois.

    Le salarié bénéficiera, en outre, d'avantages analogues à ceux qui découlent de l'application des régimes de retraite et de prévoyance nationaux auxquels adhère l'entreprise.

    En cas de décès hors territoire national du salarié ou d'un ayant droit l'accompagnant, l'entreprise prendra en charge les formalités et les frais concernant le rapatriement du défunt et des ayants droit.

  • Article I.6

    En vigueur étendu

    Emploi et formation
  • Article I.6.1

    En vigueur étendu

    Promotion

    La possibilité est ouverte à tout salarié d'accéder au niveau supérieur.

    À cet effet, avant de pourvoir un poste vacant (disponible ou éventuellement créé), l'employeur fera appel par priorité aux candidatures du personnel en place dans l'entreprise pour occuper cet emploi, comme prévu à l'article I.5.1 de la présente convention collective.

    Le personnel recevra en temps utile les informations nécessaires. De même, il sera informé des perspectives d'évolution générale des fonctions.

    Le souci de tous les échelons hiérarchiques doit être de favoriser et d'encourager la promotion et, à cet effet, de mettre en œuvre les moyens de formation continue dans le cadre de l'article ci-après.

    En cas de promotion, l'employeur définira la nouvelle fonction du salarié et en précisera tous les éléments de la rémunération après s'en être entretenu avec l'intéressé.

  • Article I.6.2

    En vigueur étendu

    Formation professionnelle continue

    La formation professionnelle continue doit répondre aux principes suivants :

    L'employeur prendra les mesures nécessaires pour assurer aux salariés leur perfectionnement ou la mise à jour de leurs connaissances.

    À cet effet, la possibilité leur sera donnée de participer individuellement ou collectivement à des sessions ou stages techniques, économiques ou sociaux organisés :
    – soit avec des moyens extérieurs à l'entreprise ;
    – soit avec des moyens créés dans le cadre de la profession ;
    – soit avec les moyens propres à l'entreprise.

    Le plan de développement des compétences sera établi au sein de chaque entreprise et fera l'objet d'une consultation des institutions représentatives du personnel compétentes.

    Le temps consacré aux formations variera en fonction de l'enseignement suivi. Dans tous les cas, la rémunération sera maintenue aux salariés en formation dans le cadre du plan.

  • Article I.6.3.1

    En vigueur étendu

    Embauche des apprentis

    Les parties manifestent leur volonté commune de favoriser l'apprentissage au sein de l'industrie cimentière.

    À ce titre, elles tiennent d'ailleurs à rappeler qu'aucun apprenti ne devra remplacer un titulaire sur un poste laissé vacant à l'occasion d'un départ définitif ou à l'occasion d'une absence ponctuelle.

    À cet égard, les bulletins de salaire desdits apprentis devront comporter la mention « apprenti ».

  • Article I.6.3.2

    En vigueur étendu

    Rémunération minimale des apprentis

    La rémunération minimale des apprentis est fixée aux taux figurant dans le tableau ci-dessous :

    (En pourcentage.)

    Année
    d'apprentissage
    Pourcentage du Smic (1)
    (Base 152,25 heures par mois)
    Avant 18 ans 18 ans
    à moins de 21 ans
    21 ans
    à moins de 26 ans
    26 ans et plus
    1re année 33 43 54
    2e année 43 52 62 100
    3e année 55 67 79
    (1) Pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé (base 152,25 heures par mois), s'il est plus favorable, pour les jeunes de 21 ans et plus.

    Dans le respect des dispositions prévues à l'article D. 6222-29 du code du travail, lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur ou avec un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent lorsque ce dernier a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé, sauf quand l'application des rémunérations prévues au présent article en fonction de son âge est plus favorable.

    Lorsqu'un contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 an pour préparer un diplôme de même niveau que celui précédemment obtenu, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 points aux pourcentages de rémunération minimale correspondant à la dernière année de formation suivie, est appliquée conformément à l'article D. 6222-33 du code du travail.  (1)

    Dans ce cas, les jeunes issus d'une voie de formation autre que celle de l'apprentissage sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération, comme ayant accompli la durée d'apprentissage pour l'obtention de leur diplôme ou titre.

    (1) Alinéa étendu sous réserve que la référence à l'article D. 6222-33 du code du travail soit entendue comme la référence à l'article D. 6222-30 du même code.  
    (Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)

  • Article I.6.3.3

    En vigueur étendu

    Majoration pour diplômes acquis (pour les apprentis âgés de moins de 26 ans)

    Les parties souhaitent prendre en considération certains diplômes qui auraient été acquis par des apprentis, lors de leur entrée en apprentissage, en leur accordant une majoration.

    Cette majoration s'appliquera à la rémunération minimale à laquelle ils peuvent prétendre au titre de l'article I.6.3.2 ci-dessus.

    Elle sera de 5 % pour les apprentis détenant le diplôme du baccalauréat, quelle que soit la filière choisie (général, technologique ou professionnel).

    Elle sera de 10 % pour les apprentis détenant un diplôme de niveau III, c'est-à-dire bac + 2, reconnu et certifié par l'État.

  • Article I.6.3.4

    En vigueur étendu

    Accords d'intéressement et de participation


    Les apprentis bénéficieront, selon les modalités arrêtées en entreprise, des accords d'intéressement et/ou de participation qui existent ou qui seront mis en place au sein des entreprises relevant de l'industrie de la fabrication des ciments.

  • Article I.6.3.5 (1)

    En vigueur étendu

    Maître d'apprentissage

    Tout salarié occupant une fonction de maître d'apprentissage auprès d'un ou plusieurs apprentis bénéficiera d'une prime mensuelle équivalente à la valeur de 4,5 fois la valeur du point 100 profession en vigueur au niveau de la branche de l'industrie cimentière (figurant respectivement au titre II pour les salariés ouvriers et ETDAM, et au titre III pour les salariés ingénieurs et cadres) pendant la période au cours de laquelle il accomplira sa mission de maître d'apprentissage.

    Conformément à la législation en vigueur, le maître d'apprentissage doit être majeur et offrir toutes les garanties de moralité. Il doit assurer les missions suivantes :
    – accueillir et faciliter l'intégration de l'apprenti ;
    – accompagner le développement des apprentissages et l'autonomie professionnelle ;
    – participer à la transmission des savoir-faire et à l'évaluation des apprentissages.

    (1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6223-8-1 et R. 6223-22 du code du travail.  
    (Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)

  • Article I.6.3.6

    En vigueur étendu

    Suivi de la situation des apprentis

    Les parties signataires ont convenu qu'un certain nombre d'indicateurs concernant les apprentis figureront dans le rapport de branche présenté annuellement devant les membres de la CPNEFP.

    Parmi les indicateurs, figureront :
    – le nombre d'apprentis (par sexe) ;
    – les diplômes acquis par les apprentis ;
    – les diplômes préparés ;
    – l'âge d'entrée des apprentis.

  • Article I.6.4

    En vigueur étendu

    Sécurité de l'emploi

    Il est rappelé que sont applicables aux salariés, en matière de sécurité de l'emploi :
    – les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

    Les parties sont d'accord sur le fait qu'une politique active de l'emploi s'impose dans une économie en mouvement et qu'elle doit tendre à assurer l'emploi de tous en permettant le meilleur emploi pour chacun.

    Le présent article vise à réduire les possibilités de licenciement collectif pour motif économique. Il s'applique sans préjudice des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi (modifié par les avenants du 21 novembre 1974, du 20 octobre 1986, du 12 avril 1988, du 22 juin 1989 du 22 décembre 1993 et du 9 décembre 1994).

    Les dispositions plus favorables résultant d'accords d'entreprise en matière de sécurité d'emploi et de ressources restent acquises au personnel de ces entreprises.

  • Article I.6.4.1

    En vigueur étendu

    Information et consultation du comité social et économique

    1. Au cours de la préparation des opérations de fusion, concentration ou restructuration (1) qui auraient des répercussions dans le domaine de l'emploi, la direction doit avoir la préoccupation d'éviter d'abord les licenciements.

    Lorsque la décision de fusion, concentration ou restructuration est prise, elle doit informer le comité social et économique de sa portée effective sur l'emploi, le consulter et étudier avec lui les moyens appropriés pour en limiter au maximum les conséquences.

    2. À cet effet et en vue d'assurer l'information du comité social et économique et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, la direction de l'entreprise doit l'informer des facteurs économiques ou techniques qui sont à l'origine de cette situation et indiquer les dispositions qu'elle a pu prendre ou envisage de prendre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre si ceux-ci étaient rendus nécessaires.

    Il doit être fait mention expresse dans l'ordre du jour de la réunion du comité social et économique du projet de licenciement collectif en l'accompagnant de la communication d'un document écrit comportant toutes les indications sur l'importance des licenciements envisagés, sur les catégories professionnelles concernées ainsi que sur les raisons l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité.

    3. Il devra s'écouler, entre la date d'information du comité prévue au 1 et celle de la prise d'effet des mesures individuelles se rapportant au licenciement collectif, un délai qui ne devra pas être inférieur à 6 mois, ou à 18 mois lorsqu'il s'agit d'une fermeture d'usine.

    Le délai ci-dessus pourra être prolongé par accord entre la direction et le comité social et économique lorsque la situation locale de l'emploi et les moyens disponibles de formation professionnelle nécessiteront la recherche et la mise en œuvre de mesures particulières.

    Au niveau de l'entreprise, le comité social et économique doit être mis en possession d'informations sur les plans à terme de modifications structurelles de l'entreprise et sur les conséquences possibles sur le niveau et la structure de l'emploi. À partir de ces données, le comité social et économique recherchera toutes propositions de nature à réduire les conséquences pour le personnel.

    Dans le cas où les solutions dépasseraient le cadre de l'entreprise, il serait décidé de déclencher l'étude des solutions appropriées au sein de la CPNEFP de la branche.

    (1) Chaque fois qu'il est utilisé dans le présent accord, le mot « restructuration » vise également les opérations de modernisation d'une certaine ampleur et entraînant des conséquences sur l'emploi.

  • Article I.6.4.2

    En vigueur étendu

    Garanties prévues en cas de mutations et licenciements collectifs d'ordre économique

    Lorsque, après consultation du comité social et économique et étude approfondie des avis émis par ce comité et si, malgré la mise en œuvre de tous les moyens qui permettraient de l'éviter, une entreprise est amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre économique, elle doit :
    – utiliser les possibilités offertes à cet égard par une politique de mutations internes soit à l'intérieur de l'établissement concerné, soit d'un établissement à un autre établissement de l'entreprise (« reclassement interne ») ;
    – et rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise (« reclassement externe »), en particulier celles existant dans les entreprises relevant de la présente convention collective nationale, en utilisant notamment les informations que peut recueillir la CPNEFP de l'industrie cimentière.

    Il est précisé que tout salarié dont le licenciement intervient dans le cadre d'un ensemble de mesures affectant l'emploi par suite d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration bénéficie des garanties prévues au présent article.

    Les entreprises doivent rechercher les possibilités de reclassement susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement n'aura pu être évité ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés. Elles les feront connaître au comité social et économique intéressé.

    Si une opération de fusion, de concentration ou de restructuration conduit à réduire les effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans toute la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires ou par mise en retraite anticipée, dans le respect de la législation en vigueur.

    Par ailleurs, les sociétés s'engagent à offrir un emploi dans un de leurs établissements à toute personne dont l'emploi se trouverait supprimé par suite de modernisation ou de fermeture d'usine décidées par elles.

    Dans ce même cas, lorsque l'entreprise a recours à des reclassements en interne, elle doit s'employer à éviter que ces reclassements soient défavorables aux salariés, par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelle.

    Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si un projet de réduction d'effectif concerne au moins 10 salariés sur 30 jours, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) doit être établi, sous peine de nullité de la procédure de licenciement. Le PSE ne dispense pas l'employeur de son obligation préalable de reclassement, conformément à l'article L. 1233-61 du code du travail.

  • Article I.6.4.3

    En vigueur étendu

    Mutations défavorables exceptionnelles

    1. On entend par mutation défavorable la situation d'un salarié sur l'initiative de l'employeur à un poste comportant une rémunération inférieure à celle de son ancien poste. (1)

    L'entreprise doit s'efforcer d'éviter et de limiter le nombre et la durée de ces mutations défavorables. (1)

    2. Lorsque, par suite d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration et malgré les moyens mis en œuvre par application l'article I. 6.4.2 ci-dessus, un salarié doit subir une mutation défavorable à un poste comportant une rémunération inférieure à celle de son ancien poste, qu'il y ait déclassement catégoriel ou non, l'intéressé prend, à compter de la date de sa mutation, la classification correspondant à son nouveau poste.

    Dans le cadre des dispositions du 2e alinéa de l'article II. 2 du chapitre II-C. 2 du titre II-C, le salarié qui fait l'objet d'une mutation dans les conditions définies dans le présent article conserve à titre personnel les années d'ancienneté acquises dans l'emploi qu'il quitte et perçoit, à compter de cette date, une rémunération annuelle correspondant à celle découlant en la matière des pratiques, usages ou accords existant dans son entreprise.

    3. Les parties sont d'accord pour considérer que ces dispositions se substituent à celles prévues aux articles 17 et 18 de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969.

    Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation défavorable bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de reclassement au cas où un poste de même nature deviendrait vacant dans son ancienne catégorie. L'entreprise s'efforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui permettant d'accéder à d'autres postes ou catégories disponibles.

    D'autre part, lorsque, à l'initiative de l'employeur, un salarié doit subir une mutation défavorable, l'intéressé :
    – conservera, à titre personnel, le salaire correspondant à la classification de son ancien poste (à l'exclusion des primes ou indemnités liées audit poste) ;
    – dans le cas où, compte tenu des primes ou indemnités liées au poste (à l'exclusion des primes de panier et des salaires à la tâche), la rémunération totale du nouvel emploi serait inférieure à celle qu'il recevait dans le précédent emploi, la différence sera compensée dans la proportion de 60 % par l'attribution d'une indemnité. Cette indemnité sera indexée sur le point 100 profession. Toutes les augmentations de ressources de l'intéressé par une mesure autre que les augmentations du point 100 profession s'imputeront sur cette indemnité.

    Le cas du personnel payé à la tâche est réglé dans le cadre de chaque entreprise.

    (1) Le 1. de l'article I.6.4.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de la législation applicable en matière de modification des contrats de travail pour motif économique mentionnées à l'article L. 1222-6 du code du travail et pour l'un des motifs économiques énoncé à l'article L. 1233-3 du même code.
    (Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)

  • Article I.6.4.4

    En vigueur étendu

    Reclassement externe

    En cas de reclassement d'un salarié dans une autre entreprise relevant de la présente convention collective nationale, l'ancienneté dans la nouvelle entreprise est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans la précédente entreprise.

    Lorsqu'un salarié licencié a été embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut, sur sa demande, obtenir de son nouvel employeur, un congé non payé s'il n'a pas 1 an de présence au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu au titre de la même période de référence, lors de la résiliation de son précédent contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.

    La durée du congé attribué au salarié en application de l'alinéa précédent est égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié.

  • Article I.6.4.5

    En vigueur étendu

    Aide au relogement


    Dans le cas où la mutation conduit le salarié à occuper un emploi dans un autre établissement de l'entreprise, cette dernière doit prendre toutes les mesures pour faciliter à l'intéressé son relogement. Ces démarches s'appliquent également au cas où l'intéressé est appelé à occuper un emploi dans toute entreprise adhérant à la présente convention collective nationale.

  • Article I.6.4.6

    En vigueur étendu

    Préavis

    Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif résultant d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. Ayant pris l'avis du comité social et économique, l'employeur ne peut refuser que pour des nécessités impératives de service. Dans ce cas, le salarié aura droit à une prolongation de 2 mois de son préavis.

    Les heures pour recherche d'emploi résultant de l'usage ou des dispositions conventionnelles peuvent être bloquées dans les conditions à établir avec la direction.

    Article I.6.4.7. Information Pôle emploi

    Dans le respect de la législation en vigueur, la prise en charge par le Pôle emploi des salariés licenciés doit être facilitée par les entreprises, qui assureront à cet effet tous les contacts nécessaires avec les interlocuteurs compétents.

    Article I.6.4.8. Priorité de réembauche

    Les salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de leur licenciement s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité. Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.

    Pendant le délai ci-dessus, le logement de fonction sera maintenu au bénéfice de l'intéressé, de ses conjoints, descendants et ascendants à charge au moment du licenciement.

  • Article I.7.1

    En vigueur étendu

    Congés payés

    Les congés payés seront attribués et indemnisés dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.

    La durée des congés payés est décomptée en jours ouvrés, sans que ce mode de gestion ne puisse réduire ou affecter de quelque manière que ce soit les droits à congés du salarié prévus à l'article L. 3141-3 du code du travail.

    On entend par jour ouvré tout jour travaillé selon l'horaire du service, de l'atelier ou de la rotation du poste de l'intéressé.

  • Article I.7.1.1

    En vigueur étendu

    Congé annuel de 5 semaines

    Nonobstant les dispositions spécifiques prévues dans les titres II et III de la présente convention collective, le salarié a droit à un congé payé annuel minimum de 25/12 de jour ouvré par mois de travail effectif ou assimilé pendant la période de référence, soit 25 jours ouvrés (5 semaines) pour 12 mois de travail effectif ou assimilé pendant cette période.

    Pour le personnel posté et celui pratiquant les horaires inégaux, cette durée correspond à cinq fois l'horaire hebdomadaire moyen, soit, sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, 175 heures de congés. (1)

    En cas de travail à temps partiel, le salarié bénéficie de 5 semaines de congés sur la base de son horaire. (1)

    La durée des congés visée dans le présent article inclut les jours qui étaient chômés à l'occasion d'un événement local ou d'un pont.

    (1) Alinéas exclus de l'extension en ce qu'ils sont contraires au principe du décompte des congés payés en jours établi par l'article L. 3141-3 du code du travail et précisé par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 4 juin 1987, n° 84-41.754, Bull. civ. V, n° 367 ; Cass. soc. 11 mars 1998, n° 96-16.553 ; Cass. soc. 25 mars 1998, n° 96-41.578 ; Cass. soc. 9 mai 2006, n° 04-46.011).
    (Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)

  • Article I.7.1.2

    En vigueur étendu

    Prise des congés

    La période de prise des congés s'étend du 1er avril au 30 novembre.

    Les congés peuvent être fractionnés avec l'agrément de l'intéressé.

    Les droits à des jours supplémentaires de congé ouverts par les dispositions de l'article L. 3141-19 du code du travail sont acquis à leurs bénéficiaires, que le fractionnement résulte de l'initiative de l'employeur ou de la demande des intéressés.

  • Article I.7.1.3

    En vigueur étendu

    Jours de congés supplémentaires

    S'ajoutent aux congés annuels ci-dessus :
    – 1 jour ouvré de congé payé par année de référence dont la date sera arrêtée par le chef d'établissement après avis du comité social et économique de l'établissement ;
    – les jours de congé pour fractionnement visés au paragraphe ci-dessus, soit :
    –– 2 jours ouvrés lorsque le nombre de jours de congés pris entre le 1er novembre et le 30 avril est au moins égal à 5 jours ouvrés ;
    –– 1 jour ouvré lorsque le nombre de jours de congés pris dans cette même période est égal à 3 ou 4 jours ouvrés ;
    – les jours de congé pour ancienneté prévus dans les titres II et III de la présente convention collective ;
    – les jours de congés supplémentaires dans les conditions prévues à l'article L. 3141-8 du code du travail ;
    – les congés pour événements familiaux prévus par les textes légaux et conventionnels.

    Des dispositions spécifiques complémentaires sont prévues dans les titres II et III de la présente convention collective.

  • Article I.7.2 (1)

    En vigueur étendu

    Congés pour événements familiaux

    Il est accordé, sur justificatif, des congés exceptionnels payés, non déductibles des congés payés visés à l'article I.7.1 ci-dessus, dans les cas suivants :
    – mariage ou Pacs du salarié : 6 jours ouvrés après 1 an minimum de présence continue dans l'entreprise ; à défaut, 4 jours ouvrés ;
    – décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
    – décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, d'un beau-parent, d'un frère, d'une sœur, d'un parent à charge au sens de la législation : 3 jours ouvrés ;
    – naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ;
    – annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant du salarié : 2 jours ouvrés ;
    – mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ouvré ;
    – appel à la préparation de la défense : 1 jour ouvré.

    (1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4, modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.  
    (Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)

  • Article I.7.3

    En vigueur étendu

    Service national, réserve opérationnelle
  • Article I.7.3.1

    En vigueur étendu

    Service national

    Le salarié en fonction dans l'entreprise au moment de son appel sous les drapeaux sera réintégré à son retour du service à condition que, au plus tard dans le mois suivant la date de sa libération, il ait fait connaître à son employeur soit en se présentant, soit par lettre recommandée, son intention de reprendre son emploi.

    Dans le cas où sa demande n'aurait pu être satisfaite en raison de la suppression de son emploi, l'intéressé conservera un droit de priorité à l'embauche pour un autre emploi s'il justifie des conditions requises. Ce droit de priorité sera valable durant 1 année à dater de sa libération.

  • Article I.7.3.2

    En vigueur étendu

    Réserve opérationnelle

    Les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur est tenu de reprendre dans son entreprise le salarié qui a dû abandonner son emploi pour satisfaire aux périodes de réserve opérationnelle.

    Pour la durée desdites périodes, le salarié sera payé comme s'il avait travaillé, déduction faite toutefois des soldes et indemnités versées par l'autorité militaire.

    De même, une aide à la famille du réserviste sera attribuée par l'entreprise qui tiendra compte à la fois de l'ancienneté de l'intéressé, des soldes et indemnités perçues par lui et de l'importance de ses charges familiales.

  • Article I.7.4

    En vigueur étendu

    Congé maternité, paternité, adoption et parental
  • Article I.7.4.1

    En vigueur étendu

    Grossesse

    À partir du 5e mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction de 1 demi-heure de la durée journalière de travail afin que leur soit facilité le transport entre leur domicile et leur lieu de travail. La répartition de cette demi-heure entre entrées et sorties se fera par accord entre l'intéressée et son employeur.

    Il est en outre rappelé qu'en vertu de l'article I.4 du présent titre I, la salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi si son état de santé, médicalement constaté, l'exige, et ce avec le maintien de sa rémunération.

    Les mutations temporaires en raison de l'état de santé obéissent aux dispositions légales ; aucune condition d'ancienneté ne peut être exigée pour le bénéfice desdites dispositions, y compris lorsque la mutation est demandée par la salariée.

  • Article I.7.4.2

    En vigueur étendu

    Congé de maternité, de paternité, d'adoption

    Pendant la durée du congé maternité et au maximum pendant les durées fixées par la loi, la salariée justifiant de plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficie du maintien de sa rémunération, primes comprises, sous déduction des indemnités journalières prévues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance et des organismes dont les cotisations sont assumées, au moins en partie, par l'employeur.

    Le congé de paternité et d'adoption est octroyé selon les dispositions légales en vigueur.

  • Article I.7.4.3

    En vigueur étendu

    Congé parental d'éducation

    Le salarié peut demander à bénéficier d'un congé parental d'éducation total ou partiel dans les conditions et modalités prévues par la loi. Le contrat de travail du salarié en congé parental n'est pas rompu mais seulement suspendu.

    Si nécessaire, l'entreprise fera suivre une formation au salarié de retour d'un congé parental.

  • Article I.8

    En vigueur étendu

    Hygiène, sécurité et conditions de travail
  • Article I.8.1

    En vigueur étendu

    Principes directeurs

    Les employeurs ou leurs représentants doivent se conformer aux prescriptions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur pour l'hygiène et la sécurité du personnel.

    Les consignes de sécurité doivent être affichées sur les lieux de travail, à portée de lecture du personnel.

    Les salariés relevant de la présente convention collective bénéficient notamment des dispositions :

    Les employeurs ou leurs représentants doivent se conformer aux prescriptions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur pour l'hygiène et la sécurité du personnel.

    Les consignes de sécurité doivent être affichées sur les lieux de travail, à portée de lecture du personnel.

    Les parties affirment que la préservation de la santé et de l'intégrité physique et mentale des salariés au travail nécessite une attention constante des entreprises et de leur personnel.

    Soucieuses d'atteindre cet objectif en améliorant les conditions de travail, d'hygiène et de sécurité les parties conviennent des dispositions qui suivent et confirment leur volonté de poursuivre et d'améliorer la prise en compte de l'hygiène et de la sécurité dans la politique industrielle des entreprises.

  • Article I.8.1.1

    En vigueur étendu

    Principes généraux de prévention et de sécurité

    Le processus de production doit intégrer la sécurité de la conception des installations à l'élaboration et la réalisation des produits.

    Ainsi, la sécurité est intimement liée à la compétence professionnelle et à la vigilance de l'ensemble du personnel, à la qualité et à la fiabilité des équipements et des dispositifs de sécurité ainsi qu'à celles de la maintenance.

    Les salariés doivent, en outre, respecter les instructions données par l'employeur en matière de santé et de sécurité. Chacun doit, conformément à celles-ci, et dans les conditions prévues par le règlement intérieur, prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, conformément à l'article L. 4122-1 du code du travail.

    Conformément à l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail, du harcèlement moral et sexuel, des agissements sexistes, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens appropriés, respect de la réglementation en la matière et adaptation des mesures de prévention pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

    L'employeur doit également désigner ou recruter un ou plusieurs salariés compétents en matière de santé et sécurité (responsables prévention) dans le respect de l'article L. 4644-1 du code du travail.

  • Article I.8.1.2

    En vigueur étendu

    Évaluation des risques

    Tout projet d'installation doit impérativement prendre en compte l'aspect sécurité-prévention. En conséquence, des clauses spécifiques de sécurité figurent dans les cahiers des charges remis aux fournisseurs.

    Conformément aux articles L. 4121-3 et R. 4121-1 à R. 4121-4 du code du travail, l'employeur doit évaluer les risques dans chaque unité de travail, en tenant compte de l'impact différencié de l'exposition à ceux-ci en fonction du sexe.

    Les résultats de l'évaluation doivent être répertoriés dans un document unique, écrit ou numérique, mis à jour au moins une fois par an et lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, ou quand est recueillie une information supplémentaire : nouvelles connaissances scientifiques et techniques, survenance d'un accident du travail, nouvelles règles de sécurité.

    En annexe sont consignées les données collectives utiles à l'évaluation des expositions individuelles aux risques professionnels, de nature à faciliter la déclaration au titre du compte professionnel de prévention et la proportion de salariés exposés à ces risques au-delà des seuils réglementaires.

    Le document doit être tenu à la disposition des travailleurs, des membres du CSE, du médecin du travail et des professionnels de santé, des agents de l'inspection du travail, des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale.

    Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document doit être affiché dans l'entreprise, le cas échéant, au même endroit que le règlement intérieur.
    Le document est utilisé pour l'élaboration du rapport écrit et du programme de prévention des risques.

    De plus, conformément aux articles L. 4162-1 et suivants du code du travail, les entreprises d'au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés doivent être couvertes en matière de prévention des risques par un accord d'entreprise ou de groupe ou, à défaut, par un plan d'action, établi au niveau de l'entreprise ou du groupe après avis du CSE, soit lorsqu'elles emploient au moins 25 % de salariés déclarés au titre du compte professionnel de prévention, soit lorsque leur sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieure à 0,25 (rapport, pour les 3 dernières années connues, entre le nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles imputés à l'employeur, à l'exclusion des accidents de trajet, et l'effectif de l'entreprise).

    L'accord ou le plan d'action, d'une durée maximale de 3 ans, doit traiter d'un certain nombre de thèmes obligatoires et être déposé auprès de l'administration.

  • Article I.8.1.3

    En vigueur étendu

    Les travailleurs et la prévention

    A. – Information du personnel et des intervenants extérieurs

    L'entreprise s'attache à sensibiliser, motiver et former le personnel aux problèmes de sécurité par des moyens appropriés, notamment pédagogiques et organisationnels.

    Conformément à l'article L. 4141-1 du code du travail, l'employeur doit informer, lors de l'embauche et chaque fois que nécessaire, les travailleurs des risques pour leur santé et leur sécurité et des mesures prises pour y remédier, ainsi que, le cas échéant, sur le risque pour la santé publique ou l'environnement des produits ou procédés de fabrication utilisés dans l'entreprise.

    Toute politique de sécurité implique un esprit de concertation au sein des entreprises, qui doit se concrétiser par un langage commun à tous les partenaires.

    Conformément à l'article L. 4141-2 du code du travail, l'employeur doit organiser une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice de tout travailleur nouvellement embauché ou changeant de poste de travail ou de technique, tout travailleur temporaire (sauf s'il est qualifié et affecté à l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité) et, sur demande du médecin du travail, de tout travailleur qui reprend son activité après un arrêt de travail d'au moins 21 jours.

    Les actions de formation doivent se dérouler pendant l'horaire normal et sur les lieux de travail ou, à défaut, dans des conditions équivalentes. Le temps qui y est consacré est considéré comme temps de travail.

    Le financement de ces actions est à la charge de l'employeur.

    Par ailleurs, la formation au secourisme est vivement encouragée.

    Toute personne intervenante appartenant au personnel d'une entreprise extérieure à l'établissement doit être formée au préalable aux règles de sécurité par son employeur, qui l'informe des risques particuliers existant sur le site où elle est appelée à travailler.

    B. – Personnel d'encadrement

    Le rôle d'animation de l'encadrement s'exerce particulièrement dans le domaine de la sécurité et de l'amélioration des conditions de travail, une attention particulière étant apportée à sa formation dans ce domaine.

    Il participe ainsi à l'élaboration, à la mise en œuvre et au contrôle des moyens de sécurité inhérents aux activités du personnel dont il a la charge.

    Les responsabilités des membres de l'encadrement en matière d'hygiène et de sécurité sont fonction des pouvoirs qui leur sont délégués et des moyens matériels, techniques et humains dont ils disposent à l'intérieur d'une organisation générale de la sécurité dont la mise en œuvre incombe à la direction de l'entreprise.

    C. – Devoir d'alerte

    Les membres du personnel, témoins d'incidents qui auraient pu avoir des conséquences graves doivent les signaler soit à leur responsable hiérarchique, soit à un membre du CSE ou de la CSSCT, soit aux responsables prévention, afin qu'après examen, des mesures soient prises pour y remédier dans les meilleurs délais.

    L'employeur tient par ailleurs un registre des dangers graves et imminents à disposition des représentants du personnel, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

  • Article I.8.1.4

    En vigueur étendu

    Les interlocuteurs de l'entreprise

    A. – Le CSE (via la CSSCT le cas échéant)

    En application de l'article L. 2315-38 du code du travail, un accord d'entreprise ou le règlement intérieur du CSE encadre la constitution, le fonctionnement et les attributions de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT), structure dont les parties reconnaissent le rôle primordial.

    Les dispositions qui suivent s'appliquent donc au CSE, ainsi que, le cas échéant, à la CSSCT dans le cadre de la délégation de compétences qui aura été organisée en application de l'article L. 2315-38 du code du travail.

    Les parties mettent l'accent sur ce qui suit :

    a) Pour lui permettre de mieux remplir sa fonction, chaque membre du CSE reçoit du chef d'établissement les documents nécessaires à l'exercice de sa fonction (brochures « Sécurité sociale », de l'INRS, etc.).

    En outre, après chaque renouvellement du CSE, le chef d'établissement organise à l'intention de ses membres une réunion au cours de laquelle sont rappelés les attributions et le fonctionnement de cette instance en matière de santé et sécurité.

    Le CSE s'attache particulièrement à détecter les risques potentiels d'accidents que peuvent présenter les différentes situations de travail, à les analyser et à proposer les actions nécessaires afin d'améliorer la sécurité et les conditions de travail.

    b) Afin de fournir à l'ensemble du personnel des informations nécessaires et utiles sur le fonctionnement du CSE, le chef d'établissement procède à l'affichage du nom et de l'affectation de chaque membre du CSE et affiche également les ordres du jour et les procès-verbaux des séances du CSE.

    c) Le chef d'établissement veille à ce que le registre sur lequel doivent, notamment, figurer les interventions des membres du CSE dans le cas de constatation d'une cause de danger imminent existe et soit effectivement accessible au personnel.

    d) Dans chaque entreprise, la formation des membres du CSE, au fur et à mesure de leur désignation, nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, est organisée comme suit :

    1. Dans les entreprises et établissements bénéficiant d'une CSSCT, conformément aux articles L. 2315-18, L. 2315-40 et R. 2315-9 et suivants du code du travail.

    2. Dans les entreprises et établissements n'ayant pas mis en place de CSSCT, l'organisation de la formation à l'initiative de l'entreprise, avec recours éventuel à des organismes extérieurs, et la totalité des frais (de stage, de transport et d'hébergement éventuels) sont à la charge de l'entreprise, les salaires des intéressés étant maintenus pendant la formation.

    Les programmes de formation à la sécurité pour les formations organisées par les entreprises sont arrêtés après concertation entre la direction et le CSE.

    Lorsque la formation est effectuée à la seule initiative d'un ou de plusieurs membres du CSE par recours à des organismes extérieurs agréés, les congés correspondants s'imputent sur les congés de la formation économique, sociale et syndicale et sont indemnisés dans les mêmes conditions.

    B. – La médecine du travail

    Pour l'aménagement des conditions de travail, le médecin du travail est considéré comme un conseiller technique et, à ce titre, consulté sur les objectifs de prévention et les mesures à envisager de préférence, lorsque sont prévus la mise en place de nouveaux instruments de production, le remplacement de matériels existants ou l'installation de nouveaux lieux de travail.

    C. – Organismes de prévention

    Les entreprises s'attachent, en liaison avec leurs structures de prévention, au besoin en les adaptant au terrain, à appliquer les dispositions générales et les recommandations adoptées par le CTN F de la CNAM en ce qu'elles visent leurs exploitations.

    À cet effet, une collection des textes des dispositions générales et des recommandations actuellement en vigueur sera mise à la disposition du CSE. Cette collection sera complétée au fur et à mesure de la parution de nouveaux textes.

    D. – CPNEFP de l'industrie cimentière

    La CPNEFP de l'industrie cimentière procède chaque année à un échange sur les résultats professionnels et sur les perspectives en matière de sécurité.

  • Article I.8.2

    En vigueur étendu

    Travailleurs de nuit


    Considérant les contraintes particulières inhérentes à une industrie à feu continu, les parties décident d'encadrer le recours au travail de nuit dans un souci d'amélioration des conditions de travail et de protection des travailleurs de nuit, conformément aux dispositions législatives en vigueur.

  • Article I.8.2.1

    En vigueur étendu

    Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

    Conformément à l'article L. 3122-2 du code du travail, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.

    Conformément à l'article L. 3122-5 du code du travail, le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :
    – soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
    – soit il effectue 274 heures de travail de nuit pendant une période de 12 mois consécutifs.

    Conformément à l'article L. 3161-1 du code du travail, il est interdit tout travail entre 22 heures et 6 heures pour les jeunes de plus de 16 ans et de moins de 18 ans ou entre 20 heures et 6 heures pour ceux de moins de 16 ans, qu'ils soient salariés, apprentis ou stagiaires.

  • Article I.8.2.2

    En vigueur étendu

    Limitation du recours au travail de nuit des travailleurs de nuit

    Le recours au travail de nuit par des travailleurs de nuit est destiné à assurer la continuité de l'activité économique.

    Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s'il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est :
    – soit impossible techniquement d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ;
    – soit indispensable économiquement d'allonger le temps d'utilisation des équipements industriels ;
    – soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d'interrompre l'activité des salariés au cours d'une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.

    Le CSE sera consulté sur la mise en place ou sur l'extension à de nouvelles catégories de salariés, de la qualité de travailleur de nuit au sens de l'article I.8.3.1 ci-dessus. Cette consultation se fera sur la base d'une note écrite exposant les motifs de cette mise en place ou de cette extension.

    En cas de mise en place ou d'extension du travail de nuit, de manière pérenne, à de nouvelles catégories de travailleurs, les entreprises ouvriront des négociations. À défaut d'accord, cette mise en place ou extension donnera lieu à l'information et à la consultation du comité social et économique.

    Conformément à l'article L. 3122-10 du code du travail, le médecin du travail est consulté avant toute décision relative à la mise en place ou à une modification importante du travail de nuit.

  • Article I.8.2.3

    En vigueur étendu

    Contrepartie spécifique au profit des travailleurs de nuit (repos compensateur)

    Les travailleurs qualifiés de travailleurs de nuit en vertu de l'article I.8.3.1 ci-dessus bénéficient, à titre de contrepartie, sous forme de repos compensateur de 2 jours forfaitaires par année civile complète de travail effectif.

    Il est procédé à la fin de chaque année civile au décompte des droits acquis pour l'année écoulée. En cas d'année incomplète, le décompte se fera par trimestre civil.

    La période de prise de ce repos est fixée à compter du 1er janvier de l'année suivante.

    Les jours de repos acquis seront pris avec l'accord de la hiérarchie de l'entreprise ou de l'établissement.

  • Article I.8.2.4

    En vigueur étendu

    Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit

    La durée quotidienne de travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures.

    Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficie de la pause prévue par l'article L. 3121-33 du code du travail ou de celle prévue par les dispositions des accords d'entreprise ou d'établissement en vigueur.

    Conformément à l'article R. 3122-7 du code du travail, la durée maximale quotidienne du poste de nuit peut être portée exceptionnellement à 12 heures pour les travailleurs de nuit exerçant des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des personnes et des biens, et pour ceux exerçant une activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.

    Il peut également être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit des travailleurs de nuit :
    – lorsque les salariés sont occupés dans le cadre des articles L. 3132-16 à L. 3132-19 du code du travail (équipes de suppléance) ;
    – dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

    Le salarié pour lequel il aura été fait application de la dérogation ci-dessus devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement, accordé dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée conformément à l'article R. 3122-3 du code du travail.

    Lorsque exceptionnellement, il n'est pas possible d'octroyer ce repos pour des raisons objectives, l'intéressé percevra pour les heures en question, en sus de son salaire, une rémunération correspondant à la rémunération normale, calculée d'après le tarif de base de l'intéressé, majorée de 100 %. Dans ce taux de 100 % sont comprises les majorations légales éventuellement dues au titre d'heures supplémentaires.

    La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

    Toutefois, lorsque l'organisation du travail, imposée par les contraintes d'utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l'activité cimentière, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 44 heures.

  • Article I.8.2.5

    En vigueur étendu

    Conditions d'affectation du salarié à un poste de nuit

    Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière, avant son affectation à un poste de nuit, puis à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois (sauf avis contraire du médecin du travail).  (1)

    Le médecin du travail renforcera le suivi médical des travailleurs de nuit de plus de 50 ans.

    Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, l'intéressé peut refuser un travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

    Il peut également demander son affectation sur un poste de jour. Sa demande sera examinée de façon prioritaire selon l'article L. 3122-13 du code du travail.

    Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour disponible dans l'entreprise correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, conformément à l'article L. 3122-14 du code du travail.

    L'employeur recherchera toutes les solutions possibles pour reclasser le salarié sur un poste de jour disponible dans l'entreprise, correspondant à ses compétences professionnelles. Il proposera le cas échéant les formations susceptibles de l'y aider. L'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail pour inaptitude au poste, sauf à justifier par écrit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer à l'intéressé un tel poste ou de son refus d'accepter le poste proposé.

    La travailleuse de nuit en état de grossesse médicalement constaté, ou ayant accouché, sera affectée à un poste de jour sur sa demande, pendant le temps restant de la grossesse ou du congé légal postnatal.

    La travailleuse de nuit en état de grossesse médicalement constaté, ou ayant accouché, sera affectée à un poste de jour sur demande du médecin du travail, qui constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, pendant le temps restant de la grossesse ou du congé légal postnatal. Cette période peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit.

    Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune baisse de la rémunération de la salariée. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

    Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement.

    Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail.

    Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée perçoit une rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur pour lui garantir une rémunération nette mensuelle équivalente à celle qu'elle aurait perçue si elle avait continué à travailler.

    (1) Le 1er alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-11 du code du travail.  
    (Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)

  • Article I.8.2.6

    En vigueur étendu

    Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

    La considération du sexe ne pourra pas être retenue par l'employeur :
    – pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
    – pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
    – pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

  • Article I.8.3

    En vigueur étendu

    Équipements de travail

    L'employeur fournit aux salariés les équipements de travail nécessaires à la tenue du poste, et de protection (machines, appareils, outils, vêtements…) adaptés au regard de l'évaluation des risques professionnels.

    Ces équipements sont mis à disposition gratuitement afin d'être effectivement portés dans un but de protection et de sécurité du personnel.

    À titre indicatif et sans préjudice des résultats de l'évaluation des risques professionnels, il est fourni aux salariés :
    – pour le personnel travaillant en carrière et en usine : des casques de protection et des chaussures de sécurité ;
    – pour le personnel soumis aux intempéries : des vêtements imperméables et des bottes ;
    – pour le personnel exécutant des travaux de réparation et d'entretien particulièrement salissants : des vêtements de protection ;
    – pour les soudeurs, forgerons et mineurs de carrière : un tablier protecteur ;
    – pour les soudeurs : des gants de cuir et des guêtres ;
    – pour le personnel de manutention des sacs : des gants de cuir ;
    – aux ensacheurs et rouleurs : un tablier protecteur ;
    – aux arrimeurs travaillant à l'intérieur d'un bateau : une paire de chaussures adaptées ;
    – au personnel de manutention des câbles métalliques : des gants de cuir.

  • Article I.8.4

    En vigueur étendu

    Douche

    Le temps passé effectivement à la douche sera rémunéré comme temps de travail sur la base de 1 demi-heure, déshabillage et habillage compris. Ces dispositions s'appliquent aux travailleurs visés par les lois et règlements en vigueur.

    Il est précisé que le temps payé pour la douche n'est pas considéré comme temps de travail supplémentaire lorsqu'il est pris en dehors de l'horaire normal.

  • Article I.9

    En vigueur étendu

    Brevets d'invention

    En application de l'article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle :

    – lorsqu'un salarié réalise une invention qui résulte soit de l'exécution de son contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, c'est-à-dire selon les instructions de l'employeur, soit de l'exécution d'études et de recherche qui lui ont été explicitement confiées, cette invention appartient à l'employeur.

    Si ce dernier décide de déposer l'invention à titre de brevet, le nom du salarié devra figurer sur la demande de brevet et être reproduit dans l'exemplaire imprimé de la description. Conformément à l'article L. 611-9 du code de la propriété intellectuelle, le salarié peut s'opposer à la mention de son nom.

    En cas d'exploitation et/ou cession du brevet dans un délai de 5 ans consécutifs au dépôt du brevet, l'inventeur salarié dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une gratification en rapport avec la valeur de l'invention et la contribution personnelle de l'intéressé, et cela même dans le cas où l'inventeur ne serait plus au service de l'entreprise ;

    – lorsque le salarié fait une invention en dehors de son contrat de travail, soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l'entreprise, soit par la connaissance ou l'utilisation des techniques ou des moyens spécifiques à l'entreprise ou de données procurées par elle, l'employeur a le droit de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant l'invention de son salarié ;

    – toute invention n'entrant pas dans les cas prévus ci-dessus appartiendra de droit et exclusivement au salarié.

  • Article I.10

    En vigueur étendu

    Commissions paritaires de branche
  • Article I.10.1

    En vigueur étendu

    Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de l'industrie cimentière (CPPNI)

    Vu l'article L. 2232-9 du code du travail qui prévoit l'instauration et les missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans chaque branche.

    Les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière reconnaissent la priorité du dialogue social d3onduisent les partenaires sociaux de la branche à créer une instance paritaire dénommée « commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation » (CPPNI), dont les différents rôles et les modalités de fonctionnement sont précisés dans les dispositions qui suivent.

  • Article I.10.1.1 (non en vigueur)

    Remplacé

    La CPPNI est composée de l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives dans le champ de la présente convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments :

    Ces organisations syndicales et patronales représentatives sont fixées par voie d'arrêté ministériel.

    La CPPNI exerce les missions d'intérêt général suivantes :
    – elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
    – elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
    – elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus et en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Il comprend également un bilan d'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

    La CPPNI peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

    Elle exercera également les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

    Pour remplir à bien les différentes missions qui lui sont imparties par les textes législatifs et réglementaires et par les partenaires sociaux au niveau de la branche, la CPPNI peut s'appuyer sur différentes instances destinées à nourrir les réflexions des acteurs du dialogue social de branche, telles que l'OPCO compétent pour la branche, son observatoire prospectif des métiers et des qualifications, la CPNEFP de l'industrie cimentière.

    Dans son rôle de veille des conditions de travail et de l'emploi, la CPPNI pourra entre autres s'appuyer sur les bilans statistiques annuels réalisés au sein de la CPNEFP et sur le rapport annuel de branche présenté dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires minima conventionnels.

    Dans son rôle de représentant de la branche, la CPPNI pourra proposer des initiatives destinées à faire connaître le dispositif conventionnel de l'industrie cimentière, ses caractéristiques et ses métiers.

  • Article I.10.1.1

    En vigueur étendu

    Principes préliminaires

    La CPPNI est composée de l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives dans le champ de la présente convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments :

    Ces organisations syndicales et patronales représentatives sont fixées par voie d'arrêté ministériel.

    La CPPNI exerce les missions d'intérêt général suivantes :
    – elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
    – elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
    – elle établit un rapport annuel d'activité sur les négociations menées au niveau de la branche, selon les modalités prévues par les textes législatifs et réglementaires. Ledit rapport sera transmis à chaque organisation syndicale. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus et en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Il comprend également un bilan d'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

    La CPPNI peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

    Elle exercera également les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

    Pour remplir à bien les différentes missions qui lui sont imparties par les textes législatifs et réglementaires et par les partenaires sociaux au niveau de la branche, la CPPNI peut s'appuyer sur différentes instances destinées à nourrir les réflexions des acteurs du dialogue social de branche, telles que l'OPCO compétent pour la branche, son observatoire prospectif des métiers et des qualifications, la CPNEFP de l'industrie cimentière.

    Dans son rôle de veille des conditions de travail et de l'emploi, la CPPNI pourra entre autres s'appuyer sur les bilans statistiques annuels réalisés au sein de la CPNEFP et sur le rapport annuel de branche présenté dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires minima conventionnels.

    Dans son rôle de représentant de la branche, la CPPNI pourra proposer des initiatives destinées à faire connaître le dispositif conventionnel de l'industrie cimentière, ses caractéristiques et ses métiers.

  • Article I.10.1.2 (non en vigueur)

    Remplacé

    A. – Missions générales

    À titre liminaire, il est rappelé que le principe de loyauté et de transparence doit présider à toutes les phases de négociation collective entre les organisations syndicales et patronales de la branche.

    Dans son rôle de négociation, la CPPNI s'attache à remplir les missions dévolues à la branche professionnelle figurant à l'article L. 2232-5-1 du code du travail.

    Elle est également réunie en vue des négociations périodiques obligatoires de branche prévues par la loi et de manière générale pour toute négociation menée par les partenaires sociaux au niveau de la branche de l'industrie cimentière.

    La CPPNI établit un rapport annuel d'activité sur les négociations menées au niveau de la branche, selon les modalités prévues par les textes législatifs et réglementaires.

    Afin d'établir ledit rapport annuel, la CPPNI reçoit les accords collectifs conclus par les entreprises relevant des conventions collectives de l'industrie cimentière visés à l'article L. 2232-9, II, 3° du code du travail, dans les conditions prévues à l'article I.10.1.4, b.

    B. – Principes directeurs de la négociation collective au sein de la CPPNI

    Les partenaires sociaux reconnaissent la priorité d'un dialogue social de branche dynamique et en adhésion avec leurs attentes.

    À ce titre, ils conviennent que la CPPNI, dans son rôle de négociation, observe les principes directeurs suivants :

    i. Agenda social de la CPPNI

    Une fois par an, les membres de la CPPNI se réunissent pour établir un agenda social prévisionnel pour l'année considérée (dénommée « réunion de l'agenda social »), et les dates de réunions prévisionnelles y afférentes, au regard des obligations légales et des objectifs de négociation.

    Il est rappelé que, conformément à l'article L. 2232-9, III, du code du travail, la CPPNI se réunit au moins trois fois par an dans le cadre des négociations périodiques obligatoires de branche prévues par la loi.

    Une des réunions sera consacrée à la validation du rapport d'activité précité de l'année écoulée avant sa transmission à l'administration.

    ii. Périodicité et méthode de négociation

    La CPPNI pourra le cas échéant, à l'occasion d'une de ses réunions, décider de l'opportunité d'adapter les périodicités des négociations obligatoires de branche précitées pour tout ou partie des thèmes. Ces adaptations devront faire l'objet d'un accord de branche et respecter les limites prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

    Par ailleurs, la CPPNI pourra décider, dans une logique de dynamisme du dialogue social de branche et par souci de se doter d'accords de branche lisibles et pédagogiques :
    – de négocier un accord de méthode visant à encadrer la négociation d'un accord de branche (thèmes à aborder, nombre et calendrier des négociations, méthodologie de travail, informations partagées, etc.) ;
    – d'insérer dans un accord de branche une clause de rendez-vous, compte tenu des thèmes abordés dans l'accord et de la durée de celui-ci ;
    – de fixer les modalités de suivi d'un accord de branche ;
    – de rédiger au début d'un accord de branche un préambule présentant clairement les objectifs de celui-ci.

    Il est précisé que, conformément aux dispositions légales en vigueur, l'absence ou la méconnaissance de ces dispositions n'est pas de nature à entraîner la nullité de l'accord de branche conclu.

    La CPPNI négociera également la durée de l'accord de branche, qui peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. À défaut de stipulation expresse, l'accord sera conclu pour une durée légale de 5 ans fixée à l'article L. 2222-4 du code du travail.

    Enfin, chaque réunion de négociation de la CPPNI donnera lieu à établissement d'un compte rendu.

    C. – Réunions de la CPPNI dans son rôle de négociation
    i. Convocation de la CPPNI

    Pour chaque réunion de la CPPNI, une convocation est adressée aux organisations membres de la CPPNI par son secrétariat 15 jours ouvrés au moins avant la date prévue pour la réunion. Les documents de travail, s'ils ne sont pas envoyés avec la convocation, pourront être adressés aux organisations dans un délai maximum de 10 jours ouvrés avant la date de la réunion.

    Chaque organisation syndicale représentative devra faire connaître au secrétariat de la CPPNI les noms de ses représentants, au minimum 5 jours ouvrés avant la réunion.

    ii. Composition de la CPPNI

    Séances plénières

    Il est convenu que les réunions paritaires plénières de négociation et/ ou de concertation visant l'ensemble du champ couvert par les conventions collectives de la branche de l'industrie cimentière, en ce compris la réunion annuelle de l'agenda social, seront composées de 4 représentants maximum pour chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'ensemble de ce champ.

    La partie patronale fixe librement sa composition, dans la limite du nombre de représentants de la délégation syndicale dans sa configuration maximale.

    Les organisations syndicales s'efforceront lors de la composition de leur délégation, de parvenir à une représentation des hommes et des femmes représentative de la proportion des effectifs des deux sexes dans la branche.

    Les commissions mixtes paritaires convoquées par les pouvoirs publics en application de l'article L. 2261-20 du code du travail, sont considérées comme des séances plénières de la CPPNI (en sus de celles fixées à l'agenda social), sans préjudice cependant de la mise en œuvre par l'administration compétente de l'article R. 2261-10 du même code.

    Réunions préparatoires syndicales

    En amont de chaque réunion paritaire plénière, les organisations syndicales précitées ont la faculté d'organiser, ensemble ou séparément, une réunion préparatoire si possible accolée à la date de la réunion plénière.

    Chaque organisation syndicale est composée de 7 représentants maximum, sauf accord de certaines organisations pouvant s'entendre entre elles pour un autre mode de répartition en cas de réunion préparatoire commune à plusieurs organisations.

    Parmi ces représentants, figureront dans la mesure du possible les participants à la réunion plénière de la CPPNI afin d'optimiser la qualité des échanges.

    Chaque organisation syndicale devra faire connaître au secrétariat de la CPPNI les noms de ses représentants, au minimum 5 jours ouvrés avant la réunion préparatoire.

  • Article I.10.1.2

    En vigueur étendu

    La CPPNI dans son rôle de négociation

    A. – Missions générales

    À titre liminaire, il est rappelé que le principe de loyauté et de transparence doit présider à toutes les phases de négociation collective entre les organisations syndicales et patronales de la branche.

    Dans son rôle de négociation, la CPPNI s'attache à remplir les missions dévolues à la branche professionnelle figurant à l'article L. 2232-5-1 du code du travail.

    Elle est également réunie en vue des négociations périodiques obligatoires de branche prévues par la loi et de manière générale pour toute négociation menée par les partenaires sociaux au niveau de la branche de l'industrie cimentière.

    La CPPNI établit un rapport annuel d'activité sur les négociations menées au niveau de la branche, selon les modalités prévues par les textes législatifs et réglementaires.

    Afin d'établir ledit rapport annuel, la CPPNI reçoit les accords collectifs conclus par les entreprises relevant des conventions collectives de l'industrie cimentière visés à l'article L. 2232-9, II, 3° du code du travail, dans les conditions prévues à l'article I.10.1.4, b.

    B. – Principes directeurs de la négociation collective au sein de la CPPNI

    Les partenaires sociaux reconnaissent la priorité d'un dialogue social de branche dynamique et en adhésion avec leurs attentes.

    À ce titre, ils conviennent que la CPPNI, dans son rôle de négociation, observe les principes directeurs suivants :

    i. Agenda social de la CPPNI

    Une fois par an, les membres de la CPPNI se réunissent pour établir un agenda social prévisionnel pour l'année considérée (dénommée « réunion de l'agenda social »), et les dates de réunions prévisionnelles y afférentes, au regard des obligations légales et des objectifs de négociation.

    Il est rappelé que, conformément à l'article L. 2232-9, III, du code du travail, la CPPNI se réunit au moins trois fois par an dans le cadre des négociations périodiques obligatoires de branche prévues par la loi.

    Une des réunions sera consacrée à la validation du rapport d'activité précité de l'année écoulée avant sa transmission à l'administration.

    ii. Périodicité et méthode de négociation

    La CPPNI pourra le cas échéant, à l'occasion d'une de ses réunions, décider de l'opportunité d'adapter les périodicités des négociations obligatoires de branche précitées pour tout ou partie des thèmes. Ces adaptations devront faire l'objet d'un accord de branche et respecter les limites prévues au code du travail.

    Dans une logique de dynamisme du dialogue social de branche et par souci de se doter d'accords de branche lisibles et pédagogiques, la CPPNI pourra décider :
    – de négocier un accord de méthode visant à encadrer la négociation d'un accord de branche (thèmes à aborder, nombre et calendrier des négociations, méthodologie de travail, informations partagées, etc.) ;
    – d'insérer dans un accord de branche une clause de rendez-vous, compte tenu des thèmes abordés dans l'accord et de la durée de celui-ci.

    Par ailleurs, chaque accord de branche comprendra, conformément au code du travail :
    – les modalités de suivi d'un accord de branche ;
    – un préambule présentant clairement les objectifs de celui-ci.

    Il est précisé que, conformément aux dispositions légales en vigueur, l'absence ou la méconnaissance de ces dispositions n'est pas de nature à entraîner la nullité de l'accord de branche conclu.

    La CPPNI négociera également la durée de l'accord de branche, qui peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. À défaut de stipulation expresse, l'accord sera conclu pour une durée légale de 5 ans fixée à l'article L. 2222-4 du code du travail.

    Enfin, chaque réunion de négociation de la CPPNI donnera lieu à établissement d'un compte rendu.

    C. – Réunions de la CPPNI dans son rôle de négociation
    i. Convocation de la CPPNI

    Pour chaque réunion de la CPPNI, une convocation est adressée aux organisations membres de la CPPNI par son secrétariat 15 jours ouvrés au moins avant la date prévue pour la réunion. Les documents de travail, s'ils ne sont pas envoyés avec la convocation, pourront être adressés aux organisations dans un délai maximum de 10 jours ouvrés avant la date de la réunion.

    Chaque organisation syndicale représentative devra faire connaître au secrétariat de la CPPNI les noms de ses représentants, au minimum 5 jours ouvrés avant la réunion.

    ii. Composition de la CPPNI

    Séances plénières

    Il est convenu que les réunions paritaires plénières de négociation et/ ou de concertation visant l'ensemble du champ couvert par les conventions collectives de la branche de l'industrie cimentière, en ce compris la réunion annuelle de l'agenda social, seront composées de 4 représentants maximum pour chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'ensemble de ce champ.

    La partie patronale fixe librement sa composition, dans la limite du nombre de représentants de la délégation syndicale dans sa configuration maximale.

    Les organisations syndicales s'efforceront lors de la composition de leur délégation, de parvenir à une représentation des hommes et des femmes représentative de la proportion des effectifs des deux sexes dans la branche.

    Les commissions mixtes paritaires convoquées par les pouvoirs publics en application de l'article L. 2261-20 du code du travail, sont considérées comme des séances plénières de la CPPNI (en sus de celles fixées à l'agenda social), sans préjudice cependant de la mise en œuvre par l'administration compétente de l'article R. 2261-10 du même code.

    Réunions préparatoires syndicales

    En amont de chaque réunion paritaire plénière, les organisations syndicales précitées ont la faculté d'organiser, ensemble ou séparément, une réunion préparatoire si possible accolée à la date de la réunion plénière.

    Chaque organisation syndicale est composée de 7 représentants maximum, sauf accord de certaines organisations pouvant s'entendre entre elles pour un autre mode de répartition en cas de réunion préparatoire commune à plusieurs organisations.

    Parmi ces représentants, figureront dans la mesure du possible les participants à la réunion plénière de la CPPNI afin d'optimiser la qualité des échanges.

    Chaque organisation syndicale devra faire connaître au secrétariat de la CPPNI les noms de ses représentants, au minimum 5 jours ouvrés avant la réunion préparatoire.

  • Article I.10.1.3 (non en vigueur)

    Remplacé

    A. – Missions

    Dans son rôle d'interprétation, la CPPNI a pour objet de statuer sur les difficultés d'interprétation des différents textes conventionnels de la branche de l'industrie cimentière qui se posent aux entreprises et salariés. Cette disposition ne vise en aucune façon les cas individuels.
    Elle peut également, conformément à l'article L. 2232-9, I, du code du travail, rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses conventionnelles de branche, en ce compris ses avenants et annexes, dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

    B. – Sollicitation et délibération

    Au titre de la mission figurant à l'alinéa 1 de l'article I.10.1.3, a ci-dessus, la CPPNI est sollicitée par une organisation représentative de la branche de l'industrie cimentière, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au secrétariat de la CPPNI. La lettre doit exposer clairement les dispositions sujettes à interprétation afin que la demande soit examinée par la CPPNI à l'occasion de sa prochaine réunion et en tout état de cause dans le délai de 1 mois au plus tard.
    Au titre de la mission figurant à l'alinéa 2 de l'article I.10.1.3, a ci-dessus, la CPPNI est sollicitée dans les conditions prévues par la juridiction de l'ordre judiciaire en application de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
    La CPPNI peut, par procès-verbal :
    – soit émettre un avis unanime des organisations sur l'interprétation des dispositions visées par la demande. Dans ce cas, le procès-verbal de la CPPNI vaudra avenant interprétatif ayant la même valeur que les clauses des textes conventionnels de branche ;
    – soit, à défaut d'unanimité un procès-verbal signé par les participants est dressé, qui expose leurs points de vue respectifs. Cette question sera inscrite à l'ordre du jour de la prochaine réunion de l'agenda social de la CPPNI.

    C. – Composition de la CPPNI dans son rôle d'interprétation

    Dans son rôle d'interprétation, la CPPNI est composée, d'une part, de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de l'industrie cimentière, et, d'autre part, d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles représentatives au niveau de ladite branche.
    Les représentants de chaque organisation syndicale sont désignés par celle-ci auprès du secrétariat de la CPPNI, au plus tard 5 jours ouvrés avant la date de la réunion. Il sera fait appel, de préférence, pour ces désignations, à des personnes ayant participé à l'élaboration du texte conventionnel en cause ou qui en ont une bonne connaissance.

  • Article I.10.1.3

    En vigueur étendu

    La CPPNI dans son rôle d'interprétation

    A. – Missions

    Dans son rôle d'interprétation, la CPPNI a pour objet de statuer sur les difficultés d'interprétation des différents textes conventionnels de la branche de l'industrie cimentière qui se posent aux entreprises et salariés. Cette disposition ne vise en aucune façon les cas individuels.

    Elle peut également, conformément à l'article L. 2232-9, I, du code du travail, rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses conventionnelles de branche, en ce compris ses avenants et annexes, dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

    B. – Sollicitation et délibération

    Au titre de la mission figurant à l'alinéa 1 de l'article I.10.1.3, a ci-dessus, la CPPNI est sollicitée par une organisation représentative de la branche de l'industrie cimentière, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au secrétariat de la CPPNI. La lettre doit exposer clairement les dispositions sujettes à interprétation afin que la demande soit examinée par la CPPNI à l'occasion de sa prochaine réunion et en tout état de cause dans le délai de 1 mois au plus tard.

    Au titre de la mission figurant à l'alinéa 2 de l'article I.10.1.3, a ci-dessus, la CPPNI est sollicitée dans les conditions prévues par la juridiction de l'ordre judiciaire en application de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

    La CPPNI peut, par procès-verbal :
    – soit émettre un avis unanime des organisations sur l'interprétation des dispositions visées par la demande. Dans ce cas, le procès-verbal de la CPPNI vaudra avenant interprétatif ayant la même valeur que les clauses des textes conventionnels de branche ; ledit procès-verbal valant avenant interprétatif, signé par l'ensemble des parties à l'accord initial, s'impose avec effet rétroactif à la date d'entrée en vigueur de ce dernier accord ;
    – soit, à défaut d'unanimité un procès-verbal signé par les participants est dressé, qui expose leurs points de vue respectifs. Cette question sera inscrite à l'ordre du jour de la prochaine réunion de la CPPNI afin de négocier un avenant de révision des dispositions litigieuses.

    C. – Composition de la CPPNI dans son rôle d'interprétation

    Dans son rôle d'interprétation, la CPPNI est composée, d'une part, de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de l'industrie cimentière, et, d'autre part, d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles représentatives au niveau de ladite branche.

    Les représentants de chaque organisation syndicale sont désignés par celle-ci auprès du secrétariat de la CPPNI, au plus tard 5 jours ouvrés avant la date de la réunion. Il sera fait appel, si possible, pour ces désignations, à des personnes ayant participé à l'élaboration du texte conventionnel en cause ou qui en ont une bonne connaissance.

  • Article I.10.1.4 (non en vigueur)

    Remplacé

    A. – Secrétariat et siège de la CPPNI

    Le siège de la CPPNI est situé à l'adresse du SFIC.

    Le SFIC assure le secrétariat de la CPPNI. Il est chargé à ce titre :
    – de la réception des diverses demandes de négociation et d'interprétation, et de leur transmission aux partenaires sociaux membres de la CPPNI ;
    – de la réception des accords collectifs d'entreprise visés à l'article I. 10.1.4, b ci-après, et de leur transmission aux partenaires sociaux membres de la CPPNI ;
    – de l'envoi aux partenaires sociaux membres de la CPPNI des convocations et documents nécessaires à la tenue des réunions ;
    – de la rédaction des comptes rendus et procès-verbaux des réunions de la CPPNI et de leur transmission aux partenaires sociaux membres de la CPPNI ;
    – de la préparation du rapport annuel d'activité prévu à l'article I. 10.1.2, a ci-dessus, en vue de sa validation par la CPPNI puis de sa transmission à l'administration.

    Les comptes rendus et procès-verbaux sont transmis pour avis aux participants de la réunion de la CPPNI et à leurs organisations dans un délai de 3 semaines après la réunion, les participants ayant 2 semaines pour faire part de leurs éventuelles corrections. Le défaut de réponse dans ce délai vaudra acceptation.

    Les membres de la CPPNI devront observer la confidentialité des échanges et documents des réunions de la CPPNI qui auront été précisés et libellés comme tels en séance.

    B. – Réception des accords collectifs d'entreprise

    En application de l'article L. 2232-9, II, 3 du code du travail, le rapport annuel d'activité de la CPPNI comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus l'année civile visée et relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.

    Par ailleurs, en application de l'article L. 2232-10 du code du travail, la CPPNI, dans son rôle d'observatoire paritaire de la négociation collective, est destinataire des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative et pour laquelle il n'existe pas de stipulation conventionnelle de branche portant sur le même objet.

    Conformément, notamment, à l'article D. 2232-1-1 du code du travail, il est convenu que les accords visés aux 2 alinéas ci-dessus conclus au sein des entreprises relevant de la branche de l'industrie cimentière, doivent être transmis à la CPPNI à l'une des coordonnées suivantes :
    Adresse postale : CPPNI de l'industrie cimentière, c/o SFIC, 7, place de la Défense, 92974 Paris La Défense Cedex.
    Adresse numérique : cppniciment@sfic.fr.

    Le secrétariat de la CPPNI accusera réception auprès de l'expéditeur de chaque accord ainsi reçu et le transmettra aux organisations membres de la CPPNI.

  • Article I.10.1.4

    En vigueur étendu

    Modalités matérielles de fonctionnement de la CPPNI

    A. – Secrétariat et siège de la CPPNI

    Le siège de la CPPNI est situé à l'adresse du SFIC.

    Le SFIC assure le secrétariat de la CPPNI. Il est chargé à ce titre :
    – de la réception des diverses demandes de négociation et d'interprétation, et de leur transmission aux partenaires sociaux membres de la CPPNI ;
    – de la réception des accords collectifs d'entreprise visés à l'article I. 10.1.4, b ci-après, et de leur transmission aux partenaires sociaux membres de la CPPNI ;
    – de l'envoi aux partenaires sociaux membres de la CPPNI des convocations et documents nécessaires à la tenue des réunions ;
    – de la rédaction des comptes rendus et procès-verbaux des réunions de la CPPNI et de leur transmission aux partenaires sociaux membres de la CPPNI ;
    – de la préparation du rapport annuel d'activité prévu à l'article I. 10.1.2, a ci-dessus, en vue de sa validation par la CPPNI puis de sa transmission à l'administration.

    Les comptes rendus et procès-verbaux sont transmis pour avis aux participants de la réunion de la CPPNI et à leurs organisations dans un délai de 3 semaines après la réunion, les participants ayant 2 semaines pour faire part de leurs éventuelles corrections. Le défaut de réponse dans ce délai vaudra acceptation.

    Les membres de la CPPNI devront observer la confidentialité des échanges et documents des réunions de la CPPNI qui auront été précisés et libellés comme tels en séance.

    La transmission aux partenaires sociaux membres de la CPPNI de l'ensemble des documents cités au présent article se fait :
    – par courrier au siège de chaque organisation ;
    – par courriel à l'interlocuteur désigné par chaque organisation ;
    – par voie dématérialisée sur la plate-forme d'échanges mise en place par le secrétariat de la CPPNI.

    B. – Réception des accords collectifs d'entreprise

    En application du code du travail, le rapport annuel d'activité de la CPPNI comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus l'année civile visée dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

    Par ailleurs, en application de l'article L. 2232-10 du code du travail, la CPPNI, dans son rôle d'observatoire paritaire de la négociation collective, est destinataire des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative et pour laquelle il n'existe pas de stipulation conventionnelle de branche portant sur le même objet.

    Conformément, notamment, à l'article D. 2232-1-1 du code du travail, il est convenu que les accords visés aux 2 alinéas ci-dessus conclus au sein des entreprises relevant de la branche de l'industrie cimentière, doivent être transmis à la CPPNI à l'une des coordonnées suivantes :
    Adresse postale : CPPNI de l'industrie cimentière, c/o SFIC, 7, place de la Défense, 92974 Paris La Défense Cedex.
    Adresse numérique : cppniciment@sfic.fr.

    Le secrétariat de la CPPNI accusera réception auprès de l'expéditeur de chaque accord ainsi reçu et le transmettra aux organisations membres de la CPPNI.

    C. – Indemnisation des représentants syndicaux

    L'indemnisation des représentants des organisations syndicales membres de la CPPNI aux réunions de celle-ci ainsi qu'aux réunions préparatoires est effectuée conformément à l'article I.2.3 de la présente convention.

  • Article I.10.2

    En vigueur étendu

    CPNEFP

    Le présent article définit le rôle, les missions et le fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de l'industrie cimentière, en tenant compte notamment des domaines d'intervention dévolus aux branches professionnelles par la législation en vigueur.

    Cet article souligne l'importance du lien emploi/formation professionnelle dans la préservation et la promotion des métiers, savoirs et savoir-faire de la profession, dans le développement des compétences et qualifications par la construction d'une politique de certification et d'une GPEC de branche (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) et dans la gestion et la sécurisation des parcours professionnels des salariés de l'industrie cimentière. Dans cette perspective, il est rappelé la nécessité de se doter d'une instance paritaire dans les conditions qui suivent.

  • Article I.10.2.1

    En vigueur étendu

    Rôle et missions de la CPNEFP

    Conformément aux dispositions relatives aux CPNEFP définies par voie législative et réglementaire et par voie d'accords nationaux interprofessionnels et d'accords professionnels interbranches, la CPNEFP de l'industrie cimentière procède à l'élaboration et au suivi de la mise en œuvre de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle dans la branche.

    À ce titre, elle assure les missions suivantes :

    A. – Attributions en matière d'emploi :
    – suivre les accords collectifs traitant des problématiques d'emploi et de conditions de travail :
    –– la CPNEFP suit l'application des dispositions conventionnelles de branche et interbranches conclues par les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière dans ces domaines, par le biais notamment des bilans périodiques prévus le cas échéant dans ces dispositions ;
    –– si nécessaire, la CPNEFP peut formuler des remarques dans le cadre de ce suivi à la CPPNI de l'industrie cimentière.
    – analyser la situation de l'emploi et des conditions de travail dans la branche et en informer les partenaires sociaux de la branche :
    –– la CPNEFP analyse à ce titre des enquêtes statistiques annuelles sur des thématiques prédéfinies telles que : effectifs (dont personnel exposé au travail continu ou discontinu), sécurité, handicap, recours aux contrats courts, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
    –– la CPNEFP s'appuie en outre sur l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) compétent pour la branche de l'industrie cimentière et dont elle assure le pilotage, pour recueillir et éventuellement faire réaliser toutes études utiles permettant une meilleure connaissance de l'emploi et des métiers de la branche et leur évolution prévisible (étude des types de déroulement de carrière, analyses prospectives, identification des métiers en tension de recrutement ou émergents, etc.) ;
    – promouvoir le recrutement et le maintien dans l'emploi au sein de l'industrie cimentière :
    –– la CPNEFP participe à la valorisation des métiers, qualifications et compétences de l'industrie cimentière, en étudiant et proposant les moyens et leviers d'information/sensibilisation auprès des différents publics cibles (jeunes, corps enseignant, professionnels…) ;
    –– la CPNEFP contribue à la mise en œuvre d'une politique d'insertion professionnelle, en particulier à destination des femmes, des jeunes et des travailleurs handicapés, en s'appuyant notamment sur les suivis statistiques précités et en se faisant le relais et l'interlocuteur des entreprises sur ces problématiques ;
    –– la CPNEFP peut intervenir en matière de sécurité de l'emploi sur sollicitation des entreprises, conformément à l'accord national Interprofessionnel du 10 février 1969.

    B. – Attributions en matière de formation professionnelle :
    Sans préjudice des dispositions prévues par accord(s) interbranches présents ou futurs conclu(s) au périmètre de l'OPCO compétent ainsi que de la Section paritaire professionnelle compétente pour la branche de l'industrie cimentière, la CPNEFP de la branche remplit les missions suivantes :
    – suivre les accords collectifs traitant des problématiques de qualifications et de formation professionnelle :
    –– la CPNEFP suit l'application des dispositions conventionnelles de branche et interbranches conclues par les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière dans ces domaines, par le biais notamment des bilans périodiques prévus le cas échéant dans ces dispositions ;
    –– si nécessaire, la CPNEFP peut formuler des remarques dans le cadre de ce suivi à la CPPNI de l'industrie cimentière ;
    – analyser la situation des qualifications et de la formation professionnelle dans la branche et en informer les partenaires sociaux de la branche :
    –– la CPNEFP analyse à ce titre des enquêtes statistiques annuelles sur l'état de la formation professionnelle dans la branche, sous toutes ses formes (alternance, CPF, plan de développement des compétences…) ;
    –– la CPNEFP s'appuie en outre sur l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) compétent pour la branche de l'industrie cimentière et dont elle assure le pilotage, pour recueillir et éventuellement faire réaliser toutes études utiles permettant une meilleure connaissance des qualifications et compétences dans la branche, de l'offre de formation y afférente, et des adaptations nécessaires au regard des besoins des entreprises.
    – procéder à la définition et à la promotion de la politique de formation professionnelle et de certification de la branche, par le biais des attributions suivantes :
    –– mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de la branche, notamment en tirant les conclusions des études prospectives sectorielles menées avec l'appui de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) compétent pour la branche de l'industrie cimentière. La GPEC a vocation à outiller la CPNEFP pour : mieux maîtriser les conséquences des chocs économiques et technologiques qui peuvent rendre obsolètes certaines compétences au sein des entreprises ; réduire les difficultés de recrutement en identifiant mieux les compétences nécessaires à l'entreprise et en valorisant celles déjà présentes ; accompagner les changements organisationnels, en facilitant leur acceptation par les salariés.
    –– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification dans la branche ;
    –– rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
    –– rechercher les modes appropriés de formation professionnelle capables de favoriser la promotion professionnelle à l'intérieur de la branche mais aussi à l'adaptation à des emplois dans d'autres branches professionnelles ;
    –– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, notamment sur les conditions d'évaluation des actions de formation ;
    –– porter et animer la politique et l'ingénierie de certification professionnelle de la branche (en proposant notamment à la CPPNI la création, la révision, la suppression de diplômes et titres à finalité professionnelle), avec l'appui technique de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) compétent pour la branche de l'industrie cimentière ;
    –– dans ce cadre, initier la création éventuelle de nouvelles formations professionnelles et tous titres utiles à la branche, par le biais notamment des certificats de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranches (CQPI). La CPNEFP proposera à la CPPNI de la branche, en vue d'un accord collectif, la classification minimale attribuée aux titulaires des titres ainsi créés, au sein de la classification conventionnelle en vigueur dans la branche. Elle veillera, dans le cadre de ses propositions, à observer le découpage de la certification en blocs de compétences distincts de nature à favoriser les passerelles entre les certifications existantes ;
    –– avec l'appui technique du (des) organisme(s) certificateur(s) désigné(s), tenir à jour les certifications et habilitations de la branche figurant au répertoire national de la certification professionnelle (RNCP) ou au répertoire spécifique des certifications et habilitations (RSCH), aux fins de demande d'enregistrement auprès de France compétences, conformément aux articles R. 6313-8 et suivants du code du travail ;
    –– émettre un avis préalable sur les conventions d'objectifs et conventions-cadre de coopération faisant l'objet d'un cofinancement, conclues entre la profession ou l'OPCO qu'elle mandate d'une part, et l'État, les régions, Pôle emploi, France compétences, le fonds social européen ou tous autres partenaires d'autre part, au titre des actions concourant à la qualification et à la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi de la branche, à l'amélioration et la promotion des formations technologiques et professionnelles initiales et du développement de l'apprentissage, à la promotion des métiers de la branche ;
    –– déterminer les priorités de financement de la branche en matière de formation professionnelle, et à ce titre, en informer l'OPCO désigné compétent pour la branche dans le cadre de la mise en œuvre des dispositifs de formation continue ;
    –– délibérer sur les niveaux de prise en charge financière des dispositifs d'alternance (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, dispositif « Pro-A ») et en informer France compétences et l'OPCO désigné compétent pour la branche, conformément à la législation en vigueur ;
    – étudier les opportunités d'adaptation, par voie d'accord collectif, des modalités de financement et d'accès aux différents dispositifs de formation continue (abondement du CPF pour des publics déterminés, congé VAE, formations se déroulant en tout ou partie hors temps de travail, périodicité de l'entretien professionnel…) ;
    – si nécessaire, délibérer sur les conditions de compétence professionnelle exigées du tuteur et du maître d'apprentissage.

    C. – Clause de réexamen :
    Les parties conviennent de tirer un bilan pour adapter le cas échéant les dispositions ci-dessus à l'aune des engagements qui pourraient être pris, par accord ultérieur, au niveau national interprofessionnel, au périmètre de l'OPCO compétent ou de celui la section paritaire professionnelle dont relève la branche de l'industrie cimentière.

    Ce bilan s'effectuera après la conclusion de ces accords, et en tout état de cause, un point d'étape sera effectué d'ici la fin de l'année 2019, puis une fois par an.

  • Article I.10.2.2

    En vigueur étendu

    Organisation de la CPNEFP

    A. – Composition de la CPNEFP :
    La CPNEFP de l'industrie cimentière comprend :
    – délégation syndicale : deux représentants titulaires et deux représentants remplaçants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche ;
    – délégation patronale : un nombre de représentants des employeurs relevant de la branche égal au nombre total des représentants des organisations syndicales précitées.

    Chaque titulaire peut se faire remplacer en cas d'impossibilité d'assister à une réunion de la CPNEFP, le remplaçant ne siégeant en conséquence qu'en cas d'absence du titulaire.

    Les organisations syndicales précitées doivent informer le Secrétariat de la CPNEFP du nom et des coordonnées de leurs représentants titulaires mandatés pour une durée de 2 ans, ainsi que de toute modification des mandats en cours. Les membres remplaçants ne sont pas nommément mandatés, mais désignés par l'organisation syndicale pour la réunion à laquelle un ou deux de ses titulaires ne peu(ven)t se rendre.

    La délégation patronale et la délégation syndicale occupent chacune respectivement, par alternance à chaque mandat, la présidence et la vice-présidence de la CPNEFP. Au titre du premier mandat, il est convenu que la présidence est assurée par la délégation patronale et la vice-présidence par la délégation syndicale. Chaque délégation désigne parmi ses membres, à l'occasion de chaque mandat, la personne occupée à exercer l'une des deux fonctions précitées.

    B. – Réunions de la CPNEFP :
    La CPNEFP se réunit deux fois par an, et autant que de besoin sur décision conjointe du président et du vice-président, faisant suite le cas échéant à une demande de la majorité des membres d'une délégation.

    Dans ce dernier cas, la demande doit être adressée par tout moyen écrit au secrétariat de la CPNEFP, à l'attention de la présidence et de la vice-présidence, et indiquer les motivations.

    À l'occasion d'une réunion exceptionnelle de la CPNEFP dans les conditions prévues au premier alinéa ci-dessus, les organisations composant la délégation syndicale pourront organiser une réunion préparatoire, dans la limite de deux représentants par organisation. Cette réunion préparatoire sera adjacente à la réunion de la CPNEFP (le matin si la CPNEFP est réunie l'après-midi du même jour, ou la veille après-midi si la CPNEFP est réunie le lendemain matin).

    Le calendrier des réunions biannuelles est fixé chaque année par les membres de la CPNEFP, au titre de l'année suivante. Les ordres du jour prévisionnels de ces réunions biannuelles sont décidés lors de la réunion précédente en tenant compte de l'actualité législative, conventionnelle et sociale en matière d'emploi et de formation professionnelle.

    Les convocations aux réunions et documents y relatifs sont adressés par tous moyens par le Secrétariat de la CPNEFP aux représentants titulaires de la délégation syndicale, à charge pour les titulaires de les transmettre à leurs remplaçants en cas d'impossibilité d'assister à une réunion.

    En cas d'empêchement du président, la réunion est présidée par le vice-président.

    L'indemnisation des salariés d'entreprises de la branche mandatés par leur organisation syndicale au titre de la participation aux réunions de la CPNEFP et le cas échéant aux réunions préparatoires, sera effectuée conformément aux pratiques en vigueur dans les entreprises au jour du déplacement prévu par lesdites réunions.

  • Article I.10.2.3

    En vigueur étendu

    Délibérations de la CPNEFP

    La CPNEFP peut être amenée à se positionner, dans le cadre des missions précitées, par voie de délibération retranscrite dans un compte rendu.

    Chaque organisation composant la délégation syndicale dispose d'une voix. La délégation patronale dispose d'un nombre égal de voix que la délégation syndicale.

    Les délibérations sont prises à la majorité simple des suffrages exprimés. À cet effet, si une ou plusieurs des organisations syndicales n'étaient pas présentes à une réunion de la CPNEFP, le nombre de voix de la délégation patronale sera réduit à due proportion afin d'assurer l'égalité des droits de vote dans chaque délégation.

    Le président ne dispose pas de voix prépondérante.

  • Article I.10.2.4

    En vigueur étendu

    Secrétariat de la CPNEFP

    Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par le SFIC. Il a notamment pour mission :
    – d'adresser les convocations aux réunions de la CPNEFP à la délégation patronale et aux représentants titulaires de la délégation syndicale, accompagnées de l'ordre du jour et le cas échéant du dossier préparatoire, au minimum 2 semaines avant la réunion ;
    – de rédiger les comptes rendus des réunions de la CPNEFP, qui sont cosignés par le président et le vice-président, et les adresser aux membres de la CPNEFP, ainsi que, le cas échéant, auprès des partenaires sociaux de la branche, des entreprises de la branche, des organismes paritaires et des pouvoirs publics concernés,
    et de manière générale, assurer le bon fonctionnement de la CPNEFP et de ses travaux.

    Chaque organisation syndicale représentative devra faire connaître au secrétariat de la CPNEFP les noms des participants (titulaires ou suppléants), au minimum 5 jours ouvrés avant la réunion.

    Les comptes rendus sont soumis pour avis aux participants de la réunion de la CPNEFP et à leurs organisations dans un délai de 3 semaines après la réunion, les participants ayant 2 semaines pour faire part de leurs éventuelles corrections. Le défaut de réponse vaudra acceptation.

  • Article I.10.3

    En vigueur étendu

    Commission de conciliation

    Il est constitué au niveau de la branche de l'industrie cimentière une commission de conciliation de huit membres pour les employeurs et de huit membres pour le personnel. Le siège de la commission est situé au SFIC, qui en assure le secrétariat.

    Elle est habilitée à examiner les réclamations ou contestations d'ordre collectif pouvant survenir dans l'application de la présente convention collective. Cette commission peut réclamer toutes justifications qui lui semblent utiles, entendre la ou les parties qui le souhaitent ou qu'elle estime nécessaire d'entendre et procéder ou faire procéder à toute enquête qu'elle jugera nécessaire.

    Elle se réunit à la demande d'une organisation représentative au niveau de la branche et, au plus tard, dans un délai de 8 jours ouvrables.

    Les salariés et les employeurs s'engagent à ne pas procéder à une grève ou à un lock-out avant la réunion de la commission de conciliation.  (1)

    (1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire au respect du libre exercice du droit de grève reconnu aux salariés par la Constitution (alinéa 7 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, repris par la Constitution du 4 octobre 1958), tel que précisé par la jurisprudence de la Cour de cassation, et notamment par l'arrêt Séroul (Cass. soc., 7 juin 1995) aux termes duquel « une convention collective ne peut avoir pour effet de limiter ou de réglementer pour les salariés l'exercice du droit de grève constitutionnellement reconnu ».  
    (Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)

  • Article I.11

    En vigueur étendu

    Dispositions finales
  • Article I.11.1

    En vigueur étendu

    Négociation. – Révision. – Dénonciation

    1. Les négociations se situant au niveau de la branche de l'industrie de la fabrication des ciments ont lieu au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de l'industrie cimentière, décrite à l'article I.10.1 ci-dessus.

    2. Les organisations syndicales et professionnelles habilitées à engager une procédure de révision de tout ou partie de la présente convention collective sont celles visées à l'article L. 2261-7 du code du travail.

    La demande de révision se fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres organisations précitées, accompagnée d'un projet d'accord sur les points à réviser.

    Les discussions devront s'engager dans les 2 mois en cohérence avec l'agenda de la CPPNI.

    3. En application des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, la présente convention collective peut faire l'objet d'une dénonciation par la totalité ou l'une ou plusieurs de ses parties signataires. La dénonciation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres organisations signataires ou adhérentes, accompagnée d'un nouveau projet d'accord sur les points ayant provoqué la dénonciation.

    Le préavis précédant la date d'effet de la dénonciation est de 2 mois.

    Les dispositions dénoncées continueront de produire effet à l'égard, selon les cas, de toutes les parties signataires et adhérentes ou des seuls auteurs de la dénonciation, jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord de substitution, et au plus tard pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.

  • Article I.11.2 (1)

    En vigueur étendu

    Hiérarchie des normes


    Les dispositions d'ordre public de la présente convention collective s'imposent, sauf dispositions assurant des garanties au moins équivalentes, aux rapports nés des contrats de travail et des accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement.

    (1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail.  
    (Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)

  • Article I.11.3

    En vigueur étendu

    Entrée en vigueur. – Suivi

    La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.

    Elle entre en vigueur à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

    Elle annule et remplace les textes conventionnels antérieurs conclus exclusivement dans un ou plusieurs des champs d'application des trois conventions collectives de l'industrie de la fabrication des ciments (IDCC : 0363 ; 0832 ; 0833).

    Nonobstant les négociations menées au sein de la CPPNI de l'industrie cimentière, la présente convention collective fera l'objet d'un bilan tous les 5 ans, afin de voir si des adaptations sont nécessaires, conformément à l'article L. 2222-5-1 du code du travail.

  • Article I.11.4

    En vigueur étendu

    Notification. – Dépôt. – Extension

    La présente convention fera l'objet par la partie la plus diligente, des formalités de notification, dépôt et demande d'extension conformément à la législation en vigueur.

    Par référence à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties rappellent que la présente convention collective, de par son objet, a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille.

    À la date de conclusion de la présente convention collective, elles n'ont au demeurant pas identifié de dispositions conventionnelles d'ordre public nécessitant des stipulations spécifiques visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail pour les entreprises de moins de 50 salariés.

    La CPPNI de l'industrie cimentière veillera toutefois, dans le cadre notamment du bilan quinquennal visé à l'article I.10.4 ci-dessus, à réexaminer la pertinence d'intégrer de telles stipulations spécifiques, au regard notamment des missions de la branche définies à l'article L. 2232-5-1 du code du travail. Le cas échéant, les parties pourront user de la procédure de révision visée à l'article I.10.2 ci-dessus pour intégrer de telles dispositions spécifiques.

    Les modalités de publicité de la présente convention collective, en ce compris ses avenants, sont soumises aux dispositions de l'article L. 2231-5-1 du code du travail.

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