Convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments du 2 octobre 2019 - Etendue par arrêté du 30 juillet 2021 JORF 17 août 2021, modifié par arrêté du 17 sept. 2021 JORF 28 sept. 2021

Version en vigueur depuis le 27 octobre 2021

Article I.6.2.1.

En vigueur non étendu

Création Formation professionnelle - art. 2 (VNE)

Objectifs généraux de la formation professionnelle et du développement des compétences

I. 6.2.1.1.  Principes fondateurs et axes prioritaires

Les partenaires sociaux rappellent l'importance de la formation professionnelle et du développement des compétences tant pour les entreprises que pour les salariés qui les composent. Ils doivent en effet répondre aux principes et objectifs suivants :
– maintenir et développer les compétences et les qualifications des salariés ;
– anticiper et répondre aux enjeux des mutations technologiques, digitales, économiques, environnementales, scientifiques et organisationnelles ;
– favoriser et développer l'adaptation aux postes de travail et à leurs évolutions ;
– assurer l'égalité dans l'accès à la formation et au déroulement de la carrière professionnelle des hommes et des femmes, afin de favoriser la mixité des emplois ;
– favoriser le développement et l'accès à la formation professionnelle des personnes en situation de handicap en vue de permettre leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ainsi que leur maintien dans l'emploi ;
– accompagner les salariés dans l'élaboration des grands axes de leur carrière professionnelle ;
– renforcer la compétitivité des entreprises en développant les compétences des salariés ;
– accompagner les salariés et les employeurs des TPE/PME ainsi que les personnes les plus éloignées de l'emploi qui rencontrent des difficultés particulières d'insertion professionnelle, notamment les personnes sans qualification professionnelle reconnue par un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle ;
– accompagner le rôle de l'encadrement et des responsables hiérarchiques dans leurs missions en lien avec la formation professionnelle ;
– favoriser la mobilité et/ou la promotion professionnelle dans l'entreprise ;
– accompagner les salariés vers une reconversion ou promotion par alternance et permettre ainsi aux entreprises de répondre à leur obligation de maintien dans l'employabilité ;
– accompagner à la qualification des demandeurs d'emploi afin de répondre aux besoins des salariés et des entreprises.
– déterminer les règles relatives aux certifications professionnelles.

Ces objectifs sont partagés par les acteurs de la branche de l'industrie cimentière, qu'il s'agisse aussi bien de ses partenaires sociaux représentés au sein de la CPNEFP (art. I. 10.2 de la présente convention collective) que de ses entreprises.

I. 6.2.1.2.   Égalité professionnelle

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle.

À cet égard, les entreprises assureront un le même droit d'accès équilibré entre les femmes et les hommes dans le cadre de l'alternance, mais aussi dans le cadre des actions de formation professionnelle continue, de validation des acquis de l'expérience (VAE), du plan de développement des compétences (PDC), du compte personnel de formation (CPF).

Les partenaires sociaux rappellent que les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité et les femmes et les hommes après un congé parental d'éducation, sont définies comme prioritaires pour bénéficier d'une action de formation.

Par ailleurs, les entreprises étudieront les modalités d'organisation des formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale. Ainsi, pour les salariés en situation de parent isolé, qui suivent des formations se déroulant en dehors de leur temps habituel de travail, les frais induits par la garde d'enfant sont pris en charge sur justificatifs :
– dans les entreprises de moins de 50 salariés, par l'OPCO compétent selon les modalités prévues par son conseil d'administration (art. R. 6332-15 du code du travail) ;
– dans les entreprises de 50 salariés et plus, par l'entreprise selon les modalités qu'elle aura prévue.

I. 6.2.1.3.   Aide à la formation des salariés en situation de handicap

Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égal accès des salariés en situation de handicap à la formation professionnelle ainsi que les dispositions prévues dans ce cadre par l'accord du 15 juillet 2020 relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap dans l'industrie cimentière.

Ces salariés sont considérés comme publics prioritaires comme indiqué à l'article I. 6.2.1.4 ci-dessous.

En complément des dispositions de l'accord du 15 juillet 2020, les entreprises sont appelées à mobiliser l'aide déployée par l'AGEFIPH aux fins de maintenir l'employabilité des salariés en situation de handicap.

Cette aide finance les coûts pédagogiques des formations permettant à un salarié en situation de handicap de conserver ou de s'adapter à l'emploi, en cas d'évolution ou aggravation de son handicap, d'identification d'aptitudes à utiliser et valoriser ou encore de développement des compétences.

L'aide a pour objectif de contribuer au maintien de l'employabilité d'une personne salariée en situation de handicap par la formation, dans une logique d'anticipation (évolution/ aggravation du handicap, développement des compétences, identification des compétences transférables et transversales).

I. 6.2.1.4.  Publics prioritaires pour l'accès à la formation

Les partenaires sociaux décident qu'il convient de développer, en priorité, les compétences pour :
– les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi du fait d'évolution technologiques, digitales, scientifiques, environnementales ou organisationnelles majeures ;
– les salariés concernés par un changement d'emploi ou dont l'emploi devrait connaître une profonde mutation ;
– les salariés dont l'emploi pourrait être menacé par un licenciement collectif d'ordre économique ;
– les salariés de retour d'un congé maternité ou parental d'éducation ;
– les salariés ayant plus de 30 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 55 ans ;
– les travailleurs en situation de handicap visés aux articles L. 5212-2 à 4 et L. 5212-13 du code du travail ;
– les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;
– les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre, ou un CQP.

Il n'y a pas d'ordre entre ces différents publics prioritaires.

I. 6.2.1.5.   Rôle des salariés ayant des responsabilités d'encadrement

Les partenaires sociaux rappellent que l'encadrement joue un rôle essentiel dans la détection des besoins en développement des compétences, la formation des équipes, la circulation de l'information et l'accompagnement, et dans l'élaboration du projet professionnel des salariés notamment au travers des entretiens professionnels décrits à l'article I. 6.2.3 ci-dessous.

Les entreprises veilleront prioritairement à donner aux salariés avec des responsabilités d'encadrement les moyens nécessaires pour assurer leur rôle :
– en les associant à la réflexion sur les évolutions prévisibles des emplois qu'ils encadrent, de leur contenu ainsi que des compétences nouvelles dont les entreprises doivent disposer, en leur communiquant les informations disponibles ;
– en les informant sur les dispositifs de formation, le plan de développement des compétences, le compte personnel de formation (CPF), le conseil en évolution professionnelle (CEP), le bilan de compétence et la validation des acquis de l'expérience (VAE) dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise ;
– en les aidant à la conduite des entretiens professionnels et à l'élaboration et la mise en œuvre des actions de formation et de développement des compétences au bénéfice de leurs équipes ;
– en les accompagnant ou les formant au management de leurs équipes, afin notamment de permettre le maintien et le développement de leurs compétences, et de favoriser leur évolution professionnelle ;
– en les sensibilisant sur la prise en compte de la diversité dans l'entreprise.

I. 6.2.1.6.  Dispositions relatives aux TPE/ PME et aux entreprises de moins de 50 ­ salariés

Les partenaires sociaux rappellent qu'un certain nombre de leviers d'accompagnement et/ ou de financement sont mis à disposition des entreprises de moins de 50 salariés, en vertu de la législation en vigueur et des accords interbranches dont relève l'industrie cimentière :
– prise en charge des actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences, de la rémunération du salarié et des frais annexes ;
– service de proximité déployé par l'OPCO compétent aux fins d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner celles-ci dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;
– prise en charge financière de diagnostics RH ;
– dépenses liées à la participation à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience ;
– financement de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE) ;
– prise en charge de la rémunération du salarié en Pro-A ;
– etc.

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