III.1. Organisation du travail

La salariée enceinte peut demander à bénéficier d'un horaire à temps partiel dans un cadre hebdomadaire. L'employeur ne peut refuser une telle demande que s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. En cas de désaccord sur l'accès de la salariée au temps partiel ou sur les modalités de la réduction d'horaire, l'employeur sollicite l'avis du médecin du travail.
Un accord écrit entre l'employeur et la salariée fixe les dates de début et de fin de la période de travail à temps partiel, et l'horaire hebdomadaire correspondant. Le maintien du salaire pendant le congé de maternité, ainsi que l'indemnisation du congé au titre du régime de prévoyance obligatoire, sera calculé sur la base du salaire mensuel perçu avant le passage à temps partiel.
Durant le congé de maternité ou d'adoption, ou le congé parental d'éducation, l'employeur communiquera, au fur et à mesure de leur publicité, au salarié qui en aura fait la demande, les informations sur la marche de l'entreprise diffusées aux autres salariés de l'entité à laquelle appartient ce dernier. Au retour du salarié dans l'entreprise, l'employeur mettra à sa disposition, en vue de faciliter sa reprise d'activité, les informations sur la marche de l'entreprise, du service ou du poste de travail, qui ont été diffusées collectivement pendant son absence.

III.2. Rémunération

III.2.1. Bénéfice des augmentations salariales pendant l'absence liée à la maternité ou à l'adoption
Le champ d'application des mesures collectives – générales ou catégorielles – d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité ou d'adoption, ou qu'ils ont bénéficié d'un tel congé. En conséquence, lorsqu'un salarié en cours de congé de maternité ou d'adoption est compris dans le champ d'application d'une mesure collective d'augmentation des rémunérations, cette mesure s'applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés visés par la mesure considérée.
Par ailleurs et à défaut d'accord d'entreprise spécifique, lorsque l'employeur décide ou est tenu d'appliquer, au titre d'une période de référence donnée, des mesures individuelles d'augmentation des rémunérations, soit pour l'entreprise tout entière, soit pour certaines catégories de salariés, les salariés en cours de congé de maternité ou d'adoption à la date de la décision de l'employeur ou de l'application de la mesure, ou ayant bénéficié d'un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient, s'ils sont compris dans le champ d'application de ces mesures individuelles, d'une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen d'augmentation des rémunérations, résultant desdites mesures individuelles.
Les dispositions ci-dessus s'appliquent aux salariés à temps plein comme à ceux à temps partiel. L'employeur s'assure que les salariés à temps partiel bénéficient d'augmentations conformes aux dispositions ci-dessus.
Si besoin est, l'employeur prévoit dans le budget de l'entreprise les provisionnements nécessaires pour assurer le respect des dispositions qui précèdent.
III.2.2. Base de calcul des augmentations de salaire
Sont concernées les augmentations du salaire de base, à l'exclusion de celles liées à une promotion entraînant un changement de catégorie.
Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.
Les salariés de la même catégorie sont ceux relevant du même positionnement dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi que la personne salariée à la date de son départ en congé de maternité ou d'adoption. S'il n'y a pas au moins 5 personnes dans ce cas, seront prises en compte les augmentations des salariés relevant de la même catégorie (ouvriers-employés, maîtrise, cadres) ; s'il n'y a pas au moins 5 personnes relevant d'une même catégorie, seront prises en compte les augmentations de l'ensemble des salariés de l'entreprise.

III.3. Ancienneté

Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise au sens de l'article 1.13 de la convention collective, il sera tenu compte :

– de la durée totale du congé parental d'éducation, qu'il suspende l'exécution du contrat de travail ou qu'il soit à temps partiel ;
– de la durée du congé de présence parentale visé aux articles L. 1225-62 et suivants du code du travail.

III.4. Formation professionnelle

Les entreprises sont invitées à demander que l'offre des prestataires de formation prenne en compte les contraintes des salariés liées à la charge d'enfants en bas âge, et à accorder à ces salariés une priorité d'accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l'exercice de la parentalité.
Les parties signataires rappellent, à cet égard, que la formation ouverte à distance peut largement contribuer à faciliter la conciliation entre la vie familiale et l'accès à la formation professionnelle. Elles recommandent aux organismes de formation de la branche à poursuivre leurs investissements à cet égard.
Le congé de maternité ou d'adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation. Conformément à l'article 1.13 de la convention collective et au point III.3, la période de suspension du contrat de travail au titre d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption, d'un congé de paternité, d'un congé de présence parentale ou de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation.
Lorsqu'un salarié est amené à démissionner pour suivre son conjoint pour des raisons professionnelles, il bénéficie, à sa demande, de la portabilité du droit individuel à la formation, en application de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail.
Les salariés qui reprennent une activité au terme d'un congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient, à leur demande, d'un entretien avec leur employeur en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de compétences. De même, ces salariés seront prioritaires pour l'examen par l'ANFA de leur candidature en vue d'obtenir un CQP par la validation des acquis de l'expérience.
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes notamment aux femmes à la suite d'un congé de maternité ainsi qu'aux femmes et aux hommes qui reprennent un emploi après un congé parental.

III.5. Aides financières

Les entreprises sont invitées à élaborer, selon leur taille et leur situation, un plan éligible aux aides publiques mises en place dans les domaines suivants :

– aides au conseil pour le financement d'études préalables à la définition d'un plan pour l'égalité professionnelle ;
– aides au conseil pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– aides au remplacement des salariés en congé de maternité ou d'adoption ;
– crédits d'impôt pour la prise en charge des cotisations au bénéfice des salariés en congé familial, pour l'indemnisation des frais de garde exceptionnels, pour les dépenses de formation des salariés en congé parental, ou pour les dépenses engagées au titre du CESU ;
– contrat pour l'égalité professionnelle permettant de prendre en charge une partie des coûts d'investissement en matériel, d'aménagement des locaux ou de rémunération des stagiaires salariées, correspondant à des actions pour l'amélioration de la situation des femmes dans l'entreprise en termes de qualification professionnelle ;
– contrat pour la mixité des emplois permettant de prendre en charge une partie des coûts pédagogiques, d'aménagement des postes et de rémunération des stagiaires, correspondant à des actions facilitant l'accès des femmes à des fonctions traditionnellement occupées par des hommes et vice versa.